第九讲跨文化人力资源管理

第九讲跨文化人力资源管理第1页，共93页，2023年，2月20日，星期一一、文化的意义什么是文化？按荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德教授的观点，文化是一个环境中的人的“共同的心理程序”。文化是任何特定人群世代相传的本质特性。第2页，共93页，2023年，2月20日，星期一黑格尔说过：文化“不是一块不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开它的源头愈远，它就膨胀得愈大。”第3页，共93页，2023年，2月20日，星期一“文”字的本义，是指各色交错的纹理。《易·系辞下》云：“物相杂，故曰文。”

《礼记·乐记》云：“五色成文而不乱。”许慎在《说文解字》中追根溯源，认为“文，错画也，象交叉”。第4页，共93页，2023年，2月20日，星期一

“化”字本义为改易、生成，指事物动态的变化过程。如《易·系辞下》：“男女构精，万物化生”；

《礼记·中庸》：“可以赞天地之化育”，后又延伸出造化、大化等义，并由自然万物（造化）的生成、变易引伸出伦理德行的化成。第5页，共93页，2023年，2月20日，星期一贲艮上离下贲（Bi），饰也。贲，上面是一个“卉”，下面是一个“贝”，实际上指原始民族的装饰品。贲，正面说是装饰，反面说是粉饰，对社会来说，是一种礼节、礼仪、文明。贲卦—化成天下的智慧第6页，共93页，2023年，2月20日，星期一

《易经》贲卦

彖曰：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下。”

日月往来，阴阳并陈，刚柔交错于天，这就叫做天文。用文明的内涵来来教育世人，使人行当所行、止当所止，这就叫做“人文”。

治国者观察天文，用以认识自然界的变化规律；观察人文，用以教化、造就天下的人。第7页，共93页，2023年，2月20日，星期一文化:

以文治来实现教化。第8页，共93页，2023年，2月20日，星期一二、社会、个人与文化的关系社会、个人与文化形成三位一体的社会组织，相互影响，相互依赖，可用等边三角形表示。三者各据一个顶点，自顶点到各对边各作一条垂直线，分别产生角色、人格与规范。社会比作舞台，文化比作剧本，则个人便是角色，其一言一语，一举一动，都要依照文化的规定。社会文化个人规范人格角色第9页，共93页，2023年，2月20日，星期一规范是文化在社会与个人的关系中所产生的。规范是个人行为的蓝图，划定范围，供个人从中选择，以达成其目标。规范的建立是以文化的各种价值为基础。个体降生以后，随时接受四周人文环境的影响，将所属团体的价值观、态度、规范等“内射”到人格，经过“内化”作为人格的重要组成部分。第10页，共93页，2023年，2月20日，星期一

早期所吸收的文化特质，存留在人格的深处，形成人格的核心，日后再接触到新的文化特质，依其先后顺序，附属于核心，形成人格的外层。

文化规范的体系，超越个人意识之外，而独立存在，通过内化过程而深植于个人意识之中。第11页，共93页，2023年，2月20日，星期一文化的主要任务，是将社会价值体系灌输给个人，并训练个人去占有特定的位置，表演适合该位置的角色。因此，文化的目的主要是维持社会的存在，而不是满足社会的需要。第12页，共93页，2023年，2月20日，星期一三、文化的分类与比较维度3.1霍夫斯蒂德的文化维度

著名的组织行为学专家，荷兰的吉尔特·霍夫斯蒂德博士，在国家文化层次对不同的国家群从五个方面归纳了基本的文化价值观，也可以视为五个分析要素指标。第13页，共93页，2023年，2月20日，星期一（1）

权力距离：指组织或机构中权力较少的成员接受权利不平等分配的程度。

权力距离小的国家，组织通常是分权的，底层劳动力的素质较高；权力距离大的国家，组织通常是集权的，存在大量监督人员，底层级劳动人员素质较低。

第14页，共93页，2023年，2月20日，星期一（2）不确定性规避：人们受到模糊不清的情景威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。

