劳动用工风险汇总

劳动用工风险点汇总《劳动合同法》于2008年就已经颁布生效，《劳动合同法》于2012年12月28日进行修法并经全国人民代表大会常务委员会会议通过。《劳动法》于2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会会议通过修改的决定。可以说《劳动合同法》与《劳动法》也在随着社会的向前发展而不断地完善。随着社会的发展、法律服务市场的完善使劳动者获取法律知识的途径与难易度有所放宽，任劳任怨的想法在劳动者身上有些动摇。更随着法律援助向劳动者的倾斜使得劳动者的维权成本有所下降，作为企业一方有必要紧随劳动法领域法律发展的步伐不断完善企业的用工制度，以减少应诉所带来的诉讼成本，进而减少企业的用工成本。

序号风险点1招聘歧视2违规担保3未如实提供就业情况4用人单位违反告知、保密义5聘用未解雇或者存在竞业限制人员6未区分特殊招聘群体7入职审查程序不充分8规章制度不合法9用工主体违法10试用期长短违法11试用期违法解除12试用期其他违法行为13未签订书面劳动合同14未签订无固定期限劳动合同15未及时续签劳动合同16考勤、请假制度不完善17工资支付违法18随意自主调岗19未缴纳社会保险20以雇主责任险代替工伤保险21加班时间过长22未支付加班工资23以调休代替加班工资24实行综合计算工时、不定时工作制未报批25无带薪年休假

序号风险点26未给予职工医疗期27病假不支付工资28违反三期女职工用工保护29违规设置劳动合同终止情形30自动离职不重视31辞职审批32因高管辞去职务而解除劳动合同33滥用“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同34滥用“不能胜任工作”为由解除劳动合同35滥用''客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同36未提前通知或支付代通知金37经济性裁员38违法解除39违法约定违约金40职工培训问题41服务期限问题42竞业禁止问题43滥用劳务派遣44同工不同酬45非全日制用工46违法转包业务的工伤赔付风险47未支付经济补偿金48经济补偿金计算和支付问题49未开具离职证明50未完整保管企业用工资料

风险点一、招聘/就业歧视就业歧视会引发的两大风险点：引发应聘者索赔，面临侵权诉讼;损害企业形象，引发危机事件。建议：招聘广告中不得含有对招聘者“性别、婚姻状建议：招聘广告中不得含有对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、宗教信仰、健康状况”等方面的不合理限制。风险点二、违规担保企业在日常经营活动中，不得扣押证件，不得要求担保，不得变相收取财物或费用，不得扣押工资。风险点三、未如实提供就业情况主要有：发布虚假就业信息，提供的就业信息误导求职者或者导致劳动者违背真实意思表示订立劳动合同。风险点四、用人单位违反告知、保密义务用人单位有义务告知劳动者以下内容：工作内容、条件地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划……风险点五、聘用未解雇或者存在竞业限制人员《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。风险点六、未区分管理特殊招聘群体此风险点，即：对于实习生、离退休人员等特殊就业群体与普通正常员工不做区分进行管理，导致劳务关系可能被认定为劳动关系。该风险点可以参考以下几点进行规避：对于用工群体做区分管理。实习生要求提供《实习介绍信》；签订《实习协议》，明确双方之间的关系不是劳动关系，是实习关系；发放实习津贴或补贴（银行转账或领款单据中备注），不要备注为工资或薪酬；在工作中建议购买雇主责任险。使用退休人员时不使用使用《劳动合同》，而是使用《聘用合同》或《劳务合同》，文本中明确约定双方之间的法律关系为劳务关系而不是劳动关系；在工作中建议购买雇主责任险。内退人员如果原单位继续购买保险的，应注意证据保管。风险点七、入职审查程序不充分入职审查的主要内容有：年龄审查：身份证明；资质审查：与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明；劳动关系状态审查：离职证明；身体状况审查：体检报告；用人单位在招聘时的其他要求。风险点八、规章制度不合法规章制度合法有效应当具备的三个条件，即：内容应当具有合法性；制定和通过程序应当民主；应向劳动者公示具体内容。所以，企业在制定规章制度时，应在确保内容合理、且细化标准并具有可操作性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。问：如果规章制度经“平等协商确定”程序无法达成一致意见，企业能最终决定吗？答：可以风险点九、用工主体违法用人单位的主体不符合法律规定，具体包括：无营业执照的单位；未经依法登记、备案的单位；被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。法律后果：用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人，承担法律后果。风险点十、试用期长短违法《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期限试用期限劳动合同期限〈3个月，以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工不得约定试用期3个月W劳动合同期限〈1年试用期W1个月1年W劳动合同期限〈3年试用期W2个月劳动合同期限上3年，无固定期限劳动合同试用期W6个月

