教练员的价值基于中国足球职业联赛的实证分析

教练员的价值基于中国足球职业联赛的实证分析

G80-05：A1000-677X(2009)07-0019-101引言教练员是球队的灵魂，教练员更替问题是球队组织的最有趣的问题之一。运动队教练员更替与球队成绩之间的关系，较早研究关注的焦点是美国职业棒球队，Grusky(1963)检查了教练员变化频数与16个职业棒球队中的平均球队成绩。MichalPatrickAllen等(1979)考察了棒球球队胜率与更替类型组合之间的关系。Cannella、Rowe(1995)利用1951-1980年期间美国职业棒球大联盟的数据比较了赛季间教练员更换与不更换对球队成绩的影响。随后，研究对象扩大到其他运动项目。Eitzen(1972)选择40年的篮球队教练员变化与球队胜率之间的关系，检验了更替效数与球队成绩、更替后成绩变化等问题。McTeer等(1995)调查了美国职业篮球联盟、美国职业棒球联盟等四大职业运动联盟的数据，分析赛季中期更换教练员对比赛成绩的影响。Fizel、D'ltri(1997，1999)利用数据包络分析方法评价教练员更换的功效问题。Giambatista(2004)利用领导生命周期理论探讨1946-2002年间美国职业篮球联盟中教练员和球队所有者更换对成绩的影响。国内涉及球队教练员更换的文章很少，本研究检索到的仅有一篇（辞无安，1999），只是定性的论述了国内甲级联赛教练员的上岗与下课问题，缺乏系统的数据分析和定量研究。本文主要研究三个问题：第一，分析教练员更换的主要原因；第二，探讨教练员更换与球队成绩的因果关系和关联程度；第三，讨论教练员更替的个人特征与球队成绩之间的关系。与其他相关研究相比，本研究有如下特点：一是，引入球队管理风格变量，以解释球队文化对球队管理的影响；二是，综合分析了上述三个问题，使人们对教练员更替问题有了更全面的认识和理解；三是，采用定量分析方法研究中国职业球队教练员更替问题，揭示了中国足球职业联赛表象背后的深层次问题，并为科学选择适合中国职业足球环境的教练员提供可借鉴的理论依据。2基本分析框架教练员的价值主要体现在整合球队资源、演练球队战术、发挥球员特长、应对比赛变化等方面，归纳一点，就是提高球队比赛成绩。教练员的价值可以通过球队成绩反映出来。引申之，研究新教练员的价值，就可以转化成教练员更替与球队成绩的改变，具体包括三个方面：第一，球队成绩与教练员更替的关系；第二，教练员更替对球队成绩的影响；第三，教练员个人特征与球队成绩的关联性。与工业、企业一样，球队教练员的更换属重要战略选择，是球队谨慎做出的抉择。球队教练员的更换取决于许多影响因素，除了由于年龄原因和健康原因而发生的教练员更替外，球队成绩是重要变量，可以理解，球队成绩差的情况下，球队管理层面临较大的社会压力，希望通过更换教练员来改变球队成绩。在职教练员任期说明教练员在球队的工作经历和成绩被认可的时间长度，从一个方面可以表示教练员与球队的磨合程度和教练员的权威性，可以部分缓解教练员成绩的压力，自然也是影响教练员更替的重要因素。球队管理风格不同，有些球队表现出“强势”风格，偏好任务目标导向，而有些球队偏好人际关系目标导向。不同管理风格的球队对球队成绩的“容忍度”不同，进而对教练员绩效的“时效性”要求有所差异。所以，球队管理风格也是影响球队教练员更换的重要影响因素。教练员更换总是存在一定的不确定性，但球队更换教练员又总是想取得较好的结果。如果上次更换教练员给球队带来好的更替结果，一方面，说明球队在选择教练员方面有成功的经验，可以降低更换教练员时的逆向选择风险；另一方面，也是球队感觉到了更换教练员带来的好处，无形中增加了更换教练员的偏好，则球队上次更换教练员的结果也是影响教练员更换的重影变量。综上所述，可以概括出影响教练员更换的主要变量，并形成研究教练员更换原因的分析框架（图1）。实际上，球队成绩的取得取决于众多因素，如教练员价值、球员水平、上赛季成绩、球队管理等。那么，研究教练员价值就必须首先分析各影响因素与球队成绩之间的因果关系，以反映各影响因素对球队成绩的贡献程度的差异。同时，还要判定出各影响因素与球队成绩之间的关联性。