不喜欢不确定的国家和人民有较高程度的安全需求，相信专家和知识。德国、日本和西班牙是典型。规避程度较高的国家有较多的成文规定，劳动力流动率较低，管理人员较少冒风险，富有野心的员工少。第15页，共93页，2023年，2月20日，星期一

（3）个人主义：是指人们只考虑自己和家庭的趋向。集体主义，是人们归因于一个组织或集体，并根据对集体的忠诚度来相互照顾的趋向。富有的国家比较倾向于个人主义，贫穷的国家都倾向于集体主义。

第16页，共93页，2023年，2月20日，星期一（4）刚毅性：社会主导价值观是成功、金钱等类似东西时的情景；柔弱性：主导价值观为关心别人或重视生活质量时的情景。刚毅性指数高的国家，如日耳曼国家，注重收入、褒奖、提升和挑战；社会鼓励独立决策；工作压力大。刚毅性指数低的国家，如挪威，更看重合作、友好的气氛以及就业保证；工作压力小，管理者信任员工。教育体制强调社会适应，不少妇女身居高层；第17页，共93页，2023年，2月20日，星期一（5）长期导向：较注重对未来的考虑，以动态的观点考虑事务、注重节约节俭和储备；短期导向：重视眼前利益，并注重对传统的尊重，注重负担社会责任。日本是典型的长期导向，其战略规划可以制定到250年以后，不太重视年度的盈亏。美国是典型的短期导向，企业关注的是每一季度和年度的利润，考核周期较短，要求立竿见影。第18页，共93页，2023年，2月20日，星期一3.2特朗皮纳斯的文化维度荷兰学者弗恩斯·特朗皮纳斯（FonsTrompenaars)教授，经过10年的研究，于1994年提出了跨文化比较的七个维度。这七个维度可以归结为三个普遍的问题：第19页，共93页，2023年，2月20日，星期一（一）与他人之间的关系（1）普遍性与特殊性；（2）个人主义与团体主义；（3）中立的与情感的；（4）明确的与扩散的；（5）成就与归属；第20页，共93页，2023年，2月20日，星期一二、与时间之间的关系（6）顺序的与同步的三、与自然之间的关系（7）内控型与外控型第21页，共93页，2023年，2月20日，星期一（1）普遍性与特殊性普遍性:指理论与实践不需要更改，在任何地方都适用；对于极普遍的文化。焦点更集中正式的规则而不是关系，合同被严格遵守。美国、澳大利亚、德国、瑞典和英国等。特殊性：是指环境制约理论与实践的运用。对于特殊性文化焦点集中在关系和信任而非正式规则。合同经常被更改。委内瑞拉、前苏联、印度尼西亚和中国等。第22页，共93页，2023年，2月20日，星期一员工了解条款的内容是否会更遵守合约？第23页，共93页，2023年，2月20日，星期一（2）个人主义与团体主义个人主义：人们把自己看作个体；美国、前捷克斯洛伐克、阿根廷、前苏联、墨西哥具有高度个人主义。团体主义:人们把自己看作团体中的一员；从团队中定义自己。

第24页，共93页，2023年，2月20日，星期一中国员工的权利意识和自我意识？第25页，共93页，2023年，2月20日，星期一（3）中立的与情感的中立文化：情感被控制；情感文化：感情是开放性的，是自然流露的。第26页，共93页，2023年，2月20日，星期一

