人才素质测评

本文格式为Word版，下载可任意编辑——人才素质测评《人才素质测评》复习题

一，不定项选择题

1，人员素质测评的主要作用是（）A评定B培训C诊断反馈D预计

2，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）

A选拔性测评B诊断性测评C配置性测评D人格测评E标准化的纸笔测评3，世界上第一个智力测验量表是（）

A韦克斯勒成人智力量表B比纳—西蒙量表C16PFDEPQ4，胜任力概念是由（）提出。

A泰勒B马斯洛C赫兹伯格D麦克利兰

5，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。该现象属于（）

A近因误差B首因误差D晕轮误差E刻板印象

6，评价中心技术作为一种主要测评方法，其突出特点有（）

A情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预计性7,人员素质测评的主要误差来源有（）A测评工具B测评实施者C被试D测评过程8，评价人员素质测评质量的指标有（）A信度B效度C难度D区分度9，以下测评方法中，其测评成绩评定最为客观的是（）A面试B心理测验C评价中心技术D绩效考核10，以下信度类型中，（）透露了测评结果中的个体主观误差。A再测信度B复本信度C评分者信度D内部一致性信度

11、1905年、世界上第一份智力测验量表诞生、为（）A、比纳——西蒙量表C、16PF

B、斯—比量表D、EPQ

12、人员素质测评的主要误差来源有（）A、测评工具C、被试

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B、测评实施者D、测评过程

13、人员素质测评的主要作用是（）A、评定C、诊断反馈

B、培训D、预计

14、胜任力概念是由（）提出。A、泰勒C、赫兹伯格

B、马斯洛D、麦克利兰

15、面试中、主考官持有的对某类社会成员的固定看法影响了其对面试对象的评定。该误差为（）

A、近因误差C、刻板印象

B、首因误差D晕轮误差

16、配置性测评的目的是以所配置的________为依据、寻觅适合的被配者、整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。()

A、素质要求

B、能力要求C、职位要求

D、任职资格

17、人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据、主要有两方面、一是________之间存在差异、二是人员个体之间存在差异。()

A、测评工具

B、测评方法C、测评指标

D、职位

18、记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。()

A、完整性

B、确凿性C、公正性

D、合理性

19、以下对评价中心技术定义理解正确的是()

A、一种测评方法C、一个测评地方

B、一个测评单位D、一种测评方式

20、绩效的表现形式多种多样、一般来说、主要表达在以下哪几方面？()

A、考核

B、工作效率E、数量

C、工作效益

D、质量

二，名词解释1，测量：2，人员素质测评：3，面试：4，效度：5，效标参照解释：6，素质：

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7，结构化面试：8，评价中心技术：

9，心理测量：10，公文筐处理：

三，简答题

1，试比较物理测量与人员素质测评的异同。2，试述面试的特点。

3，试比较面试与评价中心技术中的模拟面谈。4，试述胜任力的特点。

5，假设有10名应聘者经测验而被选定作为人力资源管理助理，先后经过两次测验，两次

测验所用问卷都为职业兴趣问卷，分数如下图，那么该测验信度为多少？（只须回复：该信度的类型和计算公式）测验X1X2被试1234567891060707580406589786690557278855060926972956，根据人员素质测评有关知识、简析“人心难测〞。

7，简述行为面试法中的“STAR〞原则、针对测评指标——“人际冲突的处理能力〞设计符合该原则的面试题目。

8，客户服务经理的胜任特征模型中有一胜任力成分——人际理解力；请针对该测评要素设计相应的测评标志、标度。

9，根据人员素质测评有关知识、简析“权然后知轻重、度然后知长短。物皆然、心为甚〞。

10，公关经理的胜任特征模型中有一胜任力成分——危机处理能力、请针对该测评要素设计相应的测评标志、标度。11、试述人员素质测评的特点。

12，素质作为社会个体的属性、具备哪些特点？

四，论述题

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1，工作分析和胜任力模型的构建都可以应用在人员素质测评指标体系的设计中，请对二者

