2023年管理心理学复习资料

管理心理学红色字体的答案为找不到或不肯定，希望大家都过！！！油画班的全通过！一、填空题1、客观地对现实发生的管理心理现象进行记录、观察的方法称为（观察）法。2．梅奥是（行为）管理学派的代表学者。3．请写出智商测验的公式（智商=MA÷C.A×100）。4．心理学中的个性也可称为（人格）,是指一个人的基本精神面貌。5、人的心理活动过程一般包括（认识）过程、（情感）过程和意志过程。6．个体在群体的压力下，在行为上趋向与其他人保持一致，这一现象为（从众）。7．人的典型的气质类型一般有多血质、（胆汁质）、（粘液质）和（抑郁质）四种。8．成就需要（动机）理论的代表人物是（麦克利兰）。9．在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素的理论是（初会人）。10.人的性格特征按认知风格是否容易受外界影响可以划分为（理智）和（意志）两种型。11．当代提出的几种领导类型主要包括（领袖魅力型领导）、（变革型领导）、（交换型领导）和诚信型领导四种。12．按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级可分为生理需要、（归属和爱）需要、（安全）需要、（自我实现）需要、（尊重）需要。13．双因素理论所指的两类因素是（保健）因素与（激励）因素。14．激励就是激发人的（动机）,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。15．能力测验一般包括（智力测验）、（特殊能力测验）、（创造能力测验）三种。16．人格测验一般包括（量表测验法）、（情境测验法）、（投射测验法）三种。17．影响期望形成的主要条件包括（目标，目标价值（外在因素））和实现目标的可能性的估计。二、判断题1．企业或组织中的人-物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人-人关系才是组织管理心理学的对象。（1）2．霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。（0）3．两个能力相当的员工，其工作的效果也一定是相同的。（0）4．团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。（0）5．密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。（0）6．冲突会妨碍团体的绩效，破坏团体的整体性，所以冲突都是有害的。（0）7.管理的职能是计划、组织、指挥、控制、协调等。(1)8.公平理论属于过程型激励理论。（1）9.人际关系理论也称管理的行为学派理论。(1)10.韦伯是科学管理理论的代表人物之一。(1)11.“霍桑实验”表明员工工作的物理环境和社会心理环境都是提高生产效率的主要原因。(0)12．智力测验是测量能力的一种具体方法和手段。（1）13．气质是人的稳定的个性心理特征,气质类型没有好坏之分。(1)14．马斯洛的“需要层次理论”属于过程型激励理论。（0）15．所有的团队都是群体，但只有正式群体才可能成为团队。（0）16.管理理论是以不同的人性假设为基础的。（0）17.替代机制（或称补偿机制）是一种有积极意义的建设性自我防卫机制。（0）18．采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程叫行为塑造。（1）三、单项选择题1．霍桑实验表明，人是（B）。a.经济人b.社会人c.自我实现人d.复杂人2．问卷法和访谈法属于(C)。

a.观察法b.测验法c.调查法d.实验法3．人为设定条件,控制某些心理现象的发生并加以研究的方法称为(B)。a.访谈法b.实验法c.问卷法d.测验法4．下列各项中不属于管理心理学研究内容的是(D)。

a.个体心理b.群体心理c.组织心理d.病理心理5．梅奥是下列哪一管理学派的代表学者(B)。a.科学管理学派b.管理行为学派c.古典管理学派d.综合管理学派6．“酸葡萄理论”属于下列哪种自我防卫方式（D）？a．压抑b．替代c．升华d．合理化7．个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态称为(A)。

a.挫折b.公平c.期望d.强化8.使人们在感知、记忆、思维等方面表现出个体差异的特征是(A)。

a.认知（理智）特征b.情绪特征c.态度特征d.意志特征9．高级神经活动类型中“强、平衡、灵活性低”与下列哪种气质类型相对应(C)？a.多血质b.胆汁质c.粘液质d.抑郁质10．能力直接影响着(A)。a.活动效率b.性格特征c.行为风格d.兴趣爱好11．用双因素理论分析，下列选项中哪种属于保健因素（C）？a．工作成就感b．工作认可c．人际关系d．提拔晋升12．布莱克和莫顿（R.R.Blake和J.S.Mouton）的研究认为，管理绩效最好的领导风格是（C）。