与普通员工第一次签订的劳动合同一般采用固定期限；对项目类员工，如建筑项目、科研项目等，可采用完成一定工作任务为期限，但必须注意明确约定工作任务完成的具体标准，该标准应具有可操作性；对高级技术型或者高级管理型员工，可采用无固定期限，建立长期合作契约关系，从而增强员工的忠诚度和用人单位对核心人才的吸引力。风险点十一、试用期违法解除《劳动合同法》第39条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的；用人单位可以即时解除劳动合同。此处风险点有：在试用期内随意解除用工；无录用条件说明不合格；录用条件不明确；录用条件逐条拟定、明确化、具体化并做好录用条件的公示和证据保留。通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用

条件，并要求员工签字确认；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；规章制度中也可以对一些共性问题加以确定。风险点十二、试用期其他违法行为序号违法情形可能导致的法律风险1试用期过后才签订劳动合同超过一个月，双倍工资2试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款4试用期不缴纳社会保险劳动者可随时走人第38条5试用期工资低于80%或者最低工资标准补足差额、支付赔偿金6试用期不符合条件再延长视为试用期已过7续签劳动合同时再约定试用期无效8重返岗位再次约定试用期视为未约定试用期9试用期随意辞退员工违法辞退，双倍经济补偿金风险点十三、未签订书面劳动合同用人单位在用工之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同，法律后果为：支付双倍工资差额、超过一年视为无固定期限劳动合同。为避免这种情况的发生，用人单位可以先签合同，后用工；先用工时，应在一个月内签订书面劳动合同；对于不愿意签订书面劳动合同的员工，应主动解除用工。风险点十四、未签订无固定期限劳动合同应当签订“无固定期限劳动合同”的情形有：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。注意：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。风险点十五、未及时续签劳动合同合同到期未及时做处理；误认为已经签过劳动合同，签不签已无所谓劳动合同终止时的建议：建议及时决定终止劳动合同或者续签劳动合同；建议提前30日通知劳动者劳动合同终止的时间；建议以书面形式通知劳动者劳动合同终止事宜。续签劳动合同时的建议：续签应及时，以防出现“双倍工资风险”；续签时应考虑续签的次数和员工的“司龄”，合理设置续签合同时间；认真把握无固定期限劳动合同的签订，如需签订固定期限劳动合同，应注意证据保留；续签劳动合同不得再约定试用期。风险点十六、考勤、请假制度不完善没有考勤记录；考勤记录只有简单签到，无具体时间；考勤记录无员工本人签字确认；考勤记录未能妥善保存；没有加班审批制度；加班、请假审批权限模糊。风险点十七、工资支付违法薪酬管理中的主要违法行为有：拖欠工资月工资标准低于当地最低工资标准以实物或者购物卡等形式支付工资直接规定以最低工资标准为基数计算加班费以调休代替支付加班。工资支付的基本要求：按时、足额。假期工资支付标准：劳动者依法享受的探亲假、婚假、产假、丧假等法定假期或者参加社会活动期间，用人单位应当按照法律规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资。劳动者请事假的，用人单位仅可扣减事假期间的工资。未依法支付工资的法律后果：全额支付或者补发；支付赔偿金（劳动部门责令后还未支付的，可责令支付50%-100%的赔偿金）劳动者可解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金；情节严重的，可能被追究拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。薪酬管理应当注意的几点事项工资应当以法定货币支付。工资至少每月支付一次。实行年薪制的也应每月支付一次，周期结束后结算。工资约定支付时间如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。单位赔偿扣款每月不得超过劳动者当月工资的20％且不得低于最低工资标准。风险点十八、随意自主调岗随意自主调岗的风险点主要在于：缺乏调岗依据；岗位约定过于宽泛常见的七种法定调岗情形的法律依据如下：协商一致调岗法律依据：《中华人民共和国合同法》第三十五条不胜任工作调岗法律依据：《中华人民共和国合同法》第四十条第（二）项推定认可调岗法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条医疗期满调岗法律依据：《中华人民共和国合同法》第四十条第（一）项孕期调岗法律依据：《女职工保护特别规定》第六条第（一项职业禁忌和健康损害调岗法律依据：《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条；《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条脱密期调岗法律依据：《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条符合法定调岗情形企业就可以随意进行调岗吗？