公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究-开题报告

硕士探讨生学位论文开题报告（文献综述与选题报告）论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系探讨所在学院商学院学科、专业会计学探讨方向投资者爱护、内部限制探讨生姓名导师姓名职称2014年1月8日说明开题报告包括文献综述和选题报告两部分文献综述（2500－3500字）本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项目等）及项目名称。本课题所探讨领域的历史、现状和近期学术发展前沿等状况的分析。前人在本课题所探讨领域内取得的主要成果。选题报告（2500－3500字）本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。本课题探讨的主要内容、探讨思路（技术路途）和探讨方法。本课题预期达到的结果。本课题拟在哪些方面有所创新和突破。本课题拟实行的探讨方案、工作方法，所需的试验条件和经费预算。本课题中可能遇到的问题及解决措施。论文工作支配包括文献选读、科研调查、开题报告、探讨方法、试验阶段、理论分析、文字总结等各项工作阶段的进度支配。本报告要求填写清楚、表述精确。开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写依据《北京工商高校硕士学位论文写作规范》要求执行。开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的老师或具有博士学位、老师职称的成员组成的评议小组，对探讨生的开题报告进行考核。考核成果实行百分制，60分为合格。考核成果由评议小组集体产生，组长需当场向探讨生公布考核成果和专家看法。考核成果不及格的探讨生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成果报探讨生部备案。文献综述1.本课题来源：自选题2.本课题所探讨领域的历史、现状和近期学术发展前沿等状况的分析。2.1.高管薪酬粘性探讨国外文献发觉高管的薪酬同公司业绩的改变是不对称的，表明高管薪酬存在粘性的特征。Gaver&Gaver(1998)运用Forbes公布的美国500强上市公司CEO业绩调查数据，检验了从1971年至1997年报告，结论表明这些上市公司的CEO在业绩增长时获得了额外的奖金，业绩下降时却没有丝毫的惩处，非经营性收益会带来CEO薪酬的增加，而非经营性亏损则不会带来CEO薪酬的下降。Leone等（2006）以1992至2003年20981个美国上市公司CEO为样本，探讨了CEO现金酬劳与公司股票收益之间的不对称敏感性，结论表明股票下降时CEO现金酬劳下降比较明显，股票上升时，CEO现金酬劳上升不明显，并认为这种现象有助于董事会解决CEO酬劳的“事后清付”（expostsettlingup）问题。文章同时也检验了CEO现金酬劳与会计利润之间的关系，结论与Gaver&Gaver(1998)一样，也是支持存在粘性特征。Jackson等(2008)运用了1992至2002年986家美国上市公司面板数据，探讨CEO薪酬对ROA的关系，区分了ROA为正的以及ROA为负的状况。结论表明同Gaver&Gaver(1998)相一样，CEO薪酬与利润之间具有显著的正向关系，并且在利润下降的年份，这种关系显著地减弱了，既存在粘性特征。国内有关高管薪酬粘性的探讨较少，主要出现在最近几年。孙铮、刘浩（2004）以1995年以前上市的292家A股上市公司1994-2001年的年报信息为探讨对象。探讨表明，我国上市公司费用存在粘性，即当费用随着业务量的改变而改变时，其边际改变率在不同的业务量改变方向上存在不对称性。他们运用契约观、效率观和机会主义观来说明这种现象，并且认为经理人员会从自身的利益考虑，在业务量下降时，经理不情愿降低自身的薪酬。刘武(2006)探讨了企业费用粘性的行业差异性，认为我国上市公司存在费用粘性行为，而且不同行业间存在差异。