为使研究具有更强效度，增加“历史胜率”因素，以探讨成绩这一外生变量的影响周期强度。寻找现实影响因素与球队成绩之间的因果关系，将采用“路径分析方法”，具体分析框架如图2所示。图1教练员更换原因分析框架示意图图2教练员更替影响的路径分析示意图对教练员价值的研究，不仅体现在研究教练员更替与球队成绩的改变上，还应研究教练员更替的特征因素的影响程度，以提出更具可操作性的球队教练员更替建议。教练员更替特征主要包括三类因素，即有个人人口统计学特征因素、教练员更替时间特征因素、教练员继任者来源特征因素等，以及教练员继任者来源与教练员更替时间两两交叉影响因素。实现上述设想，主要借助于多元回归模型和“协方差”方法。具体来讲，通过多元回归模型探讨教练员个人特征与球队成绩改变之间的关系，通过“协方差”方法探讨更替特征因素交叉影响与球队成绩改变之间的关系，基本分析结构如图3所示。图3教练员价值的关联分析示意图3模型3.1数据来源为研究教练员更替对球队成绩的影响，本研究选择了具有较大社会影响和群众普遍喜爱的中国职业足球作为研究对象。中国足球职业联赛是从1994年开始的，本研究选取1994-2006年的数据对有关问题进行实证分析。数据来源于中国足球协会官方网站、各职业球队官方网站、《足球》、《体坛周报》、《当代体育》、《足球周刊》、《中国体育》等体育报刊以及新浪网、搜狐网等网络内容提供商。由于十多年的职业联赛过程中，许多职业足球队的名称已发生改变，统计列表过程中以现有足球职业俱乐部名称为准。球队涉及上海申花、山东鲁能、北京国安、大连实德等20支职业足球俱乐部球队。3.2变量及其界定3.3模型和基本假设3.3.1教练员更替原因模型什么原因导致更替的发生，是人们普遍关心的问题。从更替发生过程的博弈主体看，俱乐部处于有利地位。因为，俱乐部起初在雇用教练员时，往往会根据球队情况，高估球队成绩，并使教练员接受，以此估价教练员能力和激励教练员工作努力程度，并提高今后自己的博弈能力。反之，教练员为表现出自己的能力或获得较高的佣金出价，也默认高出球队实际能力的成绩要求。现实中，不太公平的合同决定了球队俱乐部在更替教练员过程中的主导地位。球队俱乐部当然希望聘任一个在一定经济实力约束下的水平最高的教练员，借此提高球队成绩，进而确保球队俱乐部高层的位置。假定俱乐部的经济实力一定，决定了球队能给新教练员的报酬一定，则聘任与之相对应的高水平的教练员是俱乐部的追求。反之亦然。推论之，球队成绩越差，球队教练员被替换的可能性越大，球队有较高的更替频率，则：假设1：教练员更替与球队成绩之间有负向关联，上期胜率越低，教练员被更换的可能性越高。教练员地位的稳固性不仅取决于教练员的能力，同时还取决于教练员在球队的权威性。教练员的能力主要通过球队成绩外化出来，但教练员的权威性又不仅取决于球队成绩的高低。按照Pfeifer(1981)权力“制度模型”，企业领导人的权力更有可能在他们作为企业领导人和作为董事会成员的任职期间得到加强，甚至认为，任职期限把他与公司业绩的压力隔离开。企业领导人权力的制度化与组织的管理理论相一致，并且与作为“管理者抵押品”的董事会理论的观点一致。权力的制度化暗含长期任期将导致企业领导人更替频率降低之意，任期的延长导致企业领导人权威合法化的增加，以及对于企业领导人依赖的升级，并且增加了他维持现有权力的资源。与“企业权力的制度化”理论所对应，教练员位置的稳固性还受教练员任职年限的影响，任职年限塑造了教练员在球队中的权威性，强化了教练员的权力，进而弱化球队成绩与教练员更替之间的关联性，则：假设2：教练员更替与教练员任期之间有负向关联，教练员任期越长，教练员被更换的可能性越低。组织学习理论告诉我们，组织具有记忆功能和学习功能。现实世界具有不确定性特征，教练员更替结果更具不确定特征，可能出现好的结果，也可能出现差的结果。人们为了规避这种不确定性，可供人们选择的学习策略有两种，一是模仿，一是试错。两者相比，模仿成功的可能性更大，而试错的破坏性更大。Alchian(1950)设定了试错学习卓有成效的条件，经济行为主体必须有可能对过去实验的结果做出结论。