（4）明确的与扩散的明确文化：个人拥有较大的公众空间，他们乐意让别人进入和分享；同时，他们也有一个很小的严密保护的私人空间，只与亲密的朋友和亲人分享。奥地利、英国、美国和瑞士等。扩散性文化：私人空间和公众空间在规模上是相似的。委内瑞拉、中国等。第27页，共93页，2023年，2月20日，星期一知识管理中的文化因素：内松外紧模式内紧外松模式第28页，共93页，2023年，2月20日，星期一（5）成就与归属成就文化：人们因其履行职责的水平而获得相应的地位；奥地利、美国、英国、瑞士等。归属文化：人们的地位取决于他是谁或任什么职务；委内瑞拉、印度尼西亚、中国等。第29页，共93页，2023年，2月20日，星期一（6）顺序的与同步的连续的：在一段时间里只做一件事；美国同步的：在一段时间里同时做几件事；墨西哥（7）内控型与外控型内部控制：所有发生在我身上的都是我自己的事情；外部控制：有时候发现我自己无法对我的生活方向进行完全的控制。第30页，共93页，2023年，2月20日，星期一3.3六大价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克是美国的人类学家，他们通过研究美国德克萨斯州一有5个不同的文化和种族的社区，发现人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征。第31页，共93页，2023年，2月20日，星期一这六大问题是：1、对人性的看法；2、人们对自身与外部自然环境的看法；3、人们对自身与他人关系的看法；4、人的活动导向；5、人的空间观念；6、人的时间观念。第32页，共93页，2023年，2月20日，星期一对待问题的不同形态与自然的关系臣服型和谐共处型主宰型时间导向面对过去面对现在面对未来对人性的看法不可改变可以改变性恶论混合中性论性善论活动导向自在型自制控制型自为型人际关系导向等级型群体型个人型空间导向私有型混合型公有型六种文化因素不同形态的完整矩阵表第33页，共93页，2023年，2月20日，星期一3.4个人主义—集体主义（蔡安迪斯）蔡安迪斯（Triandis)出生于希腊，早年移居美国，从事心理学研究，以关于个体主义—集体主义的跨文化研究闻名。他认为个人主义—集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，而是一个文化综合体，包括许多方面。此外，他将这个概念降到个体层面，用它描述个体的文化导向而不是国家或民族的文化导向。第34页，共93页，2023年，2月20日，星期一

蔡安迪斯个体主义—集体主义的主要内容：1、个体对自我的定义；2、个体目标和群体目标的相对重要性；3、个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；4、完成任务和人际关系对个体的相对重要性；5、个体对内群体和外群体的区分程度；第35页，共93页，2023年，2月20日，星期一个体主义文化中的个人：1、对自己的行为负责；2、希望自己的表现与众不同；3、由自己的态度主导行为，而不是他人的看法；4、完成任务很重要，人际关系不那么重要；5、没有圈内人和圈外人的区分；第36页，共93页，2023年，2月20日，星期一个体主义—集体主义新进展：水平—垂直个体主义—集体主义水平个体主义：个体追求个人利益最大化，但是并不在乎自己比别人得到的更多，并不追求自己高于别人；水平集体主义：个人追求群体内的利益最大化，不追求自己的群体好过他人的群体。第37页，共93页，2023年，2月20日，星期一3.5文化环境：爱德华·霍尔

著名的人类学家霍尔主要集中于寻找文化的交流模式，并强调比较社会的三个因素：1、成功交流所需的信息量；2、空间，通过个人空间的特定处理进行交流的方式。3、时间，顺序模式或同步模式第38页，共93页，2023年，2月20日，星期一高文化环境和低文化环境方面高文化环境低文化环境人类关系交流权威协议文化模式持久含蓄高端集中口头的根深蒂固短期明确扩散书面的改变相对容易第39页，共93页，2023年，2月20日，星期一四、文化的结构与分布第40页，共93页，2023年，2月20日，星期一4.1文化的一个常用比喻洋葱的比喻：文化层次论表层：外在直观的事物中间层：社会规范和价值观核心层:存在的基本假设第41页，共93页，2023年，2月20日，星期一表层文化是我们平时可以观测到的东西。中层文化指的就是一个社会的规范和价值观社会规范：一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事。社会规范受文化理念的支撑。价值观：社会对“好”和“坏”的定义,与该社会群体共有的理想密切相关。第42页，共93页，2023年，2月20日，星期一

核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设。它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。

