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文档简介
绩效管理制度总那么为了正确评价职员的工作业绩、实力及适应性,保证职员的晋升、调动、培训支配、绩效奖金发放等工作的公正合理,真正调动职员的踊跃性和缔造性,造就管理者与职员的绩效管理习惯,建立集团高绩效的管理文化,特制定本政策。本政策适用XX集团总部各职能部门、各地区公司、集团批准成立的小组或机构、全体职员。绩效管理的目的建立执行文化,确保战略实施。推动集团管理理念、管理方法的变革,并建立高绩效的企业文化,提升战略决策与执行的实力。使集团、公司、部门与职员个人目标到达高度统一,在确保目标层层分解的根底上,切实传导经营压力,以保证集团总体目标的实现。理顺总部各职能部门、地区公司各部门职责、明确各岗位以及职员的岗位目标,突出集团总部核心职能,提高工作效率。强化管理者的日常管理职能,促使其养成过程监视、充分沟通、正确引导职员行为的工作方法和习惯。促使职员养成“自我管理”、“自我约束”的习惯,在实现绩效目标的同时,到达提升职员工作实力的目的。绩效管理的原那么既兼顾全面,又突出重点。即绩效管理必需兼顾工作的方方面面,并且要重点突出,使重点工作内容突显出来。 既敬重客观,又结合主观。即绩效考核既要敬重客观事实,考之有据,又要把事实背后隐藏的问题找出来,因而也须要进展主观判定。既简化程序,又留意微小环节。即绩效考核既要简洁简洁操作,使考核者与被考核者运用自如,又要对详细微小环节进展详细考核。即标准化,又结合单位特点。即绩效考核既要有必需的标准化的指标和程序,便于规划管理和衡量业绩,又要依据不同公司不同工程进展详细状况详细分析,设计合理的考核指标和客观的评价。绩效管理周期以年度作为绩效管理的一个完整周期。总部以季度作为绩效考核的周期。以每年7月初、10月初、1月初作为出具上个季度绩效考核结果的时点。各公司以半年作为绩效考核的周期。以每年10月初、4月初作为出具上个半年绩效考核结果的时点。每一年的4月初作为出具上年度绩效考核结果的时点。绩效管理过程主要包括四个环节,即设定绩效目标、沟通和反应、绩效考核和考核结果应用。绩效目标的设定总部各职能部门、各公司负责人依据集团的开展战略、年度工作目标与直属上级共同制定各单位年度/季度重点工作目标。填写《年度〔季度〕重点工作目标指标表》总部各职能部门、各公司负责人依据本公司/部门年度工作目标的要求,组织召开本单位绩效目标准备会。全体职员都应与其干脆主管进展充分沟通,共同设定当年的绩效目标、目标权重、衡量标准、指标说明等内容,并于每年3月20日前填写《职员年度绩效目标准备书》,经双方沟通无误后签字确认,作为本年度绩效管理的依据。依据《职员年度绩效目标准备书》,各部门组织职员将年度准备任务分解到各季度,以设定季度绩效目标准备,职员每季度填写《职员绩效考核评议书》第一局部。各公司、各部门在季度考核中,应留意年度绩效目标修正工作,以保证年初设定的目标能随着环境的变更而调整。在设定目标的过程中,重点关注的目标必需是上下级相同认同的,全部的目标都获得上下相同认同时,目标体系就建立起来了,形成全员目标管理,企业的目标就必需能够实现。目标必需符合SMART原那么:详细的(Specific),目标必需尽可能详细,缩小范围;可衡量的〔Measurable〕,目标到达与否有可衡量的标准和尺度;可到达的〔Achievable〕,目标设定必需是通过努力可到达的;相关的〔Relevant〕,全部目标必需是有联系的、相同的;以时间为根底的〔Time-based〕,准备目标的完成程度必需与时间相关联。绩效考核绩效考核与权限:总部职能部考核:总部各职能部的季度考核由集团绩效促进委员会完成;地区公司考核:地区公司的半年/年度考核由集团绩效促进委员会完成。职员:总部各部门负责人每季度考核一次,绩效考核由分管执行总裁完成,并经双方确认后报总裁查阅;地区公司负责人每半年考核一次,绩效考核由集团总裁完成;其他职员的绩效考核由部门负责人完成。绩效考核内容:地区公司:半年重点评估主要工作绩效目标的完成状况,年度重点评估各项关键业绩指标的完成结果。总部各部门:重点评估季度各部门主要工作绩效目标的完成状况。职员:重点评估职员年(季)度主要工作绩效目标的完成状况,兼顾评价职员的工作实力适应职位要求的程度、工作看法等。考核结果的应用 考核结果将为薪金调整、奖金发放、职务晋升等人事决策供应重要依据。详细参照集团相关制度执行。反应与辅导绩效管理系统的一个关键特征是供应持续的反应与必要的辅导。反应与辅导是一种着眼于将来的,为提高绩效而进展的双向探讨。反应是帮助职员了解他们的行为对公司绩效或他人产生的影响。反应应当刚好进展,而且应关注行为。管理者应做到客观、恳切,力求与事务严密相关,不应对职员个人进展攻击。反应应围绕职员有实力变更的事情进展探讨。辅导是基于反应根底上的一种双向式绩效探讨,重点在于造就实力和提高总体绩效水平。辅导可以帮助职员获得用于工作实践的新技能或新学问。反应与辅导主要围绕年〔季〕初制定的目标绽开,是双向沟通的过程。假如职员表现精彩或取得了重大进展,应刚好赐予确定。同样,对于职员工作中出现的问题也应刚好进展提示。绩效考核结果存档与申诉总部各部门季度考核表由集团人力资本经营部统一保管;总部职员的《职员绩效考核评议书》一律由集团人力资本经营部存档统一保管,原那么上不公开。除集团领导外,任何部门和人员查阅有关考核结果,须经集团人力资本经营部负责人批准。地区公司年(半年)度绩效考核表由集团人力资本经营部统一保管;地区公司全体职员的《职员绩效考核评议书》一律由地区人力资源部存档统一保管,原那么上不公开。除地区公司领导外,任何部门和人员查阅有关考核结果,须经地区总经理批准。各类考核完毕后,被考核人有权了解本人的考核结果,考核人有向被考核人通知和说明考核结果的义务。假如地区公司被考核人对自己的考核结果有看法,可以向干脆上级的上一级领导申诉;假如照旧存在异议,可向集团人力资本经营部申诉。假如总部被考核人对自己的考核结果有看法,可以向干脆上级的上一级领导申诉;假如照旧存在异议,可向集团人力资本经营部负责人申诉。附那么各公司、各部门应在本制度指导下开展绩效管理工作。被考核人如因
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