a．9．1类型b．1．9类型c．9．9类型d．1．1类型13．主要以感情来维系成员之间关系的群体是(b)。

a.正式群体b.非正式群体c.参照群体d.虚拟群体14．下列哪种测量不属于能力测量范围（D）。a.智力测量b.特殊能力测量c.创造力测量d.兴趣测量15．下述公式中表述正确的是(B)。

a.领导有效性=f(领导者、被领导者)b.领导有效性=f(领导者、被领导者、环境)

c.领导有效性=f(领导作风、成熟度、环境)d.领导有效性=f(领导效率、被领导者成熟度)16．直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和直接原因是(A)。

a.需要b.动机c.兴趣d.信念四、多项选择题1．内容型激励理论包括(ABD)。

A.需要层次论B.成就动机理论C.公平理论D.双因素理论2．过程型激励理论主要包括(BC)。

A.需要层次论B.期望理论C.公平理论D.挫折理论3.用双因素理论分析，下列选项中哪些属于激励因素（ABD）？A．工作成就感B．工作认可C．人际关系D．提拔晋升4．雪恩的人性假设理论包括(ABCD)

A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人5．归因理论在解释行为时，如果把行为看作是由外部力量驱使的叫做（BD）。

A．内在归因B．外在归因C．个人归因D．情境归因6．能力测量包括（abc）。a.智力测量b.特殊能力测量c.创造力测量d.态度测量7．当代提出的几种领导类型主要包括：（ABCD）a.魅力型领导b.学习型领导c.变革型领导d.诚信型领导8.以个体独立性进行性格分类，可将性格分为：（ABC）A．场独立型B．场相互型C．场依存型D．场超脱型五、名词解释1．管理:是人类的一种计划，有组织有领导有控制的活动方式。2．管理心理学：是研究组织中人的心理与行为活动规律，用科学方法改进管理工作，调动人的积极性以达到最大限度的提高工作效率的一门科学。3．调查法：经由代表性的样本，获得事实性的材料，进而对母全体做推论的解释。4．实验法：在控制的情境之下，系统地处理自变量，观察记录因变量的变化，从而验证预定假设的过程。5．个案研究法：对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查和了解，以便研究其行为变化的方法。6.目标承诺：7.程序公平：8．挫折：指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到一时无法克服的障碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。9.压力：当个体知觉到了外部刺激超出了正常的心理和生理承受水平时，所产生的一系列复杂的心理和生理上的体验或反应。10．个性也可称为人格，指一个人的基本精神面貌，即一个人所具有的稳定的心理特征的总和，它包括一个人外在表现和内在的真实自我。11．团队：是指由知识、技能互补，承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系，共享共同绩效的特殊群体。12.群（团）体规范：是指群体所确立的，这些标准为群体成员所接受的行为标准并且遵循它们。13．去个体化：指个体丧失了抵制从事与自己内在准则相矛盾行为的自我认同，从而做出了一些平常自己不会做出的反社会行为。14.社会助长：指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而提高的现象。15.社会惰化：是指个体活动效率因为群体中其他成员的影视而受到抑制减弱的现象。16．群体决策：又称集体决策，指由两个或两个以上的人群完成的决策。17、群体思维：个体思维服从于群体的主流想法。18．组织文化：组织在长期发展过程中形成的具有自身特色的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度与组织机构的总和。19.能力：直接影响活动效率的个性心理特征20．气质：个人行为动力特点的总和，可表达为行为风格21．性格：个人对实现的稳定的态度和习惯化了的行为方式22．控制点：罗特提出的一种个体归因倾向的理论观点23．社会人假设：经济人也称为理性经济人，也有人译为实利人或唯利人。这种假设起源于享乐主义的哲学观，认为人的一切行为动机都是追求自身的最大利益。被称为X理论。24.经济人假设：有人译为社交人。这一人性假设起源于著名的霍桑实验。认为人的最大动机是社会需求，只有满足这种需求，才能起最大的激励作用。25、魅力型领导：实际上就是有领袖气质和人格魅力的领导。26、变革型领导：领导者通过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使部下看出事业的美好前景而激发出积极性和创造性。（比尔盖茨）27、魅力型领导：实际上就是有领袖气质和人格魅力的领导。28、诚信型领导：一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。即使面对强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在，他们仍然选择诚信行为。