比如人与生俱来的权利，人的价值，个人与他人的关系。美国：每个人生来平等，个体独立自由印度：人生来不平等当涉及到一个社会核心的理念这类问题，生活在该文化中的人往往很少关注，他们视为理所当然的事情，却很难被生活在另一个社会中的人所完全理解。第43页，共93页，2023年，2月20日，星期一4.2文化的正态分布中国文化美国文化规范和价值观

讨论文化差异时指的是国家或民族总体样本的平均水平的差异，而非个体水平的差异。第44页，共93页，2023年，2月20日，星期一

此外，曲线的陡峭和扁平程度表现出一种文化理念被一个社会所共同认可的程度。曲线越扁平，认同程度越低；反之，认同程度越高。这个含义被蔡安迪斯（1994）用文化的“紧密—宽松”概念所表达。所谓紧密文化主要有两个特征：1、同一个价值观念被大多数人拥有和共享；2、社会对意见分歧者的容忍程度很低。第45页，共93页，2023年，2月20日，星期一

一个社会文化的“紧密—宽松”程度主要影响因素：1、社会的稳定性；2、社会人口组成的同质性；3、社会人口的密度。第46页，共93页，2023年，2月20日，星期一4.3民族文化与组织文化之间的相互作用

组织文化会缓和或消除民族文化的影响？第47页，共93页，2023年，2月20日，星期一员工带到工作场所的文化价值观不易为组织所改变。事实上，当他们为同一家跨国公司工作时，似乎德国人更加德国化，美国人更加美国化。组织文化非但没有减少差异性，反而维持和加强了这种差异性。第48页，共93页，2023年，2月20日，星期一五、跨文化人力资源管理的一般模式跨国公司对海外运作的人力资源管理，主要采用四种方法：

1.民族中心法在这种方法之下，公司总部作战略决策，国外分支机构基本没有自主权。国内和国外运作管理的关键位置由总部的人员担任。采用此办法的原因：当地缺乏合格的人才更容易与公司总部维持良好的沟通、协调和控制第49页，共93页，2023年，2月20日，星期一民族中心法的缺点：限制了所在国人员的晋升机会，可能会引起士气的下降和人员流动的频繁。驻外经理适应所在国环境需要很长一段时间，在此期间，母国人员会做出错误或不当的决策。母国人员和所在国人员的待遇差距过大时，所在国人员可能认为是不公平。驻外人员的维持费用高昂。第50页，共93页，2023年，2月20日，星期一2.多中心法跨国公司将每个分支机构看成具有某些决策自主权的独立个体。这些分部通常由当地人主管，但是他们一般不会被晋升到总部的位置。总部的管理人员也很少被派到分支机构去工作。采用此法的好处：第51页，共93页，2023年，2月20日，星期一使用当地人员，可以消除语言障碍，避免文化适应问题使用当地人员，在政治敏感地区能使公司保持低调使用当地人员，能为公司节省大量开支使用当地人员，能使当地公司在管理上具有延续性第52页，共93页，2023年，2月20日，星期一多中心法的缺点：子公司与母公司之间的距离难以缩短。语言障碍和国家忠诚的冲突以及一些文化差异，都会使总部和子公司产生隔阂，结果可能是使总部难以控制子公司。子公司经理很少有机会到国外获得国际经验，也无法晋升到子公司之外的更高层；母国经理也只有很有限地获得国际经验，高级经理人员很少从事国际经营，长期下去将制约战略决策和资源分配。第53页，共93页，2023年，2月20日，星期一3.全球中心法跨国公司采取全球性方法去管理其运作，并认识到每一个部分对公司的整体以其独特的优势做出独特的贡献。公司有全球整合的商业模型，不注重个体国籍但重视个体能力。采用全球中心法的主要原因:第54页，共93页，2023年，2月20日，星期一有才华的管理人员不只集中在总部，分支机构也不乏人才跨国经历是高管人员成功的重要条件通过海外岗位的锻炼，可以培养管理人员的开放心态和文化适应能力公司具有高潜力的管理人员可以适应诸多不同职务第55页，共93页，2023年，2月20日，星期一全球中心法的缺点：所在国政府为了让本国居民被聘用，会限制外来人员任职。使用外国雇员的程序复杂。陪同配偶很难获取工作许可。培训重新安排成本昂贵第56页，共93页，2023年，2月20日，星期一全球化动力障碍员工供给时间与成本的控制所在国政府的要求人力资源政策高层管理的承诺寻找全球管理者人员调动国际管理队伍全球中心人员配置政策全球化的维持第57页，共93页，2023年，2月20日，星期一4、地域中心法该法反映跨国公司的组织结构和地区战略。它采取有局限性的手段雇佣大量的管理人员。管理人员被允许可以离开自己的母国工作，但必须呆在某一特定区域内。地区的管理人员虽然不可能被提升到总部的位置，却能享有一定程度的地区决策的自主权。使用地域中心法的主要动机有以下几个：第58页，共93页，2023年，2月20日，星期一区域总部的管理人员与分部人员可以有较好的交流；公司总部与区域总部的管理人员也可有较好的交流。体现对地区文化的敏感，大多数管理人员由该区域内的员工担任。该法能够帮助公司从民族中心、多元中心过渡到全球中心。第59页，共93页，2023年，2月20日，星期一地区中心法的缺点：所在国政府为了让本国居民被聘用，会限制外来人员任职。使用外国雇员的程序复杂。陪同配偶很难获取工作许可。培训重新安排成本昂贵第60页，共93页，2023年，2月20日，星期一六、人力资源管理职能中的跨文化因素第61页，共93页，2023年，2月20日，星期一1.招聘与选拔美国文化的特点：个体主义，较低的权利距离，特定的关系导向，为人处事特别专业化，不把工作和私人活动混为一团，做事讲究计划性，按时间表工作，关注事业成功。

