关于薪酬设计方案范文合集5篇

关于薪酬设计方案范文合集5篇一、目的

一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一治理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，帮忙各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达，以促进企业经营的不断进展

二、治理职责

（一）人力资源部负责企业薪酬政策的筹划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬治理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

（二）劳开工资负责员工薪酬政策的详细实施，依据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（三）财务治理部门主要是侧重资金的治理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资治理财务科目，加强预算和正确反映使用状况

（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬治理的根本原则

（一）公正性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在一样的工作岗位上，只要作出一样的薪酬。

（二）认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违反国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。

（三）公正性原则

薪酬治理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工根本保障方面进展设计的。薪酬治理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献严密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

（四）适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证根本的需求；上限应能对员工产生剧烈的鼓励作用。

（五）平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱掌握；既要注意直接薪酬与金钱薪酬，又不行无视非直接薪酬与非金钱嘉奖。

薪酬设计方案篇2

薪酬对于员工和企业的重要性打算了薪酬治理的重要性，薪酬治理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不行无视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，削减企业人员流淌本钱。

要构建好的薪酬体系，关键要把握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进展了阐述。

一、明确需求，确定方向。

设计企业薪酬方案，首先弄清晰企业根本状况和在行业中地位，明确薪酬设计要到达的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进展全面、深入细致的调查分析，以求发觉问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织构造、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满足度及最不满足的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力本钱对整个本钱的影响程度。

6、企业产品和生产技术水公平等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的根底上进展分析和推断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的进展阶段。一个企业的进展，通常有创立萌芽阶段、增长发育阶段、进展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计谋略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应鼓励什么，约束什么。

4、提出适应本企业进展阶段的劳动力本钱在企业总本钱（含费用）中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬状况做系统的收集和分析推断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮忙企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于掌握劳动力本钱，又能保持对关键人才的吸引、留住和鼓励，赢得人才竞争优势，同时还可以猜测企业薪酬政策在将来的变化和进展，为企业制订薪酬制度掌握薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分供应根本数据。

1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。

（二）市场调查方法。

1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进展产品和劳动力市场调查。

三、薪酬设计遵循的原则

（一）公正原则

1、内部公正。在薪酬治理时，必需采纳一种透亮、竞争、公正的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外部公正。外部公正是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的酬劳应当根本一样。

3、员工个人公正。员工个人公正是指对同一企业中从事一样工作的员工的酬劳进展相互比拟时应当公正。

（二）竞争原则

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应实行高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司效劳。假如企业的薪酬水平较低，必定在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必需充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的”薪酬方案。

（三）经济性原则

提高企业的酬劳水平，当然可以提高其竞争性与鼓励性，但同时也要明白，企业支付给员工的酬劳是企业所生产的产品或效劳的本钱的重要组成局部，过高的劳动酬劳必定会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，酬劳制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力本钱时，不能仅仅看薪酬水平的凹凸，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干本钱因素。此外，人力本钱的影响还与行业的性质及本钱构成有关。

薪酬设计方案篇3

一、薪酬概念

薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

规划设计本公司薪酬包括以下内容：

月薪制：

1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)

3、绩效薪酬：绩效奖金(根本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：依据根本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发工程奖金)：业务销售类岗位(B)，依据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，治理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只供应给北京市户籍人员。

年薪制：

1、根本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助)：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将根据比例计提发放。

4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%

5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。

二、岗位类型和薪级

1、岗位类型分为：

A治理类岗位，从事该岗位的员工为治理类员工;

B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工

C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工

D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工

岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层根据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算

四个层次：

根底层(初级员工)：1级至3级

骨干层(骨干员工和基层治理)：4级至8级

中坚层(中层治理)：9级至12级

核心层(高管)：13级至16级

2、岗位薪级架构表(详见附件1)

3、月薪薪酬计算公式

(根本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资

(根本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资

应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资

4、年薪薪酬

月度发放计算方式：

全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资

月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发

年度结算

既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资

既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金

税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。

三、薪酬晋升与下调

1、依据面试状况确定入职薪级;

2、参照绩效考核数据以及公司整体效益状况，依据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。

3、当公司年度整体经营效益同比提高或削减20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。

4、当公司年度整体经营效益同比提高或削减30%，硬启动薪资构造调整措施。

四、薪酬治理

1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;

2、公司岗位薪酬实行密薪制，但依据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。

4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。

5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。

6、兼职岗位绩效工资以根底工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。

五、员工福利

1、福利内容分类

A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金

B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等

2、福利费用

全年员工福利费用根据人工本钱7%

薪酬设计方案篇4

一、数字比例法

数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进展重新安排。其中小团体与大团体的范围依据公司的实际状况进展确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

在确定个人、小团体、大团体之间比例时必需综合考虑员工的工作的独立性和构造性，假如工作表达高独立性、低构造性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。假如工作表达低独立性、高构造性，应多考虑团队合作所表达的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展安排。

提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20230元，乙30000元，丙：20230元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元

甲（部门安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

乙（部门安排利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（个人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元

丙（部门安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

丁（部门安排利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

丁（公司安排利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的总利益=1350+600=1950元

乙的总利益=20xx+425=2450元

丙的总利益=1350+300=1650元

丁的总利益=675+475=1150元

薪酬设计方案篇5

一、设计原则

1、外部