中级经济师人力资源重点知识点总节

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！一、需要与动机1.需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。2.动机的概念及动机的三要素：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。动机的三要素：（1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。动机与绩效的关系3.动机分类：（1行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认（2二、激励及其类型1.激励和作用激励的概念：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。激励与组织绩效之间的关系*2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励的理论一、需要层次理论1.马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。（2．．．．．．．．的需要，以避免身心受到伤害。（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事。（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2.主要观点：（1）需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。3.在管理上的应用（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。（3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益（边际效益）是递减的。二、双因素理论（激励－保健双因素理论，美，赫兹伯格）1.内容没有满意）没有不满意）需要层次理论针对的是人类的需要和动机；双因素论针对满足这些需要的目标或诱因。2.在管理上的应用（1）让员工满意防止员工不满意。（2）提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。先保健因素，后激励因素。（3）工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理上实践应用。三、ERG理论1.ERG理论：奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：生存需要（E生理需要、部分“安全需要”）关系需要（R安全需要、全部归属和爱的需要”、部分尊重需要”）成长需要（尊重需要”、全部自我实现需要”）该理论的独特之处：各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化观点认为（较高层次需要不能满足时，对满足低2.在管理上的应用：多层次需要的激励；变通性说明文化环境背景差异下，个体需要的差异。四、三重需要理论（麦克里兰）1.三种需要：成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。--选择适度的风险；--有较强的责任感；--喜欢能够得到及时的反馈。权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。2三种需要人的特点：成就需要高的人（中层经理、业务性职位安排纯净比较明显，具有公开影响力的工作尤为合适。实际情况看，往往大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机。亲和需要强的人：重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作、在组织中充当被管理的角色。五、公平理论（亚当斯）1.公平理论的内容：人们不仅关心自己的绝对报酬将自己的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入：教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效等产出：工资和奖金、额外福利、工作安全等员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。比较方法：纵向：自己与自己比——组织内、组织外横向：自己与他人比——组织内他比、组织外他比薪资水准、教育水平较高的员工进行横向比较；反之则做自我纵向比较。2.恢复公平的五种方法（员工）（1）改变自己的投入或产出（2）改变对照者的投入或产出（3）改变对投入或产出的知觉（4）改变参照对象（）辞职3.公平理论在管理上的应用（1/（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。六、期望理论（弗罗姆）内容：人们之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，且这种结果可以带来他认为重要的报酬。动机是三种因素产物：动机＝效价（偏好程度）期望（信念强度）工具（获得报酬的信念）效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需多少报酬）期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）特色：强调情景性，认为没有放之四海皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。七、强化理论行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。是一种行为主义的观点。强化理论不考虑人的内在心态，而注重行为及其结果。忽视了人的内在心理状态，不是地道的动机激励理论。第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理1.理论的基础：激励理论中的目标设置理论基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2.；也可以两过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系。3.目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈二、参与管理1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。参与管理是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻人和高学历员工的重视。2.参与管理的原因：（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。1+1＞2（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。3.参与管理的条件（）行动前，要有充裕的时间；（）员工参与的问题必须与其自身利益相关；（）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等；（）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；（）组织文化必须支持员工参与。此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣；他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。4.质量监督小组：是一种常见的参与管理的模式。越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导风格。三、绩效薪金制1.概念绩效薪金制：是指将绩效（个人、部门或组织绩效）与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。要以公平、量化的绩效评估体系为基础。4、斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制，被称作是劳资合作、节约劳动支出、集体奖励的管理制度。斯坎伦计划的主张是：1组织为一体，不可分崩离析；2员工有能力且愿意贡献；3效率增加的获利应共同分享第二章*121234*一好二好三好四好高大高小低大低小低高低高高）1”Y”XY人，1．．2****：1234511123。46()1T1235134责6123准个12345当55612动机3气质45测1252a58绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。．．．．．．．