招聘与面试技巧简化版

【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最难的？

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第一页，共38页。在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。第二页，共38页。【自检】

作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？

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第三页，共38页。【参考答案】应聘者通常关心的是：

就业安全感；

高工资；

股票期权；

培训和技能开发；

发展的机会；

公平的待遇。

第四页，共38页。第一部分:招聘为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘第五页，共38页。一、招聘如何为企业带来竞争优势1、人们为什么找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。第六页，共38页。2、有效的招聘如何给公司带来竞争优势

→降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

→能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。→降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

→创建一支文化更加多样的队伍。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。第七页，共38页。二、招聘的流程步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，简历筛选；对候选人进行约见，面试评价；步骤6通知录用办理入职手续，签订劳动合同；第八页，共38页。■招人是最简单方式，但成本高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。第九页，共38页。三、内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：渠道优点缺点内部招聘自荐/推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化第十页，共38页。本部分总结招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。第十一页，共38页。第二部分招聘误区如何有效降低员工的离职率第十二页，共38页。建议1

描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。有时候工作环境说得差一点，吸引来的那些人，是最容易出活的，因为这么差他都接受了。比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿有空调吗？或者有自己独立办公间吗？”这种情况、这种问题都要实话实说，如实回答。

第十三页，共38页。建议2给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。

通常，我们常听经理说：你来吧，你这个职位将来会带多少多少人，你这个职位3个月之内会有海外培训，会有什么很好的福利……等他进来，等了3个月这些都没发生，你说他还会等下去吗？他可能在试用期之内就跑了。人员就这样流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再来。

关键的内容必须实话实说，甚至稍有下降，只有这样才能有效地降低流失率。

第十四页，共38页。三、招聘会必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的有关负责人召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：（1）如何描述公司的主营业务（2）可提供事实及数据的范围（3）如何描述公司的历史（4）如何描述空缺职业（5）如何描述工作环境（6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说第十五页，共38页。自检

请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。（1）我们公司的主营业务是：__________________（2）公司今年的整体经营状况是：_____________公司今后三年的业务发展方向是：______________（3）公司的历史是：_________________________（4）公司目前的办公环境是：_________________（5）我们所需要的职务包括：__________________以上职务的主要职责是_________________________（6）我们所招聘职位的职业发展前景是：________第十六页，共38页。员工离职的232原则

“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。

“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。第十七页，共38页。第三部分职位分析与职位评估（上）第十八页，共38页。一、什么是职位分析职位分析（jobanalysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。第十九页，共38页。二、为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：职位分析工作说明书与工作规范招聘录用职位评估人员定编目标管理绩效考核人员培训人员开发职业生涯规则晋升考核图3-1职位分析是人力资源管理的基础性第二十页，共38页。→职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。→职位分析是岗位价值评估的前提和基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。→职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。→职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。第二十一页，共38页。→职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。→职位分析是进行职业生涯规划的一个内容在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。→职位分析也是晋升考核的依据第二十二页，共38页。职位分析的内容（1）基本信息（2）设立岗位的目的（3）工作职责和内容（4）职位的组织结构图（5）职位的权力与责任（6）与工作关联的信息（7）职位的任职资格（8）职位的工作条件（9）职位需使用的设备和工具（10）劳动强度和工作饱满的程度（11）工作特点（12）职业发展的道路（13）被调查人员的建议第二十三页，共38页。表3-1职务说明书样本第二十四页，共38页。有人问：“我们公司人员变动非常快，组织结构图也经常有变动，职位说明书还有没有制作的必要呢？”

你怎样看待这一问题？

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__________________________________________________第二十五页，共38页。参考答案尽管工作的内容和职位设置有变化，如果没有职位说明书，只会加重员工的忧虑感或者盲从感。这种情况下，职位说明书不必写得很详细，只要把工作的核心部分用相对简练、精确的语言写出来，就可以达到同样的效果。如果一个企业连工作规范也没有，人们容易认为它没有前途。第二十六页，共38页。自检第一次就选对人有什么好处呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二十七页，共38页。参考答案正如一句谚语所说，如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火鸡；招进来以后再去训练它爬树，还不如直接招一只松鼠。所以选对人：①可以提高生产力；②可以减少培训成本；③可以降低人员流失率；④可以使经理的时间更好地利用。第二十八页，共38页。一、求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。第二十九页，共38页。建议填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避免作假。有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。第三十页，共38页。表8-1简历与申请表的比较申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估第三十一页，共38页。面试准备的技巧

在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：→工作空档→为什么频繁变换工作→最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。→追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。

第三十二页，共38页。招聘技巧STAR法第三十三页，共38页。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1STAR方法第三十四页，共38页。其中：S是Situation，情景/背景。T是Target,目标。A是Action,行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫CloseQues