行政部与人事部总结与规划

2015年工作总结

2016年工作规划OfficePLUSFocusingonHealth&MaternalandInfant@2002-2015

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design.AllrightsreserverdNotice:PreprietaryandConfidential部门：人力资源部时间：2016/12/10报告人：***行政中心行政部与人事部总结与规划2015年行政中心工作总结[A]行政部与人事部总结与规划HR数据人员结构分析招聘数据分析人事变动数据培训数据薪酬绩效数据员工关系&团队建设行政部与人事部总结与规划人员结构分析行政部与人事部总结与规划截止至2015年底，员工总人数达到113人，对比2013年底的67人，增加46人，比去年同期增长68.65%。行政部与人事部总结与规划2014年各层级人员结构对比2013年也有较大变动，其中主管与组长层均有40%的增幅；P4~P7级高P人员增幅明显，随着公司高端业务的发展，对人才的要求也越来越高，高端人员逐渐上涨；行政部与人事部总结与规划截止到14年年底，在职的113名员工中有89人为大专以上学历，占到了总人数的78.76%，与13年的70.15%上涨了8.01%，公司优秀的文化、价值观、巨大发展空间、良好的薪酬福利待遇，吸引了越来越多高素质、高学历的优秀人才加入到卓益的队伍中~行政部与人事部总结与规划截止到14年年底，1~3个月工龄的员工占到了20%左右，大批量的新人入驻公司4~12个月的占到27%，公司下半年急招人员已正式到岗工作；1~3年的员工占到46%，员工结构稳定性较强；13年与14年员工工龄情况对比：与13年相比1~3个月工龄的员工增长了20%以上，1年以上的工龄的员工比例有所下降，14年公司业务快速发展，招录新人较多，这也是1年以上工龄员工占比下降的主要原因~行政部与人事部总结与规划员工年龄结构分析：

从左图可以看出90后正式进入职场，80后为集团工作主力军，其中85后-90后更是占到公司整体的86%，90后员工的加入为公司注入新的血液、新的活力，但90后注重张扬个性、追求自我，因此也是离职率最高的人群之一，因此，人力资源工作需要更关注这一类员工。

从13、14年的对比折线图上可以看出，13、14年各年龄段的人员数量没有太大的变化，这与电子商务这个行业有着直接的联系，作为德州市电子商务的领军企业，将会有更多素质、有思想的年轻人加入到我们的团队中，实现他们自身的价值~

行政部与人事部总结与规划截止2014年年底，公司共有男性员工37人，占总人数的32.74%，女性员工76人，占总人数的67.26%，13年男女员工占比分别为31.34%和68.66%，14年与13年相比男性员工占比有所增长，但增长不明显，日后招聘工作中还应多多招聘男同胞~行政部与人事部总结与规划截止14年年底，公司113名员工中，未婚人数67人，占到总人数的59.29%，已婚人数46人，占到总人数的40.70%，与13年的50.75%和49.25%相比，未婚人数增长了8.55%，未婚人数有所增长，但增长的幅度不大~从人员的稳定性上来考虑，已婚人员的稳定性相对未婚人员要高一些，所以，人力资源部在日常的工作中也多注意~行政部与人事部总结与规划招聘数据分析行政部与人事部总结与规划2014年平均每月招聘达成率在55.1%。其中2014.6~2014.12，公司业务急剧增长，人员编制突增的情况下，下半年招聘达成率63.9%；行政部与人事部总结与规划渠道月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数面试人数录用人数智联招聘1