曹晓雪等(2009)探讨了在《中心企业负责人经营业绩考核暂行方法》出台前后我国中心企业上市公司费用“粘性”的状况，结论是央企上市公司的费用粘性是存在的，但是不同行业的上市公司之间不存在费用“粘性”差异，对此的说明是，由于不同行业央企业绩考核方法、考核指标等方面是一样的，由于“考核指标导向”的作用导致了行业差异性在央企中弱化。方军雄（2009）选取了2001年至2007年上市公司作为探讨样本进行高管薪酬粘性实证检验，结果表明我国上市公司高管薪酬业绩敏感性呈现微幅上升的趋势，证明我国上市公司高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量显著大于业绩下降时的边际削减量。此外还发觉民营企业和中心政府限制的企业具有更少的薪酬粘性，董事会独立性与粘性特征负相关，并且运用双因素理论来说明粘性特征存在的缘由：从经理个人效用的角度动身，货币薪酬属于保健因素，得到满意时不会产生显著激励作用，但得不到满意时却会对个人产生显著负面影响。方军雄（2011）运用2001年至2008年A股上市公司为样本，从薪酬变动的非对称性的角度探讨了上市公司高管与公司员工薪酬差距拉大的缘由。他认为由于高管薪酬存在粘性特征而员工薪酬不存在薪酬粘性特征，导致了公司业绩上升时高管薪酬增加幅度大于公司员工增加幅度，公司业绩下降时，高管薪酬削减幅度小于公司员工削减幅度。2.2公司治理结构与高管薪酬粘性关系探讨从20世纪60年头起先，Mu印hy(1985)50通过实证探讨证明经营者酬劳与公司业绩之间的正相关性。Coughian(1985)等还探讨了高管人员持股与企业绩效之间存在正相关性。Jensen（199552等利用不同时期的数据探讨了薪酬与企业业绩之间的关系。Sfoan(1993)，供应了有关成长机会与激励酬劳关系的证据。Bushman(1995)等探讨证明一半的管理奖金是由公司绩效确定的。Agrawal(1996)等提出了高管薪酬的确定因素有公司规模、成长性、公司业绩。Keating(1997)56的探讨表明，公司业绩的测量方法己被用于衡量管理者的绩效，而且薪酬合同更显著地依靠所披露的财务会计信息，而不是股价。从国内的实证探讨来看柯可等(2006)丁以2006年沪、深两市的上市公司为样本，对上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。结果发觉，高管人员薪酬与公司业绩存在正相关关系。樊婷(2006)从公司业绩及其他影响薪酬确定的诸多因素方面提出了假设，来探讨我国上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。实证结果表明，高管薪酬的凹凸与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系。彭璧玉(2006)，也探讨了公司治理因素对高管薪酬的影响。结果表明，管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管薪酬水平的影响最显著。陶金元等(2007)在2006年上市公司抽取120家公司作为探讨样本，选取净资产收益率、每股收益、净利润、主营业务收入为业绩指标，同高管薪酬作相关性分析。结果表明高管薪酬同上市公司业绩呈明显的正相关性关系。但高管持股市值与业绩不存在相关关系。徐向艺等(2007)选取沪深A股上市公司1107家，对高管人员货币激励和股权激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析，得出结论是目前的酬劳激励体系下，非年薪制激励形式优于年薪制和股权性酬劳激励形式。赖普清(2007)以1999一2002年上市公司的数据，探讨了公司业绩与治理机构对高管薪酬和激励机制的影响，表明中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系，但与市场业绩不存在显著关系。万媛媛等(2008)63选取中国深沪两市1999年到2003年4430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6907家上市公司进行实证比较，在确定了中国上市公司高管薪酬的主要确定因素的基础上，与美国上市公司高管薪酬进行比较。