答案是否定的。企业在调整岗位必调整岗位时，应当遵守以下规则：须具有充分的合理性。即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级，不具有惩罚或者侮辱性。劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适应能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能够适应新的工作岗位。调整前因履行必要的告知和解释义务（注意保留书面证据），做到有理有据。如劳动合同约定、规章制度规定或者集体合同约

定等。在实务中，企业通常约定的调岗情形有：符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求，用人单位的经营状况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗；在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式；存在关于利益冲突、竞业禁止，即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职时，约定单位有调整岗位的权利。调岗行为本身需要具备的条件：调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等；也可能是员工原因，如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗。调岗行为的合理性。即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级，不具有惩罚或者侮辱性。调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，过程中充分听取员工意见，最好也能征询员工意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。建议在劳动合同或者规章制度中明确“薪随岗走”。风险点十九、未缴纳社会保险主要形式表现为：不缴纳社会保险；签署放弃购买社会保险承诺；以工资形式支付社会保险费。风险点二十、以雇主责任险代替工伤保险一旦发生工伤，雇主责任险不能免除用人单位的工伤赔付责任。风险点二十一、加班时间过长《劳动法》（1994年制定，2018年修订）规定，每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。所以，关于加班时间限制，一般每天不超过一小时，特殊原因的，每日不超过3小时，每月不超过36小时。风险点二十二、以调休代替加班工资部分用人单位会误认为所有的加班只要进行了调休，即可不用支付加班工资。正确的认识应是：工作日加班及法定节假日加班都必须支付加班工资，不得以调休代替加班工资，无需安排调休。休息日加班的，可选择进行调休或者支付不低于200%的工资。风险点二十三、未支付加班工资加班工资计算标准：日工资：月工资收入十月计薪天数小时工资：月工资收入十（月计薪天数X8小时）月计薪天数=（365天T04天）=12月=21.75天加班工资支付标准：法定标准工作时间外加班的：不低于150％的工资标准；休息日加班又不能安排补休的：不低于200％的工资标准；法定休假节日加班的：不低于300%的工资标准。风险点二十四、实行综合计算工时、不定时工作制未报批用人单位应合理选择工时制度且要向劳动行政部门提交申请，获得审批后才能实行。风险点二十五、无带薪年休假累计工作年限年休假天数不享受年休假1年W累计工作年限〈10年5天当年度在本单位剩余或者已过日历天数〈73天10年W累计工作年限〈20年10天当年度在本单位剩余或者已过日历天数〈36.5天20年W累计工作年限15天当年度在本单位剩余或者已过日历天数〈25天注：休假前提是职工需连续工作满12个月。累计工作年限是指工龄，而非司龄。特殊情况下（无法休全年年休假），年休假天数折算方式如下：新进员工：（当年度在本单位剩余日历天数-4-365天）X职工本人全年应当享受的年休假天数。离职员工：（当年度在本单位已过日历天数4365天）X职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数备注：多休的不再扣回。带薪年休假注意事项：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。一般不跨年，可分段休，也可集中休。经员工同意未安排休假的，按日工资标准的300%支付年休假工资。职工因本人原因且书面提出不休年休假的，可以只支付其正常工作期间的工资收入。劳动合同、集体合同、规章制度可约定高于国家标准的休假天数和工资标准。不享受当年年休假的情形：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。注：职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。风险点二十六、未给予职工医疗期医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的核心是在于限制用人单位的劳动合同解除权。