29、激励：激励作为心理学的术语，指持续性的激发人的工作动机，使其心理过程始终维持在一种积极的兴奋状态中。简言之，就是调动人的工作积极性。30、价值观：是人们对客观事物的重要性和社会价值的观点，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法与评价。六、简答题1．与X（Y）理论相应的任务管理的主要特点有哪些？答：X理论：“大棒加胡萝卜”。前者的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致；后者作用在于满足人的物质追求，保持行为动力。Y理论：认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件，就能激励和诱发人的能动性，在目标的动机的支配下努力工作，取得成就。主将出现问题时要多从管理本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素。2．简述人在对行为归因时依据的主要因素。答：个人特征、社会常模、他人反应、个人成败经历等的主要因素3．简述气质和性格的分类主要有哪几种?答：人的典型气质类型一般有：多血质：活泼好动、反应灵敏好交际。胆汁质：攻击性强、易兴奋不易约束、不可抑制。粘液质：安静、坚定、迟缓有节制、不好交际。抑郁质：胆小畏缩、消极防御反应强。性格类型：1）机能类型的划分：理智型、情绪型、和意志型。2）内倾—外倾型。3）优越型与自卑型4）独立型与依存型5）社会文化类型4．简述马斯洛的“需要层次理论”。答：需要层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论，马期洛把人的需要从低到高划分为五级，依次为：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要这些自我实现需求。5．为什么说企业要有自己的价值观？答：价值观是人的信仰、态度、期望乃至社会行为的心理基础，对企业来说，价值观是企业文化精神或信念的凝聚。世界上很多著名的企业都有其明确的价值观。6．简述员工工作压力的主要管理策略。答：7．简析马斯洛的需要层次理论与ERG理论的关系。答：马斯洛的需要层级理论：马斯洛把人的需要从低到高划分为五级，依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。ERG理论：由阿德弗提出的一个需要理论，认为人的需要主要包括三种：生存的需要（existence）、关系需要（relatedness）、成长的需要（growth）8.简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。答：“又因素理论”是赫兹伯格1966年在《工作与人性》一书中首创的“激励因素（满意）--保健因素（不满意）理论”。保健因素与工作条件的工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面激励因素是知识和个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素以工作为核心，激励因素是在工作进行时发生的，由于在工作时能得到满足，所以在工作时就可能调动内在的积极因素。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。9．何为期望理论？答：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明吉利过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论，这种理论认为当人们有需要又有达到目标的可能时积极性才能高。吉利水平取决于期望值和效价的乘积。10.简析罗尔斯关于机会的公平平等原则的现实意义。11．简述亚当斯的公平理论的内涵。答：公平理论的基础来源于费斯汀格的认知不协高理论，后来亚当斯提出了公平理论的观点，他认为职工的工作动机，不仅受自己所的绝对报酬影响，而且受相对报酬影响给予他人相比较或与自己过去报酬影响亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：公平是激励的动力，公平理论是模式即方程式：QP/Ip=Qo/I：不公平的心理行为，公平与否的判定受个人意识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能其作用。12．简述目标设置理论的内涵。答目标设置理论是由洛克提出，认为工作目标的明确性可以提高工作绩效。明确的工作目标可以使人知道他们要完成什么工作，以及要付出多大的努力才可以完成。目标设置理论非常强调及时的给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作王城有清楚的认识。目标设置的过程，环境诱因-——目标设定的评估——接受目标-——为实现目标而努力--——绩效——报酬与满足感。13.简述强化理论的主要内涵。