结果表明，公司绩效是确定高管薪酬的主要因素，它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区分的。王景军(2009)以2006年上海的上市公司数据，探讨公司业绩、公司规模、全部权结构、董事会构成及其他因素对高管薪酬的影响，结果表明公司业绩与高管薪酬之间的相关性不显著。3.前人在本课题所探讨领域内取得的主要成果。John和Senbet指出增大董事会的规模可能导致董事会成员与管理层之间以及董事会成员之间沟通沟通的困难，从而导致做出差的决策。LiPton和Lorsch及Jensen指出规模小的董事会比规模大的董事会有效。P.ZreLand认为董事会规模越大就可以越好的限制高级管理层的行为，因为管理层是很难操纵一个规模较大的董事会的。这种观点认为，较大的董事会可以增加董事们的实力和意愿去运用其权力批准和推翻管理层的确定，管理层将很难获得一样同意实行不利于股东利益的行为。另外，Denis和sarin发觉，增加董事会规模的公司在后续的会计期间获得了更高的市场调整收益率。此外，对董事会交叉任职的探讨也可以为“相对规模较大的董事会与公司绩效正相关”的观点供应阅历依据。随后，Dan等探讨分析表明，在董事会规模与公司财务绩效之间存在着一种显著正向的系统联系。Boyd利用193个样本进行多元回来分析，在他的探讨中得出：CEO的薪酬和内部董事的比例存在负相关关系。Kern和Kerr验证了过去的公司治理内部结构的改善通常来源于外董事会中外部独立董事比例的提高以及董事会的股份持有这一原理。高比例的外部董事和董事的持股的确有利于高级管理人员的薪酬和业绩相关性的提高。AdwardA.Dy在探讨中检验了管理层薪酬和公司限制的关系，他发觉股权越集中的公司，对公司管理层的监管活动越多。也就是说相较于股权分散的公司，拥有大股东的企业往往可以获得更少的代理成本。李增泉采纳1998年度800多家上市公司的财务数据，发觉企业经理酬劳和净资产收益率（ROE）之间的相关性受企业国家股比例大小的影响不大，但国家股比例越高的企业，其经理人的薪酬明显偏低。杜成功通过运用2002年A股上市的143家公司进行探讨，发觉国有股比例对酬劳有显著影响。探讨还发觉统计上的影响是造成酬劳实证探讨出现冲突结果的部分缘由。李亚静、朱宏权、黄登士和周应峰探讨了董事会在对企业主要管理者经理的激励约束机制中的作用，基于我国上市公司的数据，实证分析发觉董事会规模、独立董事的比例和经理酬劳的相关性不显著。董事长的双重性和经理酬劳显著相关。这表明我国上市公司独立董事独立性不强。王北星、金淑华和周佰成分析和探讨了国有企业公司治理、高管薪酬和公司绩效的关系。通过实证分析得出：国有企业公司治理与企业业绩、高管薪酬之问没有明显的线性关系，高管薪酬更多地是由公司所处的地域以及行业水同等因素确定的。选题报告：1．本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性从最近几年公布的年报可以看出，不少公司存在高管薪酬与业绩脱钩的现象。公司业绩的下降不但没有带来上市公司高管薪酬的下降，反而还有薪酬上升的现象，这种高管薪酬粘性现象越来越突出。目前，国内对于高管薪酬粘性的探讨刚刚起步，并没有统一探讨体系。本文从公司治理角度来探讨其与高管薪酬粘性之间的关系，对我国上市公司在公司治理方面具有较高现实的意义，同时也为以后高管薪酬粘性的供应一些理论依据的参考。理论意义：高管薪酬粘性问题始终是我国学术界的热点话题，文章从公司治理结构角度动身，探讨公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系，这在我国现有的资料文献中是一次大胆的尝试，文章选取不同的指标代表不同的公司治理状况，探讨公司治理解构的某个方面与高管薪酬粘性的关系，进而明确公司治理对高管薪酬的影响，在理论上供应一个公司治理与高管薪酬粘性的基础，也为以后再这个领域的探讨供应一些参考。现实意义：文章通过分析、探讨公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系，来明确公司治理的某个方面是否对高管薪酬产生影响，影响力度等，有利于调整公司治理结构的来合理的限制高管薪酬粘性的出现；有利于通过公司治理结构的优化制定合理的高管激励机制，有效合理的监管和激励高管；有利于公司的长足健康的发展和社会经济秩序的稳定。