133192212343414106163215165182176安然人才网1

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3152华劳就业网

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前程无忧

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总计40356357393574105107015907649891758862142014年各渠道招聘情况汇总月份渠道行政部与人事部总结与规划截止2014年年底公司共有113名员工，14年全面共筛选简历1348份，面试706人，录用100人，录用率为14.16%。行政部与人事部总结与规划年份新招人数总人数13年436714年10111314年增长率57.43%40.71%14年全年招录新员工共100人，比13年的43人多57人，增长率为132%，公司总人数也由13年的67人增长到113人，增长率为68.65%。整个14年，公司都处于快速发展的状态，人员需求较大，未来的15年也将是公司快速发展的一年，人员需求较大，对与招聘工作是一个考验~行政部与人事部总结与规划目前95%的招聘渠道来源于网络，目前公司与智联招聘、58同城、安然有合作关系，其中效果最好的为智联招聘，其次为58同城，华劳和安然的效果非常一般，且58、简历质量较低，主要是针对基层人员招聘开通的渠道，但随着公司业务的发展，在人员素质上有了更高的要求，基层人员招聘渠道只保留58一个，另再开辟一些简历质量较高的网站。14年参与招聘会8场，虽然招聘效果一般，但参与的同时提升了企业的知名度~行政部与人事部总结与规划岗位渠道分析：智联招聘优势：1、知名度高，专业性强；2、主要针对中高端应聘者，简历数量较多、质量较好；3、网站内有附加的人员测评、薪酬查询等工具。劣势：1、价格较贵；2、全国性网站，地区针对性较弱。劣势：1、简历质量较差2、网站不稳定，经常打不开。安然、华劳、58优势：1、当地的招聘网站，针对性较强；2、可参与在当地组织的招聘会；3、相对而言，价格上有优势；4、简历量较大，低端人才居多。移动端招聘今年开始尝试用移动端进行招聘，QQ群、微博、微信，毕竟人流量不多，但是QQ群的效果也不错。行政部与人事部总结与规划2014.8完善招聘标准面试记录表2014.9各部门专业笔试测试题库建立2014.9招聘笔试专业技能及能力素质模型建立2014.9面试官行为规范2014.10招聘电话约见标准2014.10招聘口径一致性管理2014.11招聘专业测评工具完善MBTI职业性格测试、PDP职场人物性格分析、贝尔宾团队角色自测问卷、国标IQ、EQ测试等~面试、笔试对于人员招聘是常规的操作模式，采用测评可以使招聘结果更具科学性，几个方面需做好结合，使之相互衔接、相互促进，补缺拾遗，确保整个招聘工作成为一个可控的操作过程。2014年招聘标准化行政部与人事部总结与规划人事变动数据行政部与人事部总结与规划14年下半年新进员工较多，故10~12月人员转正数量较多；14年9月份开始试行层级评定，10月份晋升人数为全年度晋升人数最高的一个月；行政部与人事部总结与规划13年平均每月离职率为5.48%，14年平均每月离职率为4.76%，整体下降了0.72%。由上图可以看出每年的4、8、9月份为离职的高峰期，应提前做好人员的储备工作~行政部与人事部总结与规划2014年全年共离职21人，平均每月的离职率都控制在3.7%左右。离职人员工龄分析中，1周内离职人员最多为22人，占离职总人数的44%，其次为1~3个月内离职的人数，共6人，占离职总人数的12%。离职人数最少的为2年以上工龄的人员，只有3人，占离职总人数的3%。由以上两组数据可以得出：1~3月内的员工是离职的主要群体，为了减少此部分人员的离职率应从招聘抓起，使招聘更规范化、科学化，从源头上降低这类人群的离职率。