作出区分。

2，A集团人力资源总监王先生最近压力十分大，由于公司内部出了大问题：前段时间总部

的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与聘请进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导十分重视这件事，责令人力资源部对聘请和人才培养工作作出检讨。王先生回想反思了聘请该销售总监的整个过程：测评方法主要使用了面试与评价中心技术，测评指标主要涉及专业知识方面的内容以及一般的素质指标（如认真、细心等）。

问题：试分析王先生所实施的测评存在什么问题？结合人员素质测评的基本流程，运用所学的测评方法，帮助王先生设计一个测评方案用于销售总监的招募。

3、A、公司是一家小规模的公司、员工人数50人左右。公司没有规范的人力资源管理程序、所有的员工都是王经理亲自聘请进入公司并安排工作。王经理在参与了一个人力资源管理研修班后、发现人员素质测评有好多功能：包括诊断功能、选拔与配置功能、预计与发展功能等。因此、王经理决定在公司范围内实施人员素质测评、并在公司内宣布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。

A、公司的人员素质测评就依照王经理的计划开始了：由王经理和3名副经理担任测评者、其他所有的员工都是被测评者；选择人力资源管理网站提供的人员素质测评工具对员工的KSA、O（知识、技能、能力和其他方面）进行测评、其中很大一部分是主观题、由测评者进行分项打分、最终加总平均各项的分数、得到每个员工的得分。

整个过程终止以后、员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。有些员工由于心理紧张也没有能够正常发挥、而且还有几个员工由于与领导关系不太融洽、担忧会因此影响这次测评的结果等等。王经理根据员工的实际反应咨询了人员素质测评专家。专家指出：人员素质测评的结果必需重视对其质量的检验、这样才能保证对人的知识、技能、能力、特性进行测量的效度、并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价、实现对人真实确凿的了解、将最适合的人放在最适合的岗位上。

问题：1、员工的埋怨、反映出该测评存在什么问题？

2、如何检验测评的质量？

4、A、集团人力资源总监王先生最近压力十分大、由于公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职、并带走了大量高端客户、投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与聘请进来的、刚刚上任不到一年、个人能力很强、到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候、毫无预警地出现了上面的事情。总部领导十分重视这件事、责令人力资源部对聘请和人才培养工

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作作出检讨。王先生回想反思了聘请该销售总监的整个过程：测评方法主要使用了面试与评价中心技术、测评指标主要涉及专业知识方面的内容以及一般的素质指标（如认真、细心等）。

问题：试分析王先生所实施的测评存在什么问题？结合人员素质测评的基本流程、运用所学的测评方法、帮助王先生设计一个测评方案用于销售总监的招募。

5、心理测验与其他人员素质测评方法相比较有哪些优势？常见的心理测验有哪些类别？试举一两个典型测验。

6、某集团人力资源总监王先生最近压力十分大、由于公司内部出了大问题：前段时间总部的研发总监突然辞职、并带走了大量研发人才、投奔竞争对手。这名研发总监是王先生参与聘请进来的、刚刚上任不到一年、个人能力很强、到任后很好地带领研发团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候、毫无预警地出现了上面的事情。总部领导十分重视这件事、责令人力资源部对聘请和人才培养工作作出检讨。王先生回想反思了聘请该销售总监的整个过程：测评方法主要使用了面试与评价中心技术、测评指标主要涉及专业知识方面的内容以及一般的素质指标（如认真、细心等）。

问题：试分析王先生所实施的测评存在什么问题？结合人员素质测评的基本流程、运用所学的测评方法、帮助王先生设计一个测评方案用于研发总监的招募。

《人才素质测评》复习题

参考答案一，1，ACD2,ABC3,B4,D5,D

6,ABDEF7,ABCD8,ABCD9,B10,C

11，A12，ABCD13，ACD14，D15，C16,C17,D18,B19,D20,BCDE二，

1，依照一定的法则，用数字的方法对事物的属性进行描写的过程；主要要素：测量对象、

测量结果、测量法则、参照点、单位。2，测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，

针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息推断某些素质特性的过程。

3，面试是一种经过精心设计，在特定情境下以面对面的交谈与观测为主要手段，由表及里

地测评应试者有关素质的方式。

4，效度是对测评确凿性的估计；其类型有准则关联效度、构思效度等。

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5，该类型测评，其解释是将测评成绩与外在效标进行比较；效标，即与被试群体无关的外

