劝退员工的技巧及注意事项

因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退剩余岗位的人员。劝退员工的过程中要恪守《劳动合同法》的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防惹起劳动争议仲裁，分校肩负巨额违纪解雇的成本。一、劝退的解说劝退是解雇员工的一种，指员工没有显然过失，公司也没有员工不胜任工作的凭证，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只能劝其离职。用人单位解雇员工本质上是劳动合同排除的原由之一。依据现行《劳动合同法》的规定，公司要排除劳动合同可分为以下两种状况：（一）两方协议排除劳动合同。依据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人磋商一致，能够排除劳动合同，此种状况下，不问排除的事由，只需两方磋商一致，即可排除劳动合同。（二）用人单位单方排除劳动合同，又分三种：1、员工有过失，用人单位随时排除劳动合同。过失一定有充足的事实依照和制度依照，凭证不足则成违纪解雇。2、用人单位需要提早30天书面通知劳动者自己才能排除劳动合同。a、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也不可以从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不可以胜任工作， 经过培训或许调整工作岗位，仍不可以胜任工作的；c、劳动合同订即刻所依照的客观状况发生重要变化，以致原劳动合同没法执行，经当事人磋商不可以就更改劳动合同完成协议的。用人单位依据上述状况排除劳动合同的，需要向劳动者支付经济赔偿金。3、经济性减员。a、用人单位濒临破产进行法定整改时期；b、生产经营状况发生严重困难。用人单位依据上述状况排除劳动合同的，需要向劳动者支付经济赔偿金。由上可见，劝退员工只能以磋商排除的方式，其余方式需要切合条件，并支付赔偿金。磋商排除的原则是不伤害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。二、劝退的技巧因员工无过失，跟员工谈离职的时候要低姿态，以相同的身份交流，并适合咨询员工的想法，以便掌握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。（一）劝退员工的选择：已撤消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，相同表现的工作年限较短的员工。（二）劝退方法：选择寂静光亮的办公室或会议室，独自交流，时间上防止邻近午饭或邻近下班时间段交流。第一，要先必定员工的工作，适量必定，欣赏一点点就够。其次，指出员工在工作中的一些不足（假如有），给他一些友善的建议，以示关心。再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要乞降成本控制的压力很大，分校此刻的困难等等，获得员工的体谅和怜悯。出于各种困难，分校没法安排该员工的工作，希望跟员工磋商排除劳动合同。要求员工提交锋写离职申请，基于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的薪资赔偿。假如员工没有异议，依据员工入职时间和分校详细状况，确立赔偿金额，建议入职不满一年的给半个月的薪资赔偿，不该超出一个月赔偿。入职满一年不满一年半的给一个月赔偿，不该超一个半月赔偿。假如要解雇工作两年及以上的老员工，请提早跟人力资源部交流一下。完成一致后，要签署排除劳动关系协议书。假如员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月赔偿，不满一年应给一个月赔偿。答复这个赔偿是能够依据员工工作时间跟总公司申请的。走开洽商室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，依据工作时间赐予赔偿，要求员工提交锋写离职申请。完成一致后，要签署排除劳动关系协议书。假如员工提出《劳动合同法》规定排除劳动关系应提早一个月通知，见告他我们这是劝退，属于磋商解除，不受提早一个月通知的拘束，不相信能够去查阅有关法律规定。完成一致后，要签署排除劳动关系协议书。假如员工仍是踌躇，以朋友的身份跟员工说说职业发展，职业规划，外面的时机也好多等等，公司已经尽了赔偿的义务，需要的话，公司还能够给开具离职证明和介绍信，相信以员工的实力能够找一份不错的工作。假如跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳固，公司还会依据需要解雇员工，开具的离职证明是解雇的话，对个人此后的发展是不利的。此刻愈来愈多的公司重视离职证明和背景检查，知道是被原来单位解雇的，新单位必定会有些想法，甚至不录取。让员工好好想一想再给出答复。赞同的话，提交离职申请，签署排除劳动关系协议书。假如员工仍是不一样意离职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可能的劝退员工。不然分校就面对巨额的人工和赔偿成本。（三）赔偿金计算：工作满一年给一个月的赔偿金，这个月赔偿金额为离职前 12个月的均匀薪资，假如不满12个月，就按如本质工作月份计算月均匀薪资即可。