行政部与人事部总结与规划员工离职因素比例最大的为个人因素，其中包括距离原因、薪资原因、工作强度、上学进修等等，与13年相比自离的人员比例上涨了30%，自离人员多为入职不满一周者，因14年招录新人较多，自离人员的比例也随之上升，针对这部分人应从招聘的源头抓起，使招聘更趋于规范化、科学化，在面试的过程中就将一些存在不稳定因素的人员pass掉~行政部与人事部总结与规划从14年各部门人员的离职情况一览表可以看出，离职率较高的四个部门为：商品中心、行政中心、客服中心、市场中心离职的主要原因大多为：压力大、上夜班、工作内容与自己想的存在差异、离家距离远等，分析上述原因，避免此类情况的离职，应从招聘的源头做起，在面试的过程中把一些风险回避掉，节约公司的人力成本支出~并与部门负责人多沟通、多交流，保证人员的稳定性。行政部与人事部总结与规划①新员工入职需签订《带薪培训合同》&《保密协议》，并手动添加到内，自5月份始共入职新员工84人，合同的普及率为100%②员工转正后需签订《正式劳动合同》，并在系统中有效登记，自5月份始共转正38人，合同正确率、普及率100%行政部与人事部总结与规划截止14年年底缴纳社保人数为31人，占总人数的27%，13年缴纳人数28人，占总人数的41.7%，因14年招录的新人较多，从入职到缴纳保险需要一段时间~14年社保管理完成情况：14年新增社保缴纳人员3人，办理员工合同备案18人，解除劳动合同1人，办理员工生育保险4人。每月按时整理员工社保缴纳明细，并跟踪财务打款，办理的及时率、准确率都为100%。行政部与人事部总结与规划培训数据行政部与人事部总结与规划2014.7全员培训需求调查2014.8调查分析报告2014.9培训计划整理2014.10~2014.12培训软件查找及学习从上图可看出，14年的培训工作仅限于新员工岗前培训，培训的次数与新员工入职的频率相同，无外部培训，公司发展日益迅速，培训工作必须要跟上，15年需要要把整体的培训工作抓起来~行政部与人事部总结与规划薪酬、绩效数据行政部与人事部总结与规划2.员工完成自评,提交直属主管4.汇总考评表,对指标评分情况进行审核，提交总经理审批2014.12.192014.12.252014.12.302015.1.101.启动考评3.上级完成评估6.分析结果，提交绩效总结报告2015.1.202014年第四季度基层员工绩效考核工作执行时间示意图2014.12.295.提交绩效总结报告5.部门271政策二次沟通后update结果行政部与人事部总结与规划2014年12月份全公司第一次全员推行层级评定，员工总参与人数73人，参照原则，晋升机会名额：15人，降级或调岗机会名额：7人；实际评测结果：晋升16人，降级或调岗6人，(除去弃权人数，考核覆盖率达100%)从开始制定方案到实施、评测、出具结果、审批公告及员工绩效面谈历时近40天，一定程度上激励了员工。根据考核中出现的问题做出分析，争取15年更加科学化、标准化。行政部与人事部总结与规划2.员工完成自评,提交人力资源部审核5.整理考核分数,提交总经理审批2014.12.262014.12.312015.01.122015.1.181.启动考评4.总经理完成上级360度考核7.分析结果，提交绩效总结报告2015.1.202014年第四季度公司管理层--360度绩效考核工作执行时间示意图2015.1.116.汇同公司高层展开讨论会，讨论决策后反馈3.同级&下级360度绩效考核评定2014年12月中层360度第一次绩效考核，参与人员12人，考核覆盖率达100%。行政部与人事部总结与规划2014年下半年接手薪酬相关事宜不多，其中涉及人力资源薪酬数据：每月员工入职、转正、晋升、降级等人事报表整理，提供给财务准确率100%。涉及其它部门薪酬情况更多的还是以互相学习为主，15年希望可以在各部门的帮助下，将薪酬体系逐步健全起来。行政部与人事部总结与规划员工关系&团队建设行政部与人事部总结与规划团队建设①培训期、正式员工保密协议、劳动合同保险、社保及时签订办理；②临时用工14年雇主责任险签定，为员工提供保障；③完善员工档案。完善所有在职员工的人事档案，将缺失的部分补齐，已全部整理完毕~④整理员工档案。每周定时整理、归档员工档案，确保其准确完整，截至目前，员工档案更新的及时率、完整性均在99%以上~⑤员工离职、降级或其它思想异动沟通面谈，合理听取员工建议，及时解决问题；⑥生育期女员工生育休假、保险、上班时是调整问题及时处理，截止2014年底目前未造成任何一起员工劳务纠纷事件。⑦成功举办2014年新老员工座谈会，得到了新老员工一致好评。截止至12月底，行政中心团队由原来的3人，扩展至现在的5人，人员情况分别为：4月、7月、8月各新进1人，部门人员虽都入职时间不长，但团队协作较顺畅，大家互帮互助，一起努力，一起成长。