答：所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、处罚，使该行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即通过外力来干预某种刺激与行为的关系。强化可以分成两类：对某种行为给予肯定、奖励，保持和巩固该行为称为“正强化”，反之则称为“负强化”。14．简述菲德勒关于领导的情境（权变）理论的主要观点。答：这种理论认为，领导的有效性不取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和环境三项变量的配合。领导的有效性=f（领导者·被领导者·环境）。因此这一派理论又被称为领导有效性的情镜理论。15.变革型领导的主要特征是什么？答：变革型领导（transformationalleadership）不是基于心里契约，而是领导者通过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使部下看出事业的美好前景而激发出积极性和创造性来发挥领导有效性。主要特征是：（1）超凡的领导（向部下提供观念）2.鼓励3.智力激荡4.个性化的关怀16．简述组织文化的三层次结构及其主要内涵。答：组织文化的结构主要三个方面：1.器物层：属于表层文化，又叫实体文化，反映了企业的外在形象。2.制度与行为层：属于中层文化，或叫制度文化3.精神层：属于深层文化，或叫观念文化、精神文化，反映了企业的核心价值观。主要内涵：组织文化是企业在长期发展过程中形成的具有自身特色的群体意识和行为规范以及与之相适应的规章制度与组织机构的总和。17．简要分析组织文化塑造的关键问题包括哪些方面。答1.核心价值观的提炼石组织文化塑造的首要问题2.领导是组织文化塑造的重要问题3.团队协作是组织文化塑造的核心问题18．在管理活动中如何有效进行挫折（或压力）管理？19．管理心理学为什么要探讨人的本质问题或者说人性问题？答：现代管理是以人为中心的管理，麦克雷戈曾指出：在每一个管理决策或每一项管理者措施的背后，都必须关于人性本质及人性行为的假定。20．简述群体决策的主要技术及各自的技术要点。答：群体决策的主要技术：脑力激荡法、名义群体法、德尔斐法、电子会议法等四种群体决策技术。脑力激荡法主要是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。名义群体法主要优点：是允许群体成员正式的聚集在一起，但是又不想互动群体那样限制个性的思维。德尔斐法占用大量时间，如果需要快速作出决策，他就不使用了，成员之间互不见面，不会出现激烈议论。电子会议法是利用科技的发展，计算机普及给群体带来新的技术和方法。会议信息不如面对面的沟通所得到的信息丰富。21.简析群体决策的主要优缺点。答；优点：决策的准确性和质量高，一致性较强，决策的可接受性和可实施性强。缺点：果断性差、耗时多，导致决策成本高、效率低、责任不明确，容易出现责任分摊的现象，少数人控制与从众现象多，造成决策结果并不能真正做到集思广益。七、论述题1．讨论如何在管理过程中应用期望理论？答：主要考虑：1.树立有价值的目标以激发期望的心理2.使员工有合理的期望值3.把员工的期望方向引导到正确的轨道上来。2．讨论企业进行怎样的目标管理才会比较有效？答：1.根据不同的工作环境，制定了新的、合理的、有效的的激励机制，使员工把所有的经历和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩2.了解员工工作情况和需求，稳定员工的工作心态，避免跳槽和公司人力资源流失3.制定基本工作方案，制定工作目标、实施安排分配工作、指导工作方针、控制管理、检查工作完成成果、总结工作经验。3．讨论企业应如何运用行为改造理论（强化理论）来促进员工劳动积极性的提高？请联系实际具体说明。答.合理制定绩效评估、奖励制度、岗位责任制、工作量提成、考勤制度、预见性工作计划等，促进员工劳动积极性的提高4．如何根据员工的能力特点进行有效管理？答：1.在员工选拔时量才录用2.根据能力茶艺师师职业培训3.根据能力差异合理分工岗位5．如何根据人的气质差异实施有效管理？答：在管理过程中，根据员工的气质特点，我们主要应该做到：1.在职业或工种考虑上扬长避短，发挥气质类型的长处，提高工作效率2.注意不同气质类型的组织成员的互补和协调作用3.注意气质对身心健康的影响6．如何根据人的性格特点实施有效管理？答：1.倡导和培训有利于人际关系的性格特征，如宽容、团结等。2.创造力、竞争力与某种性格类型有关，因此要注意鉴别和测定3.性格与工作效率有关，如勤奋、坚毅等能促进效率提高，因此要提倡引导员工的这类性格特点的形成4.选拔领导时，应注意提拔具有民主精神的性格特征的人7．在现代管理中，我们为什么要重视企业文化的建设？请你联系实际，提出一个简要的文化建设方案。答：这是因为组织文化建设有其不可替代的积极管理效能，它们包括1.凝聚功能：凝聚来源于对企业公同信念的认同。组织文化就是提供这种理想与信念2.导向功能：即将企业的心理力量导向企业目标3.约束功能：包括制度的强制约束和内化了的企业文化精神的自律4.激励功能：组织文化的建设以激励人、鼓舞人为重大目标5.