就教练员更替而言，模仿学习具有一定的可行性，但由于人们对教练员更替的认识并不统一，现实中也确实存在结果相反的情况，这可能导致球队俱乐部不会轻易模仿其他球队的做法，也不会轻易更换教练员。但如果该球队具有正向的更换教练员经验，也就是说，以前发生过更换教练员的经历，并在更换教练员后球队成绩呈现好的结果，那么，该球队就会强化更换教练员可以提高球队成绩的预期，进而乐于采取试错学习方法，更换球队教练员并以此期望进一步提高球队成绩，则：假设3：教练员更换具有较强的试错学习特征，如果上次教练员更替结果较好，俱乐部就会具有更强的更换教练员的动机和可能，教练员更替与上次好的更替结果有正向关联。球队俱乐部在更换教练员过程中，起决定性作用。不同球队具有不同的管理风格，则球队管理风格也决定了球队对教练员更替的态度和行为。按照组织理论，组织管理风格主要受组织领导人和组织文化的双重影响。基于目标导向和基于人际关系导向的领导人的领导风格，是存在显著差异的。如果球队俱乐部高层管理者偏向于目标导向，则任务和监督成为领导工作的核心，反之，关怀和沟通成为领导工作的重点。可以理解，以目标为导向的领导人偏好于对未完成任务的教练员实施惩罚，直至解雇教练员。组织文化通过群体型价值观、规则和习惯影响组织决策和组织行为。无疑，现任领导人的领导风格影响组织文化，同时，组织文化也影响领导人的决策和组织行为的集体选择。Schein(1993)把组织文化定义为“过去学习的积累”。一方面说明组织具有记忆性，组织记忆通过文化直接或间接影响组织行为；另一方面，组织文化具有“路径依赖”特征，前期的组织行为延续原有组织文化演进轨道，也强化原有组织文化，形成组织文化演进的叠加效应。推论之，球队管理风格影响球队更换教练员的偏好，通过观察球队俱乐部高层管理人员的领导风格和组织文化可以发现球队的管理风格，进而研究球队管理风格因素对教练员更替的影响。但现实中，球队俱乐部高层管理人员的领导风格和组织文化也是难以判断和辨别的，本研究通过观察近两个赛季球队教练员被替换的频率间接反映球队的管理风格偏好。一般认为，近两个赛季球队存在教练员更换，则说明球队管理层具有“教练员更换偏好”，反之亦然，则：假设4：球队管理偏好因素影响教练员更换，近两个赛季教练员更换频率与当期教练员更换呈正相关关系。对教练员更替原因的分析采用LOGIT回归模型，并采用逐次变量增加方法，以检验主要原因变量的显著性变化情况，具体分析模型如下：3.3.2教练员更替效应模型教练员更替效应反映了教练员更替结果，对于球队俱乐部来讲，总是希望教练员更替能带来新的理念和技战术，进而改善球队的成绩。但人们对更替效应的认识不统一，学者们的研究结果也不统一。典型的更替效应观点有三种：一是，更替有效论；二是，更替有害论；三是，“替罪羊”论。Gouldner(1954)在石膏工厂的案例研究中，观察了使工厂陷入混乱的企业领导人的变化问题。Grusky(1963)在他的研究中检验了教练员更替和16个职业棒球队平均成绩之间的关联，他也提出“恶性循环”理论，该理论认为“管理者更替频率和组织有效程度呈负相关关系”。然而，Guest(1962)考察了汽车装配线的情况，发现更替使业绩得到很大程度的改善，进而，后来学者通过实证研究也得出后来称之为的“共同愿景”更替理论的更替有效观点。后来，这两种理论又受到Gamson(1964)提出的“替罪羊”理论的挑战。该理论认为，管理者更替对组织业绩没有显著影响，管理者因组织“不景气”而被辞退，但组织“不景气”是由于大环境引发，并且是暂时的，也就是说，管理者更替不会对团队业绩产生长期的影响，管理者被替换只是组织权力争夺的牺牲品。研究管理者更替与组织业绩之间关联的理论模型有三种：一是，战略预期模型。认为管理者更替是组织决策层根据观察、判断组织战略的适应性、战略预期和在职管理者与未来战略的匹配性而做出的决策。管理者更换直接反映了组织决策层的意图，也直接影响组织业绩。二是，能力认知模型。该模型认为组织决策层基于能力选择新的管理者，并在选择某人时，已对此人能力有所认识和了解。但能力信息总是不对称的，可能导致更替的不确定性，进而导致组织业绩变化性的差异。三是，代理模型。代理理论假设人的能力是相同的，组织经营的结果取决于行为人的努力程度和随机因素，如运气等。