目前已全部可独立顶岗（至少两个岗位以上）；制定行政中心员工日常行为工作清单、将各模块工作细分化，积极鼓励大家多学习、多分享，目前公司内部每周三、周四为部门技能测试及知识分享时间，学习的同时，还促进了大家的凝聚力；上海、杭州分公司成立，人事相关事宜搭建协助，目前已协助招聘成功两人。公司新部门：市场部、商品部成立初期，各项工作协助，目前运作顺利；员工关系行政部与人事部总结与规划2014.11部门开始试行轮岗，张三开始学习培训、人事方面工作、李四学习招聘模块；2014.7到岗1人（小伍），10月完成转正，负责行政工作；2014.4月份到岗1人（张天），6月份完成转正，负责招聘模块；2014.8到岗1人（张三），11月完成转正，负责行政+跟踪员工作2014年行政中心梯队建设2014.11-12部门每周全员培训（岗位技能+专业知识）；2014.11~12部门员工：张三&李四，HR6大模块，两人均可独立操作两个模块之上，部门员工学习最大化。行政部与人事部总结与规划KPI及层级规划主动招聘机制标准数字化管理智能管理2014.9完成基层员工层级考核方案，并开始小范围试行；2014.12完善各部门层级KPI并全公司推行271制度；2014.12完成管理层360度绩效考核，并执行；2.14.2完成年度绩效考核并出具分析结果。多途径招聘，取缔单一的招聘方式2014.3新增德州本地渠道华劳就业网及线下大众人才网（招聘会）渠道占比约18%；2014.6新增加线上招聘渠道58同城，年度渠道占比27%；2014.10持续增加除QQ群以外的移动端招聘渠道，如：山东人才网微博&微信；2014.11加入开发区人才网，免费推荐简历，招聘效果尚可；2014.4购买用友T3人力通软件开始试用，后因服务器匹配问题而取消。2014年各部门工作完成情况—行政中心HR主要工作及未完成分析客观有效评定，避免人为干扰2014.9~11月制定招聘标准化测评（因公司面试人员基层较多，故此部分目前应用较少）行政部与人事部总结与规划行政部总结&规划行政部工作总结行政活动照片行政部费用支出行政部15年规划行政部与人事部总结与规划2014年度行政部工作总结主要由以下几点：①梳理完善行政部工作细则、增加流程11个，使行政工作更加细致化；②员工福利活动：端午节、中秋节、双十一、双十二、员工足迹等方案提前制定，保证节前礼品有序发放，增强员工满意度；③公司重要客户来访接待、车票、酒店、餐厅等相关事务处理，随时注意公司对外形象；④员工宿舍制度、评分标准、检查制度制定；新宿舍楼搬迁大大提升了员工住宿质量，提升了员工对公司的归属感；⑤公司会议、其他兄弟部门临时性事务积极配合处理，未造成任何部门投诉事件发生。行政部与人事部总结与规划2014年部分员工人事变动足迹2014年部分员工生日活动照片行政部与人事部总结与规划2014年员工宿舍2014年新老员工座谈会行政部与人事部总结与规划行政制度、执行、服务日常事务打印、文件归档保管、公共接待、员工足迹、宿舍管理、快递收发、饮用水、通信录、员工福利等考勤报表计划休班表、考勤机管理、考勤报表整理等制度建立制度建立及完善、各类行文编写及发布、行政制度梳理及修订办公物资办公用品、办公设备等行政部与人事部总结与规划2015年行政工作计划流程制度管理会务外联管理后勤服务管理档案资料管理固定资产管理行政部与人事部总结与规划目标/任务修改健全各种制度固定资产维修保养创造良性企业文化丰富主题企业活动后勤保障服务质量2015年行政工作计划2015年行政工作重点仍为日常管理，注重细节1、加强考勤管理。完善考勤制度。每月考勤异常表由每位员工签字确认。对于异常较多部门及员工将GTT通报批评，并严格按照考勤制度执行；2、明确休假制度。事前请假，并进行工作交接，由工作承接人签字确认。休假期间保持手机畅通。3、完善各类制度，部门定期培训，确保制度的有效推行。4、职场管理。办公室个人卫生，桌面卫生。重要资料存放，保密。5、职场礼仪。规范职场着装、接打电话用语、来访客人接待等日常商务礼仪。6、其它等等~行政部与人事部总结与规划2015年人事部工作规划[B]行政部与人事部总结与规划1、招聘管理人力资源规划2、3、4、培训管理薪酬管理5、绩效管理人力资源部2015工作规划6、员工关系管理7、企业文化建设行政部与人事部总结与规划