第62页，共93页，2023年，2月20日，星期一反映在招聘和选拔上：（1）强调个人与工作的匹配。每个岗位都有准确的岗位描述，包括职责、岗位之间关系以及能力要求。（2）招聘过程中强调采用科学的测试手段。第63页，共93页，2023年，2月20日，星期一能力测试智商测试情商测试性格测试

大五人格测试、MBTI团队合作的能力测试工作知识测试工作抽样测试和评估中心

中国人强调相人第64页，共93页，2023年，2月20日，星期一MBTI个性分类MBTI是一个相当可靠的个性分类目录，而不是一种测验。在这个目录中，每个人都会在人性的八个方面表现出不同的倾向性。MBTI衡量的是什么？第65页，共93页，2023年，2月20日，星期一心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外倾/内倾2接受信息：Sensing(S) vs.iNtuition(N) 感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判断/知觉第66页，共93页，2023年，2月20日，星期一MBTI衡量个人在生活的四个领域中明确选择的项目。在这四个领域中，每个领域都有两种截然不同的选择，组合起来就构成16种由四个词组成的不同类型。1.如何与人世间的生活相互作用，向何处发放自己的能量。外向型还是内向型2.获取信息凭感觉还是凭直觉（第六感）3.如何做出决定，经思考还是凭感情4.更喜欢处于一个制度严格的环境还是一个相对自由的环境。判断型还是观察型

第67页，共93页，2023年，2月20日，星期一16种心理类型第68页，共93页，2023年，2月20日，星期一四种气质类型第69页，共93页，2023年，2月20日，星期一在MBTI个性分类里，不同国家的人民的个性有显著的差异。在一种环境下，其文化更加偏好招聘理性的人，那么当一个人面临一种更加偏好直觉的文化的时候，他要获取职业成功，该怎么办？

第70页，共93页，2023年，2月20日，星期一大多数的测试工具是基于美国的思想和研究，因此，在进行跨文化招聘时要注意：

1.测试衡量标准是否有效；

2.行为和有效性之间的关系；

3.评估人和候选人之间的关系；第71页，共93页，2023年，2月20日，星期一中国人强调相人（1）“九征”观人法故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧（仪态），杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”

