分析医院人事管理的革新建议

分析医院人事管理的革新建议

1传统医院人事治理存在的局限性

目前，医疗卫生单位对人力资源治理的熟悉缺乏，缺乏健全系统的人力资源治理机构，在员工的聘请、培训、使用及鼓励等制度上存在着缺陷，这些问题在很大程度上制约了医院自身的进展。人力资源治理是对传统的人事治理的变革，与传统的人事治理相比拟，其治理内容较多，影响亦深远。人事治理过程包括“进、管、出”三个环节，治理过程强调事而无视人，人的调进、调出被当作治理活动的中心内容。治理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否认个人的需要和共性，扼杀了劳动者的积极性和制造性，缺乏科学理念的指导。治理职能缺乏先进技术的支撑，业务简洁，功能单一，专业技能缺乏，治理手段落后，不能适应当前进展的需要，极大地束缚了生产力的进展。随着市场经济的进展，其弊端更加突出，必需进展战略性转变。事实上，现代人力资源治理与传统的人事治理相比而言，决不仅仅是一个形式上的“翻版”，而是内涵到方法上的根本转变。首先，传统的人事治理是一种以事为根底的对人的治理，是一种以事择人的治理模式；而现代人力资源治理则是从医院战略的角度动身，通过对人力资源的选择、匹配和培训等系统措施，激发企业员工以最大的积极性投身到医院进展中去的活动过程。其次，传统的人事治理将人力支出看作本钱，而现代人力资源治理则将人看作资本或资源；第三，传统的人事治理是一种被动的治理模式，而现代人力资源治理则是一种主动开发式的治理。

2现代人力资源治理的创新

2.1理念创新

医院人力资源治理需要渐渐从作业性、行政性的人事治理事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源治理工作，从维持和帮助型的治理职能上升为具有重要战略意义的治理职能。人力资源战略的制定，应以医院总体的进展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。坚持“以人为本”的治理思想，是人力资源治理创新的基石。“以人为本”要求从观念上不分等级，将全部成员均看作待开发利用的资源，坚持以人为本，不再是将人单纯看作是实现经济活动的主体和目的，要把员工个人的价值与单位的价值融为一体，充分敬重人的价值，主动了解、满意员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，最大限度地调动和发挥员工的积极性和制造性，建立医院和员工双赢的机制。人是医院的主体，也是取得和保持竞争优势的关键。由于员工的文化背景、心理、工作风格等各不一样，统一的人力资源治理模式难以满意员工的共性化需求。所以，医院人事部门应针对不同员工实行共性化治理，实行不同的鼓励制度、考核方法及培训形式，设计与制造不同的职业进展方向等满意不同员工的需要，调发动工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，鼓励他们更好地为医院效劳。

2.2制度创新

聘请是人力资源治理的根底，在人员聘请上要考虑到岗位与人员的匹配性，做好人员引进规划，使用有效的聘请方法，聘请到符合医院进展需要的人才。首先，人员引进规划要跟上医院进展的要求，要有前瞻性、战略性；其次，在人员引进构造上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进；第三，在人员引进手段上要擅长利用社会化、网络化、市场化的手段，从而节约聘请本钱，提高聘请效率，拓展聘请范围，带来更好的聘请效果；第四，在聘请过程中，应与应聘者充分沟通，使其推断自己是否喜爱并胜任这份工作，并了解医院能供应的待遇和进展时机。这样被留用人员会相对稳定地为医院工作，从而削减因人才流淌造成的聘请和培育等费用的损失，聘请到适合医院进展的急需人才。培训是获得高质量人力资源的重要手段，员工培训是全部投资中风险最小、收益最大的战略性投资。胜利而有效的员工培训不仅可以提高员工素养，而且还可以满意员工自我价值实现的需要，增加员工的分散力。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的掌握制度，培训要做到常常化、制度化，既要注意培训的内容，又要注意培训的层次。在培训方式上，即可以参与培训课程，也可以定期进展岗位轮换。各医院也应依据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。绩效考核在现代人力资源治理中处于核心地位。在实施绩效考核时，不仅要设置德、能、勤、绩这类定性化的指标，还要设置可量化、可实际观看测量的指标，并且要科学确定各考核指标之间的权重。确定适宜的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人力量的认可。亦可采纳目标治理的方式，为每位员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我掌握。鼓励机制作为人力资源开发与治理工作的重要组成局部，一方面可以调发动工的工作积极性，另一方面可以对员工进展引导，鼓舞员工去做正确的事，使员工素养有所提高，从而使人才增值。我们要实行物质鼓励和精神鼓励性结合的鼓励措施。医院实现物质鼓励，主要是通过工资、奖金、福利等多种方式；而精神鼓励，可以通过供应晋升或进展时机、感情关心、工作成绩认可等方式。要仔细讨论员工，尤其是核心员工的不同需求，通过职业进展、增进感情、优化环境等手段，充分调发动工的积极性和制造性，加强员工的归属感和认同感。

2.3手段创新

采纳先进的人力资源治理系统。转变员工个人的生活和工作方式，增加了员工与医院之间的关系，使各级治理者及一般员工都参加到人力资源治理活动中来，使人力资源治理水平能跟上技术进展的步伐。构建良好的企业文化。它作为一种群体文化，能引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系；它有一种分散力，能提高组织成员的生产效率和组织的经济效益。医院在塑造自己的文化时，应留意：文化是由医院的经营环境、进展历史、领导风格、员工素养、行业特点、传统文化等经济和精神因素打算的。应依据自己的长期进展战略，塑造一种具有共性颜色、能鼓励员工的学习意识、创新意识、奋斗意识及提高员工行为力量的文化气氛，能够让医院员工承受并融入文化之中，使员工产生归属感和认同感，增加医院的分散力和向心力，以到达人力资源优化配置、单位获得良好的经济效益和组织活力的目的。传统的人力资源治理模式已不能适应现展的需要，要在剧烈的竞争中取得竞争优势，人力资源治理创新是特别重要和紧迫的。针对以上分析，提出了创新性