2014年人力资源管理工作在原有制度流程上做了进一步规范补充，梳理了各项基础工作，但在战略规划层面仍较为欠缺，导致在实际工作中存在以下几项问题：1、员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整；2、招聘工作缺乏规划，招人难，留人难；3、工作不规范，员工在入职、离职、调动等本部门没有完全把控；4、培训工作缺失，没有系统规划和组织监督；5、绩效考核没有形成考核循环管理，不能很好的体现员工工作价值；6、薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据；7、缺少企业文化建设，团队凝聚力有待提高；

在2015年，需要加强人力资源管理工作的整体规划，将各项工作深入下去，针对上述问题，逐步完善管理体系，同时，2015年将是各个公司业务迅速发展的一年，随着业务发展，对人力资源工作会有更高的要求，就人员的数量、质量、专业性方面都是很大的挑战。

所以在2015年，人力资源管理工作除了日常事务性工作外，需要上升到集团的发展战略角度，从大局着眼，从细节入手，制定相应的招聘计划、培训计划、薪酬体系、绩效考核计划，从上到下宣导贯彻，跟踪落实；同时结合公司目前现状，加强风险管控，减少劳资纠纷。1、2015年人力资源工作规划行政部与人事部总结与规划SWOTSWOT分析员工关系和谐，凝聚力较强招聘标准化、培训体系、绩效考核制度等都逐渐规范化、科学化员工稳定性高、正能量。均为85后，年轻、有活力、工作积极工作有激情，接受新知识较快员工均非科班出身，专业性有待提高工作经验有待积累综合能力有待提升公司发展迅速，部门的工作面临前所未有的机遇与挑战，各类制度科学化、规范化，让部门员工可以接触到更多的工作，成长更全面、迅速跟学校、企业建立良好的人才互荐机制，建立自己企业的人才库，打造属于自己的人才基地创造更多的晋升机会、设立更加丰富的业余活动，从软实力上吸引、留住人才随着工作科学化、规范化的开展，需要员工掌握更多专业方面的知识，个人素质有待提升团队建设。需要薪酬绩效方面更加专业的人才加入JOAYE行政部与人事部总结与规划招聘管理工作项目频率工作内容招聘计划制定年度、季度、月度1、向各部门了解2015年度公司业务发展计划2、根据业务发展计划、人员流动分析，核算2015年人力需求3、制定招聘年度、季度、月度计划（根据实际情况，灵活调整）招聘渠道维护日常1、与智联招聘、前程无忧、大众、齐鲁人才网、猎聘网保持日常联系2、关注当地HR网站、HRQQ群、微信、微博渠道等，更广泛的发布信息3、根据招聘需求选择相应招聘渠道完善招聘标准化日常1、确定招聘需求申报流程，做好各公司、部门沟通培训，有目的性的招聘2、信息审核、发布、及进行日常简历筛选，初试、复试等工作的标准化制定，科学选人；3、面试人员后续入职跟进及背景调查办法制定并规范一、招聘管理随着业务启动，各部门都将会有较大的人力缺口，面对这种情况，在人员招聘方面需要加强以下几项工作：1、与各部门负责人加强沟通，及时了解各公司业务发展计划，并据此制定招聘计划；2、招聘渠道建设。14年公司的招聘渠道网络招聘为主，其它为辅，招聘聘方式较为单一，效果尚可，但人员质量方面有待提升。一直与前程无忧、猎聘网、大众、齐鲁人才网等几家渠道公司保持联系，以便有集中招聘需求时有更大的选择空间。3、人奖励机制继续推进，此制度14年虽已建立，但效果不佳，现各公司的负责人、部门负责人均在业内有较长时间的工作经验及广泛的人脉关系，公司将大力宣传有奖推荐机制，在员工通过试用期后，对推荐人进行一定比例的奖励，激发举荐人才的积极性。4、建立内部培养、竞聘机制。公司对具有发展潜力的员工进行长期培养，并进行公司之间、部门之间的轮岗，在岗位出现空缺时，可及时进行补充。在公司中、高层岗位出现空缺时，将优先在公司内部进行招聘，给员工以提升机会。2、招聘管理行政部与人事部总结与规划2015年招聘计划