——庄子·列御寇第72页，共93页，2023年，2月20日，星期一（2）“八观”观人法

“通则观其所礼”

“止则观其所好”

“贵则观其所进”

“习则观其所言”

“富则观其所养”

“穷则观其所不受”

“听则观其所行”

“贱则观其所不为”

第73页，共93页，2023年，2月20日，星期一（3）“诸葛亮七观”观人法

问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。第74页，共93页，2023年，2月20日，星期一2.培训与发展新员工的培训主要包括:

入职培训员工的技能培训员工的管理能力培训不同的文化在培训的方式和态度上各有什么不同？第75页，共93页，2023年，2月20日，星期一案例：美国迪斯尼公司的培训项目美国弗罗里达迪斯尼乐园的新员工从正式工作的第一天起就开始在迪斯尼大学接受为期三天的培训，主要是关于公司文化理念的培训。然后再用师傅带徒弟的方法实地进行培训。

第76页，共93页，2023年，2月20日，星期一第一天早上的培训由专业培训师主持,他会问一些有关迪斯尼历史的问题，比如白雪公主里的七个小矮人的名字是什么，然后让大家分组讨论一些问题，再集中讲解公司运作中最重要的哲学理念。第77页，共93页，2023年，2月20日，星期一即迪斯尼是一个幻想世界，是以假乱真的世界，重要的一点是让游客觉得真实、有意思。同时，迪斯尼是一个娱乐世界，是娱乐业的一个成员。

培训师说“大家都知道麦当劳制造汉堡包，通用汽车制造汽车，那么迪斯尼制造什么？对了迪斯尼制造快乐！”第78页，共93页，2023年，2月20日，星期一然后，培训师将迪斯尼的专用语言介绍给大家，让新员工了解迪斯尼的独特文化（平等、幽默、快乐）开始慢慢进入角色。下午，培训师把新员工带到一个小剧院，让角色扮演显示其真正的含义。迪斯尼拥有世界上最大的戏服间，大概有上百万件。每个员工都有一件戏服，上班第一件事就是领取戏服。

第79页，共93页，2023年，2月20日，星期一通过三天的培训，新员工对自己的角色、自己与其他员工的关系、以及自己与公司的关系开始有了全新的认识，而且慢慢习惯和接受了新鲜的词汇和称呼，开始认同迪斯尼的理念。下一阶段就是师傅带徒弟的实地培训，一个师傅带一个徒弟，密切交流。例如开热带丛林游船的培训第80页，共93页，2023年，2月20日，星期一迪斯尼培训的项目的主要目的是什么？该培训项目有什么特点?该培训项目的有效程度如何？第81页，共93页，2023年，2月20日，星期一案例：日本公司的管理培训项目

日本公司采用的管理者培训项目，培训不在本公司，而在专业的培训公司进行。被培训者主要有两类人，一类是有管理潜力公司准备提拔的人员，通过培训让他们可以就任；另一类是目前在高管位置上的管理人员，但他们的表现不尽人意，所以想通过培训使他们的能力得到提高。

第82页，共93页，2023年，2月20日，星期一培训为期13天，培训结束后没有通过的学员允许增加三天时间继续考试，如果三天后仍没有通过，那么任管理岗位或留任高管岗位就无望。因此，来参加培训的人心情都很紧张。第一天上课报道时，每个人首先把自己的缺点写在黑色布条上，用别针别在衣服的前襟，每人平均13条左右，通过一门考试就可以拿下一条，缺点全部拿完方可毕业。第83页，共93页，2023年，2月20日，星期一

培训内容有唱校歌、背诵销售员十大法则，辩论技巧、电话技巧、荒野拓展等。所有的培训都是以团队为单位，从未有个人训练的场景。学员每天早上4点15起床，进行操练，用干毛巾搓身体。野营拉练100公里，只带生鱼片、米饭和水。第84页，共93