实际工作年限本单位工作年限医疗期累计病休计算周期10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5年以上10年以下9个月15个月10年以上15年以下12个月18个月15年以上20年以下18个月24个月20年以上24个月30个月注：病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。风险点二十七、病假不支付工资原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。用人单位可以在规章制度中规定：医疗期及病假期间的工资标准；超过医疗期的考核期内，员工病假请假的限制条件。风险点二十八、违反三期女职工用工保护女职工三期内用人单位的限制行为主要有：a.不得根据无过失性辞退（40条）和经济性裁员（41条）解除劳动合同。b.不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。不得安排从事特定的高危工作。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。风险点二十九、违规设置劳动合同终止情形《劳动合同法实施条例》第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。所以，用人单位不得在劳动合同中随意约定劳动合同的终止情形。《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：a.劳动合同期满的；b.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条（6种特殊保护情形）规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。6中特殊保护情形有：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。例外情形下，劳动合同延续至相应情形消失时即可终止。职业病及工伤的，还需结合伤残等级来处理。具体如下：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，劳动合同期限延续至劳动者达到退休年龄。待遇如下：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。但经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金（云南省标准为：统筹地区上年度职工月平均工资为基数，五级15个月、六级13个月。患职业病的工伤职工，在上述标准的基础上增发30％），由用人单位支付一次性伤残就业补助金（云南省标准为统筹地区上年度职工月平均工资为基数，标准为：五级33个月、六级29个月）。待遇如下：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同待遇如下：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（2）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金（云南省标准为：统筹地区上年度职工月平均工资为基数，七级8个月、八级6个月、九级3个月、十级2个月。患职业病的工伤职工，在上述标准的基础上增发30％），由用人单位支付一次性伤残就业补助金（云南省标准为：统筹地区上年度职工月平均工资为基数，七级22个月、八级18个月、九级13个月十级7个月）。风险点三十、自动离职不重视风险点：误认为员工自动离职就代表双方劳动关系解除。自动离职不能当然地作为劳动者解除劳动合同的理由，也不能作为用人单位解除劳动合同的事由。对于自动离职员工，建议先通知限期返岗。对于拒不返岗的，应做好旷工证据材料的收集，可根据规章制度以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。风险点三十一、辞职审批风险点：误认为员工提出辞职需要单位审批后才生效。企业在收到辞职申请时应及时做好工作交接准备，员工辞职申请到期即自动生效。如果经沟通后，员工对辞职反悔的，应要求其撤回辞职申请。风险点三十二、因高管辞去职务而解除劳动合同高管辞去职务工高管辞职风险点三十三、滥用“严重违反用人单位的规章制度”

解除劳动合同用人单位在依据“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同时应注意：前提是需要有规章制度应对严重程度进行区分应注意证据保留风险点三十四、滥用“不能胜任工作”为由解除劳动合同用人单位在依据“不能胜任工作”解除劳动合同时应注意：要先安排调岗或培训实际上对同一员工需作出两次不能胜任的结论，才能解除劳动合同风险点三十五、滥用“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同对客观情况发生变化导致的劳动合同解除，需同时具备3个要素：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；该重大变化致使原劳动合同无法继续履行；经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。“客观情况发生重大变化”，一般为自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制、经营方向或者经营战略重大调整等。