1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份总计部门招聘岗位计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数计划人数总经办总经理秘书总经理助理市场中心市场策划市场推广公关行政中心行政专员人事专员HR总监财务中心会计财务主管TOTAL行政部与人事部总结与规划二、招聘标准化推进招聘制度梳理，这是项持续性的工作，查看现有的制度，统一格式，及时更新，目前还没有的制度，需要逐一完善。招聘标准化继续完善，规范笔试、面试流程，适时把人才测评、星相管理穿插到招聘的工作中。2015年人力资源部除了要打造标准化，更要智能化，减轻工作量，提升工作效率，确定一款高效的人力资源软件，解放双手，解放劳动力。适用兼顾“与时俱进”的招聘渠道。除了现有的网招渠道，像社交网络（Facebook、Myspace、YouTube、开心网、人人网）、微博、“微信沟通”等越来越多的新兴渠道被灵活运用，能够有效降低企业招聘成本、树立良好的企业形象和雇主品牌，同时提升企业的人才竞争能力。HR人脉圈的建立，像加入德州企业人力资源协会，通过与其他企业人力资源经理人交流、沟通，不断提升，共享人才资源。项目负责人1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月招聘制度梳理完善张三、李四制度标准梳理完善

招聘标准化继续完善张三、李四

招聘标准手册制作招聘笔试、面试标准化制定各岗位胜任能力模型

HR系统化张三、李四

筛选合适HR软件开始正式推行纠错改善正式投入使用

招聘渠道维护（网招渠道+线下招聘会+移动终端）张三、李四各渠道招聘情况分析新渠道拓展HR人脉圈的建立张三、李四德州企业人力资源协会加入参加人力资源管理论坛和座谈等联谊活动，了解最新的知识和信息行政部与人事部总结与规划培训管理工作项目频率工作内容培训需求调查年度1、设计培训需求调查表，2、组织全体员工填写，由部门经理审核后提交3、人力资源部汇总筛选，根据公司发展及实际工作需求确定培训内容在职员工培训月度1、会同行政、财务、业务、法务部门整合新人培训教材2、明确各课程培训讲师，培训试讲3、根据人员入职情况至少每月度进行一次集体统一培训业务培训随时由业务部门根据工作需要对部门员工进行业务知识及相关技能的培训辅导如有必须组织相关部门进行学习职场礼仪培训季度对商务礼仪、着装规范等方面进行培训，提高员工素质，提升公司整体形象专业培训随时针对有与工作相关的职业资格培训，公司提供培训考试等费用支持，但需参训人员与公司签订服务协议培训考评季度1、根据公司发展情况及时调整培训计划2、设计培训评估表，每次培训后对培训课程、讲师授课、对工作的帮助改进等各环节进行评估3、统计员工的培训出勤率、培训成绩，计入半年/年度绩效考评目前公司对于员工的培训较为欠缺，从员工入职到开展工作基本依赖于员工原有的知识及经验，这样既不利于员工迅速的融入公司环境，进入工作状态，也不利于员工的成长和长期发展。在2015年，在员工培训方面，需要从新人培训、业务培训、公司文化培训等多方面进行完善，同时，为了确保培训效果，加入培训评估环节，并将员工培训成绩计入半年/年度绩效考核。（具体培训方案详见附件，结合网络培训课堂）3、培训管理行政部与人事部总结与规划3、培训管理2014年下半年，行政中心在德州卓益公司开展了一次培训需求调查，共有69人参与，其中，本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。在此次问卷调查中：1、有34%的人认为公司对培训工作重视程度一般或不太重视；2、有93%的员工愿意参加公司组织的培训，认为培训对于工作有帮助，还可以促进个人的发展；3、有62%员工希望至少每月组织一次培训；4、有68%的员工认为培训的最佳时间为1-3h;5、有56%的员工认为培训安排在工作日上班时间较为合适；6、基层比较急需培训的课程，前三名为：《有效沟通》《创新思维》《团队合作》7、中层比较急需培训的课程，前三名为：《高效团队管理》《流程设计与优化》《全面绩效管理》8、三种最有效的培训方法为：1、案例分析2、课程讲授3、在职指导行政部与人事部总结与规划3、培训管理2015年年度培训计划排期2015年度培训计划表（节选）培训类别课程名称课程内容课程对象培训时间（月份）参训人数（个）培训课时（小时）培训方式授课形式讲师全公司商务礼仪为提升员工素质，树立现代企业形象全员1全员1内训讲授