部客观标准，是明显可见无所争议的，如任职资格标准等。

6，个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包

括生理素质和心理素质。心理素质可分为特性心理特征（能力、气质、性格和特性倾向性（需要、动机、价值观、兴趣等）。

7，结构化面试，主要表达在面试题目、面试程序、评分标准的一致性和标准性。

8，将被评者置于特定职位或管理岗位的模拟情境中，采取多种测评方法针对管理素质进行测评。它不是一个单位，也非地理位置，而是一种程序或活动。

9，根据一定的法则用数字给人的行为加以确定，即根据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。

10，将被评者置于特定职位或管理岗位的模拟情境中，给其提供一批该岗位经常需要处理的文件、包括电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、统计资料和报表、建议和投诉等与工作有关的资料（经常碰见、上下级、组织内外的典型问题），要求其在规定时间内完成，并说明处理理由。

三，简答题

1，答案要点：物理测量的对象，其特点为具体、确定，如物体的长度、重量、体积等；物

理测量结果，其稳定性较高；物理测量工具，其确切性较高。

人员素质测评对象，具有内在性、可塑性等特点，如能力、气质、性格等；测评结果，只具有相对的稳定性；测评工具，其信度和效度相比于物理测量工具较差。2，答案要点：面试的特点：（1）过程的互动性（2）判断的直观性（3）内容的灵活性

（4）以提问和观测为主要手段（5）主观性

3，答案要点：后者是评价中心技术中的一种形式，具有评价中心技术本身的特点：情境性、动态性等；后者的实施过程中，被测评者是处于特定的职位上，与主试有较强的互动性；后者的实施过程中，主试的提问和观测，与特定职位的素质有更紧凑的关系。4，答案要点：胜任力的特点（1）以绩效标准为参照（2）与绩效有因果关系（3）与特定工作情境相关

5，答案要点：该信度类型为复本信度；

6，答案要点：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。心理素质可分为特性心理特征（能力、气质、性格和特性倾向性（需要、动机、价值观、兴趣等）。

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7，答案要点：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息推断某些素质特性的过程。

8，答案要点：效度是一个测验对其所要测量的特性测量到什么程度的估计，其类型有效标效度（预计效度和同时效度）和内容效度。

9，答案要点：素质作为人员素质测评对象，具有差异性与共性并存、稳定性与可塑性并存、内在性与共性并存等特点，诸如此类的特点，为素质测评提供了可能；测评方法的发展也提供了可能。

10，答案要点：完整的测评指标应包括：测评要素（素质定义）、测评标志、测评标度。11，答案要点：侧重于心理测量；属于抽样测量；间接性测量；相对性

12，答案要点：是行为的条件与基础；内在性与表出性并存；差异性与共性并存；稳定性与可塑性并存；

四，论述题1，答案要点

两者的区分表现在：（1）调查的方法

（2）收集到的描述内容的类型（3）形成描述内容的程序

（4）和企业目标、战略的相关程度（5）描述内容的详细程度（6）内容回想

（7）对描述内容的排序（8）信度评价

（9）项目/类别保存标准（10）文本化2，答案要点问题所在：测评指标局限于知识性内容和一般性素质指标，未考虑销售总监岗位的管理性质；测评的基本流程：

（1）确定测评目的和内容；（该步骤的结果为测评指标体系）（2）确定测评的基本形式和测量工具；（该步骤应注意各种测评方式的组合）（3）测评的实施与数据采集；（该步骤应当注意各种测评方式的实施要点）（4）分析测评结果；（包括对测评结果的计分、统计和解释，该步骤的结果为测评报告）（5）根据分析作出决策或对决策的建议；（6）跟踪检验和反馈；具体方案应涉及的内容：

（1）销售总监岗位的测评指标体系

（2）针对特定指标而采用相应的测评方法

（3）面试成绩评定表格评价中心技术成绩评定表（4）面试与评价中心技术的基本流程

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