2．本课题探讨的主要内容、探讨思路（技术路途）和探讨方法。2.1课题探讨的主要内容本文的探讨内容如下：2.1.1绪论。本章主要介绍了论文的探讨背景、探讨目的与意义和探讨思路。2.1.2文献回顾。本章对公司治理、高管薪酬粘性以及两者关系探讨的重要文献进行了简要回顾。2.1.3理论推导和探讨假设。本章介绍了托付代理理论和契约理论，在理论推导的基础上，着重公司治理结构的构成，及其分别对高管薪酬粘性的影响程度，并提出了本文的四个探讨假设：假设一：股权集中度与高管薪酬粘性负相关。股东结构是指企业中全部者所享有的企业股份多少的比例。在企业股权结构中，大股东一般拥有企业较多的股份，对企业拥有较大的决策权和监管权，因此，大股东的存在不仅有利于企业对高级管理者的监督和激励，而且可以约束或者限制高级管理者的不合理行为。在企业的经营管理活动中，大股东享有发言权和决策权，他们能够参加企业的经营管理活动，依据企业的现实状况为企业制定最优的经营方案，同时大股东可以通过董事会对企业高管的不合理行为进行监督和限制。所以，股权集中度越高，对高官的约束性越高，薪酬粘性越小，呈负相关关系。假设二：独立董事比例与高管薪酬粘性负相关。独立董事是相对于内部董事而言的，是为了约束或者牵制内部董事的不正值行为而设立的，独立董事是维护股东的利益，在选聘经理、制定酬劳、评价业绩等重要决策问题上的发表独立看法的人。独立董事是独立于企业经济活动之外的，他们与企业的经营活动无关，与公司内部人员也没什么利益关系，不受企业治理结构中各部门的约束；因此，他们既不代表股东的权益，也不代表企业管理层的权益，那么在公司战略、运作、资源、经营标准以及一些重大问题上能独立地思索和推断，从公司面临的实际环境和问题动身，制定出更加符合企业长足发展的战略措施，同时又能够监督、制约和管理公司的高管人员。独立董事的存在在某种程度上是为了防止了公司被大股东或管理层揽权操纵的可能，削减了高级管理层或者大股东的不合理经营行为，有利于高管薪酬的科学合理制定，帮助企业制定最优旳决策方案，促进公司的规范性的运营与发展。因此，独立董事比例大，董事会的独立性强，可以促使企业规范的发展，限制过高的薪酬水平的出现，高管薪酬的业绩敏感性越强，粘性越小。假设三：董事会规模与高管薪酬粘性正相关。董事会是依照我国公司法设立的，他们是企业的监督管理部门，代表着企业全部者对公司以及高级管理者进行约束和限制，他们行使经营决策、业务执行权。在董事会中，董事会规模是构成董事会结构的一个重要方面，影响着董事会的效率和作用的发挥。国内外学着们对董事会规模的探讨并不少，但并没有统一的定论。很多学者的探讨发觉，规模相对较小的董事会更有利于提高治理效率。他们认为，董事会的规模大小与公司治理效率存在相关性，董事会规模越小，越有利于公司治理效率的提高。假如董事会规模过大就会出现董事会内部成员之间沟通与协调方面的障碍，越简单被企业管理层所限制，从而导致薪酬的业绩敏感性降低，呈现更大的粘性。假设四：监事会规模与高管薪酬粘性负相关。现代上市公司基本上是公司的全部权和经营限制权相分别，企业的全部者股东将企业的经营管理权托付给高级管理者，使得他们之间形成一种托付一代理关系。但是，.由于信息不对称和双方谋求自身利益最大化的冲突，高级管理者会为了自身利益的最大化而去损害全部者的利益。为了遏制类似状况的扩散，公司必定须要对管理层进行严格的监督和限制。公司一般会托付专业的第三方（监事会）来履行监督人的角色对管理层进行监督和管理。监事会的设立不仅可以有效的监督和管理高管人员，而且可以提高监督动机和效率，限制代理风险和降低代理成本。随着上市公司监事会的规模的扩大，监事会对高级管理人员的监督和制约力度不断的增大，使得企业对高级管理者薪酬的限制倾向与限制实力也随着增加。所以，监事会规模与高管薪酬负相关。2.1.4实证探讨设计与分析。本章在介绍变量定义、样本选取以及回来模型建立的基础上，对我国上市公司信息披露的重要指标与高管薪酬粘性之间的关系进行了回来检验，并对检验结果进行分析。因变量（ECS）：本文探讨的是企业治理对高管薪酬粘性的影响，以高管薪酬粘性为因变量。