辐射功能：企业文化精神及其规范对社会的影响力6.协调功能：企业文化无意识地、潜移默化地对所有员工产生共同影响使人们心理默契。建设企业文化方案必须有共同性、实践性、可塑性、相对稳定性、独特性、预测性、适合时尚性8.你认为在企业文化的建设过程中应着重关注哪一方面？为什么？请联系实际谈谈你的看法。答：在企业文化的建设工程中应着重关注企业文化结构与功能。因为企业文化在自身的发展和环境的影响下会形成不同的特色，这些特色直接导致了学界各种理论的提出。9．试论述团队建设的基本条件与途径。答：现代社会，现代管理，使得现代企业的管理者越来越认识到推行团队工作方式是企业的基本工作模式，甚至于以团队方式来实行组织重构。这是因为管理者们已经看到团队在提高工作效率方面具有巨大的潜力。要建立高效率团队大致有以下四种途径：1、人际关系途径人际关系途径是要在团队成员之间形成较高程度的社会意识及个人意识。通过发展密切的人际关系达到团队建设的目的。2、角色界定途径角色界定途径主要涉及团队内部的角色与规范问题。即明确自己的位置、责任和角色，更好更自觉地承担在群体团队中的责任。3、价值观途径价值观途径也是要发展团队成员间的相互理解。建立共识，达成共识，力所能及，发挥潜力。4、任务导向途径任务导向途径的焦点是，团队的任务以及每个团队成员能够对这项任务的完成所做贡献的独特。10.什么是挫折？挫折产生的原因及其情绪与行为反应是什么？结合实际谈谈如何对员工挫折与压力进行有效管理。答：挫折又叫欲求不满，是一种高度紧张的主观感觉，或者说，挫折是个体动机性行为（目的性行动）受到阻碍或干扰时产生的情绪状态，主要表现为困惑、愤怒、焦虑、失意等。挫折产生的原因：1.导致挫折的一般因素有(1）外在因素：包括自然环境因素和社会因素（2）内在因素：一般指个人的素质方面不足或动机的冲突2.导致挫折的组织因素有：(1)不合理的管理方式（2）组织内部的人际关系（3）工作环境不理想（4）工作性质不匹配于个人的爱好、兴趣、才能等。3.人受到挫折后通常会产生情绪与行为反应有：(1)攻击：包括言语攻击和身体攻击（2）焦虑：由紧张的、不安、焦急、忧虑、担心、恐惧等交织而成的一种复杂情绪状态（3）冷漠：对人对事的一种不关心、缺乏兴趣的冷淡反应（4）幻想：凭想象满足欲望的心理历程（5）退化：表现出与其年龄不相称的幼稚行为（一）预防策略1.设法消除产生挫折的原因2.提高对挫折的忍受力3.管理制度和管理方式4.改善人际关系，加强心里预警（二）调治策略：A.用宽容的态度去接受现实B.寻求哦鞥有的帮助，摆脱挫折情镜C.寻求情绪发泄的途径(比如去狠狠运动一下，打场篮球)D.寻求心理治疗。对受挫折者的攻击行为采取容忍的态度；改变情境；采用精神发泄法等。11.为什么说做总结评比时让员工感到公平合理是非常重要的？企业应怎样做才能尽量满足员工的公平感？答：公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，他是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平是激励的动力。公平理论为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还是受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大，他们指出一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬，全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人的相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅，比别人高则是令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人是产生不安全感，心里不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。公平理论模式，即方程Qp/Ip=Qo/Io，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉，Ip代表一个人对他所做投入的感觉，Qo代表着个人对某比较对象所获报酬的感觉，Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉，不公平的心理行为，当人们感到不俊美待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为，个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释得到自我安慰，逐个上造成一种公平假象，以消除不安，更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定的行为，改变自己或他人的得失情况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。公平与否的判定受个人的知识、修养影响。即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。