风险点三十六、未提前通知或支付代通知金用人单位以非过错性事由解除劳动合同的，应当提前30日通知劳动者或者支付一个月的工资作为代通知金。代通知金标准为劳动合同解除前上一个月的工资。风险点三十七、经济性裁员经济性裁员指的是裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。《劳动合同法》第四十一条经济性裁员解除劳动合同的情形有：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。而在《劳动合同法》第四十二条经济性裁员解除劳动合同的适用范围中提及，特殊群体不能使用该解除方式，具体如下：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。经济性裁员解除劳动合同的程序应是：提前30天向工会或者全体员工说明情况；认真听取工会或者职工意见；向劳动行政部门报告裁员方案；公布裁员方案；与被裁人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金。济经济性裁员解除劳动合同的法律后果是：支付经济补偿金6个月内再次招录的应优先录用被裁减的人员风险点三十八、违法解除劳动合同违法解除劳动合同的风险点主要表现在：解除依据不充分解除程序不合法随意发书面解除通知书上述操作易导致用人单位无法解除劳动合同或者支付赔偿金。《劳动合同法》43条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。风险点三十九、违法约定违约金《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。一般情况下，用人单位主要是在服务器以及竞业禁止上约定违约金。风险点四十、职工培训问题关于职工培训问题，用人单位容易扩大化地理解职工培训问题，有些单位无培训协议，甚至无培训费用凭证。所以，培训协议签订，需注意：综合考虑确定受训人员，试用期人员尽量排除在外明确培训费用，暂时无法明确的建议员工先行垫付，结束后凭票报销合理约定服务期，不宜过长，否则可能会因显示公平而被判定无效约定培训期间的待遇，脱产培训的，也可约定不支付工资或支付最低工资明确违约金标准风险点四十一、服务期限问题用人单位只有在提供了专项培训费用、进行了专业技术培训时，才能约定服务期。不得随意约定服务期或设置明显是不合理、不公平的服务期限。风险点四十二、竞业限制问题关于竞业限制问题，用人单位的风险点主要表现在：扩大化约定竞业限制人员范围无经济补偿经济补偿标准过低竞业限制期过长竞业限制期内停止支付经济补偿为规避以上风险，就要求用人单位注意竞业限制的几个关键点：a.竞业限制的前提和对象是负有保密义务的人；b.竞业限制期限不得超过两年；竞业限制协议应当约定补偿标准；补偿标准不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%及劳动合同履行地最低工资水平；因用人单位的原因导致未支付经济补偿时间不得超过三个月；解除竞业限制协议时应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。风险点四十三、滥用劳务派遣关于劳务派遣，用人单位要注意：a.临时性：存续时间不超过6个月的岗位；b.替代性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；辅助性：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；用工比例：劳务派遣用工数量不得超过用工总量的10%。风险点四十四、同工不同酬关于同工同酬，主要体现在：a.未签订书面劳动合同致使劳动报酬不明确或者劳动合同约定的劳动报酬不明确的，按集体合同执行或者同工同酬。b.被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬。风险点四十五、非全日制用工用人单位在非全日制用工上，容易忽视的风险点主要有：a.未按非全日制用工时间要求发放工资b.时间超过非全日用工要求以非全日制用工冒充全日制用工以非全日制用工合同形式规避全日制用工法律责任的约定无效。在劳动者工作环境、内容、工资待遇均未发生变化的情况下，用人单位以其他单位名义与劳动者签订固定期限劳动合同，旨在规避其应与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任的，应认定劳动者在用工期间与实际用工的用人单位存在劳动关系，并由该用人单位承担相应法律责任。非全日制用工要点有：以小时计酬为主同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式不得约定试用期劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日风险点四十六、违法转包业务的工伤赔付风险用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具有用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的劳动者请求确认与用工单位之间存在劳动关系的，人民法院一般不予支持。但如果该组织或自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，该用工单位应当承担工伤保险待遇赔付责任。风险点二、未支付经济补偿金经济补偿金