所谓高管薪酬粘性是指高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际削减量。由于我国股权激励支配实施较晚,持股比例低、零持股的现象较为普遍(李增泉,2000;魏刚,2000),而且依据公开数据很难识别哪些股票是自购哪些是嘉奖的,因此我们借鉴现有文献(陈震,2006;卢锐,2007;辛清泉等,2007;王克敏、王志超,2007；方军雄，2009等)的作法,选择上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”作为“高管”,取其平均薪酬作为高管薪酬的衡量指标。但对于高管薪酬粘性，我们将高管薪酬粘性（Executivecompensationsticky)用ECS表示，定义为：其中，DS(Directorsalary)高管年薪，选取的是上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”薪酬的平均数；i代表年份。CP（CompanyPerformance）是企业业绩，用净利润衡量。测试变量：(1)股权结构（股权集中度）。PS=第一大股东持股总数/总股本(2)独立董事比例。IDP=独立董事人数/董事会总人数（3）董事会规模。BS=董事会总人数(4)监事会规模。BBS=监事会总人数限制变量:企业规模.TS=企业总资产模型：2.1.5探讨结论与政策建议。对实证探讨结论进行总结，并依据探讨结果对目前我国上市公司盈余管理高管薪酬激励制度提出了改进建议，同时指出本文的创新与不足之处。2.2探讨思路（技术路途）探讨背景及意义探讨背景及意义文献综述与理论基础文献综述与理论基础理论分析与探讨假设理论分析与探讨假设实证探讨设计与分析实证探讨设计与分析选取样本描述性统计建立模型选取样本描述性统计建立模型实证结果与分析探讨结论与政策建议探讨结论与政策建议2.3探讨方法2.3.1规范探讨法：通过对于相关文献的梳理，对公司治理与高管薪酬粘性的相关理论进行综述，并就公司治理水平的影响因素归纳，为本文的探讨供应了重要的理论依据。2.3.2实证探讨法：通过统计描述、参数检验分析多元线性回来的方法，对上市公司在各影响因素下公司治理与高管薪酬粘性的相关关系进行实证检验。3．本课题预期达到的结果通过实证结果来检验假设，得出公司治理结构对高管薪酬粘性存在关系。4．本课题拟在哪些方面有所创新和突破(1)选题。高管薪酬问题始终是国内外学者探讨的重点，特殊是高管薪酬粘性问题。2008年全球金融危机给我国资本市场带来了巨大的冲击，企业业绩普遍下滑。但是，企业业绩的下降不仅没有带来高管薪酬的降低，反而出现了“天价高管薪酬”现象，这值得我们去的深思，去探讨。文章在后金融危机的大背景下，探讨我国高管薪酬粘性问题就有较强的理论和现实意义。(2)探讨视角。我国对于高管薪酬粘性问题的探讨起步较晚，大多数探讨集中我国是否存在高管薪酬粘性问题的检验与我国高管薪酬粘性问题的存在是否会影响薪酬激励机制等问题上。对于高管薪酬粘性的来源探讨甚少。文章须要这一领域作为探讨范围，就有较强的创新性。文章选取公司治理结构为探讨的切入点，公司治理结构是一个公司经营管理的重要课题，是一个企业发展的核心。探讨公司治理与高管薪酬粘性之间的关系就有极强的必要性。5．本课题拟实行的探讨方案、工作方法，所需的试验条件和经费预算。本文重点实行实证探讨方法，须要自己搜集上市公司相关数据。6．本课题中可能遇到的问题及解决措施硕士探讨生论文工作支配探讨生姓名性别院、系导师姓名、职称专业制订日期论文题目公司治理结构与高管薪酬粘性关系探讨工作内容起止日期备注文献调研阶段查阅文献选题初步拟定题目并整理思路导师指导与修改开题报告形成打算开题答辩开题答辩开题报告论文完成阶段论文资料收集与整理撰写理论分析建模与数据收集数据处理初步完成论文写作论文修改论文定稿论文资料收集与整理参考文献（不少于30篇，其中外文文献应不少于1/3，近五年的文献应不少于1/2）［1］魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］.经济探讨,2000,(3):32-39.[2]陈志广.高级管理人员酬劳的实证探讨[J].