7132465724同志12123452345123451234123454323123奖金333月月周1为个4经营者-总经经营者总经+津贴+风险长经营者总经型长司经营者总经266务能定2岁年岁年年5///人*工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为6第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。年获诺贝尔经济学奖。人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。二、人力资本投资的基本模型公式：B1/（1+r）+B2/（1+r）+B3/（1+r）+…+Bn/（1+r）>C312n其中r表示利息率或贴现率。可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。这一过程叫贴现。**背*现值B0（1+r）=B11**背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。第二节人力资本投资与高等教育一、高等教育投资的决策模型一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。1.上大学的成本．．．．．．括在直接成本内。间接成本为因上大学而不得不放弃的收入。心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］2.上大学的收益：包括货币收益和非货币收益。对上大学这种人力资本投资的心理收益或非货币收益暂时予以忽略。二、关于人力资源投资和高等教育的几个重要结论1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，即收益时间越长，则一项人力资本投资的净现值会越可能为正。某项人力本投资进行得越晚，则其净现值会越低。2.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。年纪大的人不愿意投资于人力资本：收益流相对短；机会成本太大。3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多。三、教育的社会收益以及高等教育的信号模型1.教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。主要表现在5个方面（背**）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；2教育投资有助于降低失业率，从而减少福利支出，同时起到预防犯罪作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之3较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；4父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；52.高等教育的信号模型高等教育不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。企业利用大学文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。第三节人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本类型（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。但大多数的在职培训都是非正式的。对于工人技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。（二）在职培训的类型可以分成两大类：一般在职培训和特殊在职培训。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。二、在职培训的成本与收益及其安排成本包括三方面：在职培训所需要的直接成本开支；受训者参加培训的机会成本；利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。在职培训的收益则主要表现在受训者生产率提高上面。（二）在职培训投资的成本及收益安排1.一般培训的成本与收益分摊方式通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担。企业负担特殊培训的成本。员工对成本的负担不一定采取直接付费的方式，而是通过（员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的2.特殊培训的成本和收益安排运用先分摊成本（共担成本）后再分享收益（共享收益）这种双赢的安排方式是很普遍的。三、在职培训对企业及员工行为的影响只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇佣的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。企业尽力降低受过特殊培训员工的流动率和辞职率大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。企业迫不得已裁减工人，通常先解雇进企业年头短和时间最晚的就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。有能力学得最快的人最终会选择高报酬工作，要求不断学习，把能力推向极大化。***特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。***第四节雇佣合同的性质与员工激励1雇佣关系可以看成是委托人（企业）和代理人（员工）之间的一种合同。2一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一家企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种雇佣合同。3与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的。是因为，他很少能事先把要求员工完成的每一项特定的工作都明确地列举出来。4雇佣合同具有不明确性，隐含合同只能通过自我强制来保证其自身执行。5（考点**）而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。一、信息不对称问题及其处理（214页）避免被欺骗的方式：与合适的交易对象进行交易；将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇佣标准的一个组成部分。即使是合适的交易对象，也有不完全履行自己承诺的某种动机。称之为机会主义行为。即人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。看208页选择。一家企业如果在遵守自己的诺言方面有良好的声誉，那么他们就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的员工。二、对员工个人的激励员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。1.监督问题激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。2.根据工作绩效支付工资问题激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题：第一所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。员工无法控制的影响产出因素包括：疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等。第二绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。三、对群体中员工个人的激励1.公平问题是贯穿整个雇佣关系之中的一个重要问题。工作的条件、订阅雇用合同的决策过程以及一个人相对于其他人的收入水平高低，都有着极为重要的作用。感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、从容企业财物、破坏企业产品等。与企业“扯平”2.群体的忠诚度问题。搭便车。许多拥有高生产率员工的企业无一例外地都注重制定有利于培养员工忠诚感的政策。个人的工资建立在群体绩效基础之上的工资方案，却是最常用的一种有效激励方案。四、内部劳动力市场与效率工资（一）内部劳动力市场：即在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序。如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，1.年功序列工资2.晋升刺激3.退休金刺激来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于（计时工资）的推行。年功序列工资有一个隐含的前提，即员工的工作必须比较优秀继而获得继续为企业工作的资格。要与之配合，还要晋升刺激对员工工作的积极性的长期激励降低实行计时工资的监督成本，外部监督被内在监督所替代。企业在外部劳