不公平、不合理会带来心理挫伤12．为什么说在每一项管理措施的背后，必有关于人性本质及人性行为的假定？答：任何科学不论与人性离得有多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。人性的假设作为管理者一种性观念，对其管理行为有着极其重要影响。不同的人性假设直接为各种不同的管理理论提供理论基础和前提。八、案例分析题案例一：沃马克公司招人看重的不是他们的各类证书，而是他们的态度——工作热情、灵活个性和激情。一旦受雇，员工就要写出个人目标说明。目标是具体可测量的，如一人一个月要承保的保险份数，或一个人一个月要解决的工人赔偿索赔数等。员工每月要检查目标完成情况，核实工作进度。员工为了完成目标，要展开竞争，等等。沃马克公司依靠上述做法取得了惊人成功，请问，它为什么会取得成功？答：这是运用了目标的激励作用。目标若要起到激励作用，须具有以下这些属性：1.目标的具体性2.目标的可接受性3.目标的适度困难性4.对目标设置的参与5.目标过程的反馈6.职工为实现目标而相互竞争。沃马克公司在使用目标进行激励管理时符合这些要求，因此取得成功也就不奇怪了案例二：因为一段时间里公司员工纪律涣散，坦帕电器公司的管理层决定进行整顿。员工上班迟到、干活毛手毛脚或虐待同事，先会受到口头警告，而不是书面批评。如果不合乎需要的行为继续下去，就给予书面提醒，再就是带薪休息——称为“作决定的休息日”。这一天意在让员工决定是否愿意遵守纪律。带薪思考一天后，员工必须书面同意次年停止不合乎需要的行为。坦帕电器公司的计划非常成功，经历过该计划的员工90%以上决定仍然留在公司。公司监理培训管理员明顿说，带薪歇一天班是悔过自新的唯一一次机会，而不思悔过的员工可能被解雇。公司让员工了解公司的要求，然后由员工自己决定是否愿意满足自己的要求。请问坦帕电器公司的整顿计划为什么会取得成功？答：坦帕电器公司的整顿计划会取得成功原因是：管理层的决定体现了人性管理中态度的改变。态度是通过学习的过程而形成的，因此想要改变某种态度，或以某一新的态度取代旧的态度，需要一段学习的过程。但态度一经形成后即成为个人性格的一部分，因此态度的改变一般可分两种情况：(一)改变原有态度的强度。即从略有反对(或赞成)，改变为强烈的反对（或赞成）。（二）以新的态度取代旧的态度。即本来反对的变为赞成，本来赞成的变为反对。因此经历该计划的员工百分之九十以上决定仍然留在公司。而不思悔过的员工可能被解雇。公司让员工了解公司的要求，然后由员工自己决定是否愿意满足自己的要求。案例三：国际钻石公司100俱乐部强调提高生产质量。俱乐部名称中的数字代表100分。一名员工一年出全勤得25分，无违纪行为得20分，无误工工伤事故得15分。缺勤一天或不足一天扣5分。工人提出节省费用建议以及参加诸如献血、社区服务等活动可以加分，等等。员工达到100分后可以得到什么呢？一件带钻石图案和“100俱乐部”字样的棉上衣。一般员工8—11个月达到100分。在150—600分之间，员工每满50分可从25—40种礼物中任意挑选其中一种。挑选过礼物的员工从100分重新开始计算。达到600分的员工——通常需要三年多——可以挑选贵重礼品。质量怎样呢？第一年质量上升15%，以后逐年稳步上升3%。2005年以来，工厂节约了500万美元，生产率提高了15%，质量差错下降了40%。请问为什么该公司的这套做法能帮助它提高质量和生产率？答：赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励核和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。该俱乐部采用了激励因素，所以影响这工作的效果和人的积极性。从而提高了产品的质量和生产率案例四：某公司由于生意不景气，决定将所有人的工资削减15%，并在10周内保持不变，但不解雇员工。管理层起草了两份有关削减工资的说明，在A厂和B厂只念其中的一份。1、在A厂的说明我与你同获这个消息，想要你了解这里正在发生的事。你们可能知道，我们失去了一份关键的合同，我们的收益会因此减少。我们每个人的工资也因此将减少15%。你、我，每个人都一样。不过福利待遇不会动。我想这次工资削减不会超过10周。希望经过这次困难后我们会比过去更强。我代表管理层感谢大家与我们一起共渡难关。2、在B厂的说明在像我们这样的企业里，不可避免地需要采取降低成本的措施。不幸的是，现在是我们采取这种措施的时候了。我知道，这不是对每个人都容易的事，但是总裁已经决定从星期一起实行普遍减薪。所有雇员，包括总裁在内，将共同做出这种努力以拯救我们公司。我们有理由相信这次减薪只会持续10周。我将回答几个问题，然后要赶飞机去参加另外一个会。在宣布削减工资之前，每年偷窃率约为3%。但在宣布削减工资后，A厂的员工偷窃率保持不变，而B厂员工却上升了250%。为什么？答：工资总额和职工收入是有区别的1.A厂没有给员工太大压力，并明确公司有困难，待度过南关后会比过去更好，他们都希望能尽快实现目标。2.B厂则说有理由这次减薪只会持续10周，领导人还说要赶飞机。在人际关系中未能协调好人际关系，种极的心理适应是保证心理健康的重要条件。