当代经济科学,2002,(5):58-63［3］张必武、石金涛：《董事会特征、高管薪酬与薪酬敏感性》，《管理科学》2005，（4）［4］陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］.经济探讨,2005,(2):92-101.[5]唐建琴,李连军.中国上市公司高管薪酬增长与公司业绩关系的阅历探讨[J].南京审计学院学报,2007(1):49-52［6］王克敏，王志超.高管限制权、酬劳与盈余管理———基于中国上市公司的实证探讨［J］.管理世界,2007,(7):111-119.［7］李延喜，包世泽，高锐，孔宪京.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理［J］.南开管理评论.2007,(10):55-61.［8］黄志忠,冯燕金,郗群.基于上市公司高管薪酬结构的调查探讨［J］.市场探讨,2008,(6):48-51.［9]张娟.我国上市公司高管薪酬影响因素的实证探讨〔D〕.山东高校.硕士学位论文.2008，16一20.[10]周嘉南,黄登仕.上市公司高级管理层酬劳业绩敏感度与风险之间关系的实证检验[J].会计探讨,2006,(4):44-50[11]郝学东,邓斌.高管团队薪酬与企业绩效产业影响[J].财会通讯：理财版,2008(5):50-51［12］方军雄：《我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？》，《经济探讨》2009,(3)［13〕周泽将，杜兴强.高层管理人员薪酬与盈余成分相关性的实证探讨一基于中国证券市场的阅历证据[J].则一贸探讨.2009，(2):114一120.[14]杨青,黄彤.中国上市公司CEO薪酬存在激励后效吗?[J].金融探讨,2010(1):166-185[15]张樱姝.高管薪酬契约有效性探讨[D].吉林高校博士学位论文,2010[16]石林.中国上市公司业绩-薪酬激励探讨[D].复旦高校硕士学位论文,2010［17]杨静.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证分析「D〕.河北高校，硕士学位论文.2010，36一37[18]赵杰强,毛慧瑾.上市公司信息披露质量对股票流淌性影响的实证探讨[J].特区经济.2011(07)[19]陈宇峰,陈启清.国际油价冲击与中国宏观经济波动的非对称时段效应:1978～2007[J].金融探讨.2011(05)[20]陈国辉,王文杰.内部限制信息披露质量与公司绩效——基于沪市横截面数据的阅历证据[J].兰州学刊.2011(04)[21]佟岩,曹雪,邹舢,陈莉萌.上市公司信息披露质量与企业价值的关系探讨[J].会计之友.2011(06)[22]徐美玲.信息披露质量与公司价值关系的实证探讨[J].福建金融管理干部学院学报.2010(04)[23]刘文军,米莉.信息披露质量、公司业绩及其内生性[J].山东工商学院学报.2010(04)[24]丘茜.中国上市公司高管薪酬激励探讨[D].山东高校博士学位论文,2011［25］方军雄：《高管权力与企业薪酬变动的非对称性》，《经济探讨》2011,(4)［26］高文亮、罗宏、程培先：《管理层权力与高管薪酬粘性》，《经济经纬》2011,(6)［27］谢德仁、林乐、陈运森：《薪酬委员会独立性与更高的经理人酬劳》，《管理世界》2012,(1)［28］张继德.证券投资基金持股与大股东利益侵占行为探讨[J]，《北京工商高校学报(社会科学版)》，2013（7）［29］张继德.两化深度融合条件下企业分阶段构建内部限制体系探讨[J]，《会计探讨》，2013（6）［30］Balsam,S.DiscertionaryaccountingchoicesandCEOcompensation［J］.ContemporaryAccountingResearch,1998,(15):229-252.［31］AndersonR.andJ.Bizjak.AnEmpiricalExaminationoftheRoleoftheCEOandtheCompensationCommitteeinStructuringEx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