人是投机性的，总是从自身利益最大化出发确定自己的努力程度，激励机制是组织最重要的机制。解雇政策也是一种激励形式，逼迫在职管理者努力工作。在众多激励机制下，在职管理者全力工作。在能力相同假设情况下，组织业绩的取得主要取决于运气。所以，单纯的管理者更替并不会给组织业绩带来任何影响。上述三种理论假设各有道理，许多学者也进行了实证检验。Matthew(2000)检验了CEO更替与企业股票价格变动性之间的关系，支持了“战略预期模型”和“能力认知模型”，没有支持基于代理理论的“替罪羊模型”，并发现更替对企业变动率的影响时限为3年。March(2002)检验了多元化企业CEO的更替效应问题，也支持了“能力认知假设”。现实中，管理者的能力是不同的，而且能力对于企业的经营结果是有直接影响的，甚至是起决定作用的。基于以上理论和学者研究结论，本研究认为，教练员之间能力是存在差异的，具有丰富经验，并且球队俱乐部管理层在选择教练员的时候也是愿意在限定条件下，选择能力强的更替者担任新教练员。从另一角度，球队俱乐部选择某一类型的教练员也是充分考虑球队战术风格类型和球员特点后做出的战略选择，实现教练员和球队的完美结合，具有明确的战略预期。所以，本研究认为，对于教练员更替行为，虽然存在政治考虑，但球队俱乐部还是存在希望通过更换教练员提高球队成绩的良好愿望。则：假设5：教练员更替与球队成绩之间有正向关联关系。为分析教练员更替与球队成绩之间的因果关系和给球队带来的影响，本研究采用了路径分析方法和多元回归工具，并且为反映教练员更替效应的时滞问题，本研究扩展为对教练员更替当期效应和前期效应的分析。教练员更替的当期效应是指教练员更替当期给球队带来的成绩变化的显著性程度，教练员更替的前期效应是指分析周期的上两期发生教练员更替对当期成绩是否存在显著性影响，重点考察教练员更替是否存在时间滞后效应。本来还要分析教练员更替的后期效应，但由于中国足球职业联赛的时间较短，所收集的教练员更替的样本较少，无法进一步细分，研究当期教练员更替的滞后影响问题只能用前期教练员更替对当期球队成绩的影响程度间接反映教练员更替的时滞问题。具体分析模型如下：为进一步分析球队教练员更替时间和更替者类型对球队成绩的影响，本研究进行了教练员更替时间和更替者类型双因素的交叉影响分析。球队教练员的更替时间根据教练员更替的具体时间点分为赛季中更替和赛季间更替；根据更替者来源，把教练员更替者类型分为内部人和外部人。形成四象限类型分布：代表赛季中内部人更替，代表赛季中外部人更替，代表赛季间内部人更替，代表赛季间外部人更替。赛季中发生教练员更替较为特殊，与之相伴最可能有两种情况：一是，原有教练员生病无法继续行使教练员职责；二是，教练员执教成绩较差，超出球队管理层和球迷的容忍程度，球队做出更换教练员的决定。考虑到教练员和球队的磨合和适应时间要求，赛季中途更换教练员不利于球队工作的连续性，肯定会影响球队整个赛季的成绩。那么，本研究认为，与赛季间更换教练员相比，赛季中更换教练员不利于球队成绩的提高。内部人更替和外部人更替对组织成绩的提高哪个更有利并不肯定，也就是说，更替者类型对球队成绩的影响方向是不确定的。但考虑到更替者类型和更替时间的交互影响，本研究认为，由于内部人对球队的了解较外部人更多，对于需要短时间快速了解球员并适应球队文化的赛季中更替方式来讲，选择内部人可以更快的形成战斗力，进而提高球队的成绩；反之，赛季间更替教练员可以给教练员一定的时间了解球员，演练战术，对于球队管理层来讲，也可以有更大的选择空间，更有利于选择执教能力强的教练员，则赛季间更换教练员选择外部人更有利。假设6：考虑教练员更替时间和更替者类型的交互影响，对于四种更替类型依据对球队成绩的正向影响程度，最优更替类型选择依次是：、、、。3.3.3教练员更替个人特征模型科学选择教练员，对于球队成绩的提高是至关重要的。根据管理者更替与组织业绩之间关联的战略预期模型，组织决策层选择继任者就是希望继任者特征与组织特征相匹配，进而提高组织业绩，也就是说，管理者更换是基于组织决策层对继任者能力的判断和了解基础之上。与工业、企业组织相比，球队的组织特征是简单的，但有时是模糊的。