案例分析

全公司各部门工作流程加强各部门间的沟通，消除信息壁垒中高层管理者2相关部门人员1内训讲授

案例分析

全公司高效团队管理掌握高效团队建设和管理的办法；掌握如何解决团队问题的思路和方法；掌握管理沟通的原则和技巧中高层管理者3131内训讲授

案例分析

全公司流程设计与优化学习、了解工作中事项进行流程的设计和优化中高层管理者4131内训讲授

案例分析

全公司全面绩效管理掌握对各部门工作成效的评价方法，帮助各级管理者改善和提升个人绩效与部门绩效，进而最终实现公司绩效；与企业的薪酬管理体系对接，确保激励成本与员工成本中高层管理者5131内训讲授

案例分析

自2015年1月份起，人力资源部每月至少组织一场全员培训，每两个月至少组织一场中层管理者培训，具体培训课程详见《2015年度培训计划表》行政部与人事部总结与规划网络云学堂推行—云学堂首页优势：1、永久免费2、共分系统管理、资源管理、我的员工、我要学习、我要分享等几大部分，可实现公司全员的在线培训，系统曾获“在线教育行业最佳应用奖”3、系统可自主建立自己企业的知识库、管理学员的学习过程和结果、可自主制作课件，比较符合公司现在的发展需求劣势：因公司主要赢利来自出售课程，所以首页比较乱3、培训管理http://行政部与人事部总结与规划3、培训管理网络云学堂推行—主要功能介绍根据需要可自主添加建立部门、子部门及添加部门人员通过上传文件、知识分享等，可建立自己部门独立的知识库行政部与人事部总结与规划3、培训管理各部门主管可根据实际情况自主在线指派学习任务及安排考试系统可根据设置计算学分及防治作弊网络云学堂推行—主要功能介绍行政部与人事部总结与规划3、培训管理网络云学堂推行--排期培训相关软件查找软件确定软件稳定性的考察+各模块操作方法学习

制作软件使用手册软件使用培训+某部门试运行

软件问题征集、解决+全员推行

问题征集、解决+正常维护运行正常运行员工在线培训与绩效挂钩2014.11-2014.122015.12015.32015.5-2015.62014.122015.22015.42015.7--行政部与人事部总结与规划薪酬管理工作项目频率工作内容薪酬满意度调查年度1、设计薪酬满意度调查问卷，组织员工填写2、汇总查找薪酬体系目前存在问题（根据公司情况决定该项工作是否进行）建立薪酬体系2月-4月1、收集市场薪酬数据2、人力资源部出具薪酬等级初稿、财务测算人力成本是否合理3、提交公司总经理审批薪酬制度执行常规1、针对公司现在情况，编制相关薪酬制度，报总经理审批后执行；2、特殊情况，超出标准一事一议，进行审批需考虑人力资源成本问题：建议，财务部部每月核算各公司人力成本，给到人力资源部，人力资源主管参照并合理进行人力成本控制及各项薪酬方案制定之依据薪酬管理需要同时兼顾内部公平和外部公平，2015年，需要建立集团薪酬体系，同时考虑不同公司的行业性质，进行调整。具体工作流程如下：4、薪酬管理行政部与人事部总结与规划绩效管理工作项目时间工作内容各岗位KPI梳理2月1、每个员工列出自己岗位的岗位职责，日常工作内容，各项工作权重（人力资源部在此环节给与统一指导）2、部门经理审核部门内各员工岗位职责后，人力资源部进行统一汇总、审核，给出各岗位绩效考核指标初稿，结合部门及总经理意见后，确定考核方案。3、全员签订绩效协议书，明确绩效考核指标，评定标准。考核工具常规除常规绩效考核外，建议针对不同类型员工，采用不同考核工具，进行考核：1、管理层：引入360度考评，全面评价公司经营管理。15年加入业绩一项；2、业务、技术岗：KPI考核，以数据评定工作成绩。3、支持类岗位：满意度评估，着重提高服务态度。绩效跟踪反馈常规1、对于绩效考评的结果，及时进行员工面谈，查找问题2、将绩效考评的结果落实到员工的升迁、奖惩以及年终奖发放中，让员工看到绩效考核的作用，提供重视程度。绩效管理对于员工的考评、激励有极为重要的作用，同时也是公司内部奖惩，岗位调整的重要依据，在2015年的绩效管理工作中，建议采取“前端看业绩，后端重服务”的基本原则，