在工作中种极的心理适应能使人心情舒畅、工作协调、工作效率高。语言对人的情绪体验与表现具有重要的作用。语言能够有效的引起和抑制情绪的反应案例五：神创集团在不同时期有着不同的激励机制。对于20世纪七八十年代的第一代神创人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活的基本满足；而进入20世纪90年代以后，新一代的神创人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，神创集团制定了新的、合理的、有效的激励方案。公司也乘风破浪，逐渐成长为了国内外知名的大型企业。例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就能使他们安心于现有的工作，而不是煞费苦心地往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做领导才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这使得他们把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。其次，要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，以及哪些是今后努力才能做到的。他们所采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定的。他们不但根据不同的工作类型和岗位特点制定激励制度，而且在制定激励机制时非常注重个体的差异性。例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，不但重视物质方面的收益，更看重精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。神创集团根据员工的差异性，分别制订了一系列配套的激励措施，取得了最大的激励效力。请根据所学激励理论分析神创集团的激励措施。案例六：某国有企业召开领导班子会议，研究规章制度建设问题。党支部书记提出，根据总公司的要求，要对本公司的规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出了问题，就归因于制度不够严格，这样的看法不科学。规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束也不会出问题。制定制度要建立在对同事基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定得很死，不利于发挥责任人的作用，我们要给责任人一些负责的空间。双方争持不下。那么，你认为规章制度是严点好还是宽点好？为什么？案例七：华盛电子电器工业公司是一个由十几家工厂组成的国有控股公司。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的考察，认为现任三位副总经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个，下面是有关他们两人的资料。（一）李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，是该厂高级工程师，工作十分积极努力，专业知识丰富，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加，全厂精神振奋，一派欣欣向荣的景象。李厂长性格开朗，精力充沛，善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。他事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦，因为他的努力，该厂的产品被评为市优质产品，他本人也获得市优秀厂长称号。但李厂长也有一个明显的缺点，这就是自以为是，盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷。他不把公司的领导放在眼里，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满，各科室也不大愿意和他打交道。他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽，这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事，所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理得也不太好，公司领导几次协调也无济于事。(二)王厂长，男，37岁，文化程度大专(企业管理专业)，中共党员，中级技术职称，自觉学文化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近十年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程，对电子行业的特点非常熟悉，自己又