销售员工绩效考核

销售员工绩效考核

销售员工绩效考核

销售员工绩效考核1

一、考核基本状况

(一)考核目的

为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改进和提升工作品质，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期

销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作方法

(一)业绩考核的原则

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩打算总提成额度发放的标准，个人销售业绩打算自身收入。

(二)销售人员绩效奖金的计算

销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

1、个人绩效奖金应发总额

个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员依据定购合同确定的.付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2、业绩提成标准

①完成本部门方案销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门方案销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门方案销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门方案销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定

(一)嘉奖规定

①受到客户表扬的，每次酌情赐予元到元的嘉奖。

②每月销售冠军奖元。

③季度销售能手奖元。

④突出贡献奖元。

⑤超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)惩罚规定

①销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售消失错误将视状况赐予相关人员元到元的惩罚。

⑥销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚，第三次赐予元的惩罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，本次成交提成充公，其次次赐予除名处理。

⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚。

销售员工绩效考核2

一、考核时间

每年xx月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第x年销售人员支配方案全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成果的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动乐观担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进行民主评议)

2、基础力量考评(占绩效考评总成果的15%)

3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成果的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成果的25%)

星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成果的'25%)

六、绩效管理和绩效考评应当达到的效果

1、辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、关心管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展方案供应依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归销售部。

3、本制度生效时间为20xx年。

销售员工绩效考核3

引言：

为迎合市场经济进展的需求以及社会时代进展的趋势，我国各大企业在经营过程中面临着各式各样的进展挑战。在市场激烈的竞争环境中，企业人力资源绩效考核制度的建立与完善成为企业实现人力资源有效管理的核心措施，黑龙江省中石油集团现已迈开了坚实有力的改革步伐，对企业内部的人力资源管理模式以及绩效考核机制进行了大规模的重组改建，对企业销售员工绩效考核做出了科学决策，以期促进中石油集团的进展与进步，提高企业经济效益和社会效益，实现企业人力资源配置的最优，充分发挥人力资源的绩效作用。

一、中石油黑龙江销售员工绩效考核的现状

由于中石油黑龙江企业具有自身进展的独特性和现实性，中石油黑龙江销售员工的绩效考核机制存在以下两点主要特征：第一点，中石油黑龙江销售员工绩效考核管理较为简单，我国中石油黑龙江企业的进展规模在黑龙江各大企业中屈指可数，职能部门的数量大且市场行业跨度大，中石油黑龙江企业的总部下设21个市级分公司和8家股份持有公司，黑龙江省加油站的数量更是数不胜数，全面实现企业员工的绩效考核管理具有肯定的操作难度；其次点，中石油黑龙江绩效考核的销售员工构成简单，之所以说中石油黑龙江销售员工绩效考核的难度大，是由于销售人员的聘用机制多样化，在企业内部现存的销售员工有上万名之多，原中石油系统内配员工仅占总数的0.9%，3.3%的销售员工为合同化的高校应届毕业生或者是往届毕业生，其余部分都是来自社会公开聘请的人员，社会公开聘请的企业员工学历各不相同，有职业技术学校出身的，也有初高中毕业靠力量和体力打拼的，致使企业员工之间存在文化素养差异和学识技能差异。

面对中石油黑龙江销售员工绩效考核的真实现状，必需建立健全系统科学的绩效考核机制，将绩效考核的最终成果作为企业进展的战略绩效管理目标，以适应市场竞争的环境压力和企业管理模式的转变，从而提高我国中石油黑龙江的企业管理水平，强化绩效考核管理的先进理念，为企业进展供应科学、健康的环境。

二、中石油黑龙江销售员工绩效考核中存在的不良问题

（一）中石油黑龙江销售员工绩效考核的模糊定位

实现中石油黑龙江销售员工绩效考核的精确     定位，其本质概念是精确     把握员工绩效考核所要解决问题的特征以及该问题所属的范畴，并且明确员工绩效考核的管理目标。在中石油黑龙江企业内部人力资源管理的运作中，销售员工绩效考核定位模糊的问题非常显著，销售员工绩效考核的定位模糊主要表现在以下几点内容中：一是绩效考核在人力资源管理中作用的定位模糊，绩效考核的目的'在实际工作中尚不明确，亦或是对绩效考核作用的熟悉过于浅薄，为了完成果效考核任务而机械实践，使绩效考核工作过于形式化；二是绩效考核的动机不单纯，在肯定程度上，绩效考核制度即为奖金安排制度，多数员工对企业绩效考核的现实意义没有深刻的熟悉，更没有充分了解绩效考核对人力资源管理以及促进企业进展的乐观作用，反而过分留意了绩效考核制度中的奖惩措施，企业销售员工对绩效考核的抵触心理也随之诞生。

（二）销售员工绩效考核指标缺少科学依据

制定科学、合理的销售员工绩效考核指标是加快解决绩效考核管理问题的先决条件，追求并制定全面、完善的指令标准是现今中石油黑龙江企业解决绩效考核问题的着手点。中石油黑龙江销售员工绩效考核指标的选定要首先分析企业销售指标的完成状况，其次紧抓销售员工工作态度以及思想境界等一连串对绩效考核成果有所影响的因素。销售员工绩效考核指标主要包括企业生产安全指标、产品质量指标、设备安全指标等，只有在销售员工绩效考核工作中充分实现各个指标特有的价值意义，才能最终达到销售员工绩效考核综合性以及科学性的高标准要求。