三、劝退的注意事项劝退员工必定要注意谈判的氛围，代表公司方必定要平心静气，即便员工有些激动，也要想方法停息，千万不要激化矛盾，更不可以惹上官司。1、磋商不可功，违纪解雇员工。假如员工仲裁，员工能够主张一个月的代通金及双倍赔偿金，一个入职 7-12个月的员工，就需要支付三个月的薪资做为赔偿，且会对分校的名誉造成伤害。员工也能够主张恢复劳动关系，公司需要支付薪资到劳动合同停止，以劳动合同2010年12月31日到期为例，需要支付11月、12月两个月薪资，同时合同到期公司提出不续签的，还需要依据工作年限支付赔偿金，一年为一个月。基本上也是三个月的薪资。假如以工作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违纪排除，支付双倍赔偿。劳动合同到2010年关止的赔偿额更多。除此以前，好多分校员工社会保险是没有缴纳的，假如员工主张补交社会保险，这笔花费也是巨额的。2、磋商不可功，留用员工。需要支付员工薪资到合同停止日期，合同到期公司提出不续签，还需要依据工作年限支付赔偿金，一年为一个月。依据各分校员工合同签署状况，最低成本也是三个月薪资，个别分校的个别员工成本更多。并且分校超编，违纪总部要求，仍是需要肩负一些责任和损失。综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥当办理。附：不可以采纳其余方式解雇员工的说明：一、解雇有过失的员工应有事实依照和制度依照。关于违纪的员工，用人单位并不是能够一概解雇。劳动法例定一定是严重违纪的员工，用人单位方可解雇。所以，何谓严重违纪，关于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或许规章制度中最好对严重违纪的情况要有明确规定，并且注意保存员工严重违纪的事实依照。员工严重渎职，徇私作弊，对用人单位利益造成重要伤害的，单位也可随时解雇，但相同要注意举证特别是对何谓“重要伤害”的举证问题（最好仍是有制度依照，在员工手册或许规章制度中对重要伤害的标准作明确规定）。别的，员工被依法追查刑事责任或许被劳动修养的，单位也能够随时解雇。二、解雇无过失的员工要提早通知和支付经济赔偿金。解雇无过失的员工仅限于以下情况：1、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也不可以从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不可以胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不可以胜任工作的；3、劳动合同订即刻所依照的客观状况发生重要变化，以致原劳动合同没法执行，经当事人磋商不可以就更改劳动合同完成协议的。解雇无过失的员工要提早30天书面通知员工自己，并依据其工作年限支付经济赔偿金。三、经济性减员一定切合法定条件并执行法定程序。所谓经济性减员，是指用人单位濒临破产进行法定整改时期或生产经营状况发生严重困难，为改良生产经营状况而解雇成批员工。经济性减员是用人单位战胜经营困难的内在需要的往常作法，法律予以赞同。可是，减员同时也波及被裁劳动者的合法权益。所以，为保障用人单位与劳动者两方合法权益的有效均衡，法律对用人单位经济性减员作了一些适量的限制：第一，关于能够进行经济性减员的用人单位一定是濒临破产，被人民法院宣布进入法定整改时期或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难公司标准，确需裁汰人员的公司。别的，上海市对实行经济性减员也有严格限制，即上述公司一定在实行停止招工、清退各种外聘人员、停止加班加点、降低薪资四项举措后仍无好转的，才能实行经济性减员。其次，对切合进行经济性减员条件的用人单位，应按以下程序裁汰人员：（一）提早三十天向工会或许全体员工说明状况，并供给有关生产经营状况的资料；（二）提出裁汰人员方案；（三）将裁汰人员方案征采工会或许全体员工的建议，并对方案进行改正和完美；（四）向当地劳动行政部门报告裁汰人员方案以及工会或许全体员工的建议，并听取劳动行政部门的建议；（五）由用人单位正式宣布裁汰人员方案，与被裁汰人员办理排除劳动合同手续，依照有关规定向被裁汰人员自己支付经济赔偿金，出具裁汰人员证明书。四、解雇员工中的特别限制依据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特别人群的保护，员工有以下状况之一并且没有过失的，用人单位不可以解雇：（一）患职业病或许因工负伤并被确认丧失或许部分丧失劳动能力的；（二）生病或许负伤，在规定的医疗期内的；（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法例规定的其余情况。换句话说，关于具备上述情况之一的员工，除非其有严重违纪等过失的，不然用人单位不得解雇。五、解雇员工的程序问题用人单位解雇员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。依据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，公司一方面排除员工劳动合同时，应该早先将原由通知工会，工会以为公司违犯法律、法例和有关合同，要求从头研究办理时，公司应该研究工会的建议，并将办理结果书面通知工会。对用人单位来说，在解雇员工时，务必需注