我们无法像分工业组织那样，根据企业规模、企业增长率、行业和产品特征等定量因素划分工业、企业的组织特征。球队是一个依靠运动员能力和教练员的战术安排赢球的组织同质化程度较高，但又存在较大个体差异的“高技术性”组织。无法准确衡量和寻找教练员个人特征与组织特征的最优匹配，但容易理解实现教练员个人特征与组织特征的目的，是实现球队成绩的提升。可以通过研究球队成绩与教练员个人特征的关联，研究对于球队而言，选择具有什么特征的教练员是有利的。教练员的个人特征很多，本研究主要选择经历、年龄和来源作为主要变量。“经历”在一定程度上反映了一个人的能力，能力是虚化的，但经历是显现的。代理理论告诉人们，借助于显示原理和机制设计，人们可以克服不完全信息和不对称信息造成的激励的不兼容和逆向选择问题。高闯(1997)提出经历的信号传递理论，指出经历作为一种信号，对于所有者判断代理人的经营能力具有不可替代的作用。特别是当应聘者的经历同卓有成效的企业内在地联在一起时，其信号的显示作用比学历、财富更能说明问题，因而也更有说服力。与学历信号相比，经历信号更具有直接显示意义。人是社会的动物，每个人在社会和经济交易中的经历都是有记载的，这些信息是无法抹掉的。因此，经历是个人信誉的积累，是一种社会信誉资本。相对于经历来讲，教练员也是管理者，也具有管理者属性，经历同样能反映他的能力和经验。如果一名教练员具有在国家队任教或有在国外知名足球俱乐部队任职的经历，我们会认为这名教练员有较高的能力。年龄是典型的人口统计学指标，在一定程度上也反映一个人的阅历和能力。随着年龄的增加，其经历的比赛场次增多，对手的多元性增加，教练员临场指挥的经验和能力也会有不同程度的提高，经历越丰富，其能力会越强，越容易使球队成绩提高。在选择管理者时，重要的考虑是候选人应拥有此职位的人力资本。这是因为，在新的管理者获得此职位必需的人力资本期间，存在潜在的错误和丧失机会的高代价成本，即更替成本。考虑更替成本就必然涉及从内部选拔继任者和从外部雇佣继任者的选择问题。组织通过从内部选拔的方式，诱导管理者投资特殊人力资本。对于组织而言，特殊的人力资本不仅包括威廉姆森的“边干边学过程中出现的人力资本专用性”，而且，还包括组织行为学所主张的良好的人际关系和融洽的团队精神，以及管理学所强调的与优秀企业文化的协调与适应。一般来说，立志当管理者的热望激励内部人努力工作和投资更多的特殊人力资本，这种激励的强度依赖于对增加更大努力和投资更多的特殊人力资本的预期回报。增加外部人任命可能导致降低内部人升职的可能性预期值，导致对成绩追求的激励程度下降，直接弱化了内部人努力工作和继任企业新的领导人之间的关系，结果必然是减弱了对内部人努力工作的激励。如前所述，组织寻找和选择管理者，主要取决于候选人能力。但必须清醒地认识到，管理者的能力不是笼统的能力，而是与工作匹配的能力。与工作匹配的能力包括一个管理者的通用能力和特殊人力资本的能力，前者是指作为一个组织管理者应该具有的一般能力，如组织能力、领导能力、协调能力和把握机会能力等；后者是指具有的与所管理组织相关的各类特殊能力，如掌握特殊的技术、熟悉特定行业的管理规律、拥有组织特定的社会资本和适应独特的组织文化等。综合起来，对于某一特定组织，一个潜在新的管理者的实际能力系数（刘冰，2007）：实际能力系数＝通用能力系数×特殊人力资本能力系数理论上讲，所寻找的新的管理者的实际能力越强越好，但寻找新的管理者的过程，是存在一定风险的，这种风险来自于潜在管理者实际能力信息的不对称。寻找的风险程度也取决于此类信息不对称的程度。信息不对称的程度越大，则寻找的风险越大。如果用P代表寻找到合适的管理者的概率，则一个潜在的新管理者的期望能力＝实际能力／市场寻找的风险系数。其中，市场寻找的风险系数是信息不对称程度的函数，即p＝F（管理者能力的信息不对称程度），信息不对称程度越高，则市场寻找的风险系数越大，反之亦然。考虑到球队与较大型工业组织相比，规模相对较小，且不同球队之间的差异性也较小，对教练员的特殊人力资本能力要求相对较弱。另外，教练员市场的完善程度相对较强，教练员能力的信息披露充分，也易获取，降低了市场的风险选择系数，则教练员的通用能力成为选择候选人的重要影响因素。一般认为，球队外