（三）销售员工绩效考核缺乏客观性

科学的绩效考核制度能够客观评价企业员工在一段时间内的工作态度和工作水平，发掘企业员工的进展潜力，并作为销售员工绩效考核的奖惩标准。在中石油黑龙江企业销售工作的实际操作过程中，绩效考核机制的推断标准会受到主观人为因素的影响，对绩效考核的现实意义产生理解偏颇，这些常见的错误熟悉主要表现为以下几点：一是“晕轮偏差”，又称以偏概全，借对绩效考核的部分熟悉认定绩效考核的整体作用；二是“类己效应”，找出对方与自身的相像之处并赐予有利于自身的评估；三是“趋中效应”，将事情进展的趋势及规律折中，在销售员工绩效考核的工作中表现为“凡事主见平均主义”；四是“近因效应”，忽视人和事物进展之前或之后的特有属性，将印象最深或是发生在眼前的特征作为推断事物性质的标准。个人的主观性以及片面性势必会对绩效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影响。

（四）销售员工绩效考核结果缺少沟通与反馈环节

中石油黑龙江销售员工绩效考核的管理工作中存在较强的严密性和不公开性，致使销售员工对绩效考核的程序与结果非常担忧且不信任，另一方面降低了绩效考核对销售员工的乐观影响作用，致使企业员工工作乐观性不高、缺乏进展动力和创新热忱。仅仅得出销售员工绩效考核的结果是远远不能满意中石油黑龙江企业人力资源有效管理的要求的，后续沟通与反馈机制的缺失导致企业绩效考核机制进展畸形，企业员工根据绩效考核的标准完成工作任务，但并不了解绩效考核的流程和目的，对绩效考核指标尚不明确，对绩效考核结果的应用一无所知。沟通与反馈机制的缺失，致使中石油黑龙江销售员工的绩效考核机制无从改进。

三、中石油黑龙江销售员工绩效考核的进展对策

（一）明确中石油黑龙江销售员工绩效考核的目标

明确中石油黑龙江销售员工绩效考核的目标要从召开企业职工动员大会着手绽开，使绩效考核的目标和理念深化人心，在企业进展过程中营造一种绩效考核不行或缺的乐观氛围。再者，要端正销售员工的绩效考核动机，以促进员工进展为工作重心，利用加薪、分红、晋升等有效手段实现销售员工之间的公正竞争，提高销售业绩的基础上推动中石油企业进展。最终，发挥绩效考核结果对企业进展状况和员工工作态度的乐观作用，进而实现绩效考核薪酬的合理安排。

（二）完善销售员工绩效考核指标

完善销售员工绩效考核指标的方法有多种，科学标准的制定策略依靠于系统的数据资料以及专业技术学者的结合作用，同时销售员工绩效考核指标的制定要遵循SMART原则。满意中石油企业始终处于可持续进展状态的前提下，制定企业销售员工更乐于接受的绩效考核指标，切实做到绩效考核指标的详细化及度量化，凸显绩效考核指标的可实施性、时限性以及现实性，依照绩效考核指标的科学标准为企业销售员工营造良好的工作气氛。

（三）强化销售员工的绩效考核教育

中石油黑龙江销售员工对绩效考核的熟悉缺乏客观性，对企业绩效考核目的的理解存在偏误，因此，要着手加强对销售员工的绩效考核教育。针对“晕轮偏差”，可以增加绩效评估的频数，或者实行不定期考核的评估形式；针对“类己效应”，可以强调进展企业员工长期眼光的重要性，突出企业个人的贡献价值和地位作用；针对“趋中效应”，应强化个体差异性的体现，加强绩效考核的改进，使比例法和对比法在绩效考核中并行；针对“近因效应”，要生成果效考核的综合记录，将员工近期的工作表现以及日后的工作方案作为绩效考核的标准。强化销售员工的绩效考核教育，深化员工对绩效考核的熟悉，坚持实事求是。

（四）建立健全绩效考核沟通与反馈系统

充分实现绩效考核在企业进展中的乐观作用，最重要的是在绩效考核中落实绩效考核的沟通与反馈系统，将绩效考核沟通与反馈系统的数据信息整合，并分析出企业进展中存在的问题以及销售人员的管理缺失，为促进中石油黑龙江企业的可持续进展打好基础。绩效考核沟通系统可以利用双向模式建立畅通无阻的申诉渠道；反馈系统可以是私下的，也可以是公开的，切实满意了企业销售人员的进展需求并维护了销售人员的合法权益。

总结：

总而言之，在经济与社会迅猛进展的当下，企业绩效考核机制的确立与完善日益成为保持企业核心竞争力和进展活力的关键因素，科学合理的绩效考核不仅能够调动企业员工的乐观性和能动性，还能大幅度地推动企业的进展与进步，为企业实现经济效益与社会效益的有机整合供应优势条件。

销售员工绩效考核4

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的.有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法

2分：有肯定的劝说力量

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

销售员工绩效考核5

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月——20xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%嘉奖。

个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的'团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、款待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券掌握：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)款待掌握：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮番宴请客户，每次费用掌握600元(按消费额5折计)。

(5)鼓舞合理运用款待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感沟通，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核嘉奖中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%嘉奖，综合考评：

(1)业绩嘉奖85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，嘉奖按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

销售员工绩效考核6

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和制造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司支配住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月