企业管理资料-某公司绩效考核管理办法文档范本

武汉XX公司绩效考核管控办法武汉市麦立金企事业单位管控咨询公司2零1零年101月表9普通干部及员工考核权重与方法表第十七条季度考核时间考核人季度考核权重考核方法直接上级70%考核表相关部门团队30%团队互评表（-）第1季度考核：4月1日一10日；（二）第2季度考核：7月1日一10日；（三）第3季度考核：9月20日一30日；（四）第4季度考核：1月1日一10日.各相关部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织.第十八条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（-）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，组织召开季度绩效会议（必要时由公司总经理或指派特定人员直接主持）.上季度的考核评定和下季度绩效目标与工作计划的制定1起启动.（二）按照绩效考核流程组织本季度的绩效考核.各层级相关部门的主管负责人组织召开季度绩效会议,并进行本季度的绩效考核，组织填写相应的绩效考核表格.（三）人力资源部对考核结果进行统计分析,并与各层级主管负责人充分沟通确认考核结果后上报绩效考评委员会进行审核批示,经绩效考评委员会确认批准后由人力资源部公布季度考核结果.（四）各层级相关部门的主管负责人组织绩效面谈,认真总结工作中的不足之处，并提出绩效改进的思路和方法,达到以考核促进成长和发展的目的.（五）人力资源部和各层级相关部门的主管进行沟通,确定季度绩效考核结果的有效运用.（六）各层级相关部门在分管副总的负责人下制定本相关部门下1季度工作绩效目标和辅导实施计划,确定相关部门团队绩效考核考核指标和权重,并填写相应绩效表格.绩效表格填好后由人力资源部统1收回并保管，待下1季度绩效考核工作开始时再统1发放.在实施过程中,必要时主管副总可以向绩效考评委员会申请对分管相关部门的季度绩效目标进行修正和调整.第十九条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响干部及员工的季度绩效奖金和下1季度的岗位工资,间接影响年度考核结果，并影响干部及员工的晋级.考核结果对薪酬和晋级的具体影响见《武汉XX公司薪酬体系管控办法》.第4章年度考核第二十条年度考核范围年度考核分为相关部门考核和个人考核两种情况.（一）相关部门年度考核：反映相关部门整体对于公司的贡献.（二）个人年度考核：主要是对干部及员工本年度的工作业绩、职业能力和职业修养进行全面综合考核.年度考核要对干部及员工的长期发展和能力长期表现进行评价.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据.除总经理和高层管控人员外的公司干部及员工均需按照绩效管控办法进行年度考核（总经理由公司董事会直接进行年度考核,公司高层管控人员由总经理直接进行年度考核）.（三）对新入职干部及员工、调动新岗位的干部及员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的干部及员工,经绩效考评委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为“中”.第二十一条相关部门考核（一）相关部门考核方式：相关部门考核不单独设立指标进行.每个相关部门的4个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为相关部门的年度考核得分.根据相关部门的考核得分排序,然后由绩效考评委员会按照与中层管控人员评定时类似的比例限制确定各个相关部门的综合评定等级.（二）相关部门考核结果的用途：相关部门考核结果直接决定公司相关部门年终奖金分配方案.具体参见《武汉XX公司薪酬体系管控办法》.第二十二条个人年度考核个人年度考核流程分为以下几个步骤：（-）个人年度考核和第4季度考核1起进行.个人年度考核的结果分为业绩考核结果和职业考核结果,其中个人4个季度综合考核评定结果的平均值即为个人年度业绩考核结果,个人第4季度职业考核的直接评分和评级即为个人的年度职业考核评分和评级结果.个人年度业绩考核的结果和年度职业考核的结果不进行归总，即不进行业绩和职业的综合评级.（二）年度考核评定于下1年度1月105日前完成,并汇总到人力资源部.（三）人力资源部在210日前把考核结果报绩效考评委员会批准.公司绩效考评委员会可根据公司当年的具体业绩情况及干部及员工的年度综合表现对考核结果进行调整和修正第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据.对于薪酬的具体影响参见《武汉XX公司薪酬体系管控办法》.依据考核结果的不同，公司对每个干部及员工给予不同的处理，1般有以下几类：（一）职务升降.年度考核为优的干部及员工，优先列为职务晋升对象.年度考核不合格的干部及员工给予行政降级处理.（二）岗位工资升降和年度奖金分配.具体见《武汉XX公司薪酬体系管控办法》的详细说明.（三）职称聘任：年度考核为优的干部及员工，优先列为破格聘任对象.第5章申诉及其处理第二十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉.绩效考评委员会是干部及员工考核申诉的最终处理机构.人力资源部是绩效考评委员会的日常办事机构，1般申诉由人力资源部负责协调、处理.第二十五条申请申诉干部及员工以书面形式向人力资源部申请申诉书.申诉书内容包括：申诉人姓名、相关部门、申诉事项、申诉理由.第二十六条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.（二）受理的申诉事件,首先由人力资源部对干部及员工申诉内容进行调查,然后与干部及员工所在相关部门主管进行协调、沟通.不能协调的,人力资源部上报绩效考评委员会处理.（三）申诉处理答复：人力资源部应在105个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉,应及时上报绩效考评委员会处理,并将进展情况告知申诉人.绩效考评委员会在接到申诉后，1周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人.（四）对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人,经人力资源部发现报绩效考评委员会批准后,此考核人本期的绩效考核结果直接记为E,并予以张榜公布.第6章附则第二十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要反馈到个人，公司对先进人员和落后人员的名单要进行公布，以起到表扬和警示的作用.第二十八条本办法由人力资源部制定并负责解释.第二十九条本办法实施后，原有类似规章规章自行终止，与本办法有抵触的规定1律以本办法为准.第三十条本办法自颁布之日起实施.附1：季度考核流程图季度初启动考核上季度绩效总结和评分；直接上级和下级讨论本季度绩效目标、工作计划、考核指标和权重主管负责人负责绩效辅导实施,必要时对绩效指标与目标进行修正和调整季度结束，人力资源部召开绩效会议（必要时由总经理或其指派的特定人员主持），发放相应考评表格，并组织进行绩效总结和考评人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充分与各主管领导进行沟通一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理：绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批和修正，公布考核结果1考核申诉人力资源部把考核结果反馈给部门主管▲部门主管反馈考核结果给员工，并组织绩附2：相关部门季度团队任务绩效/评价表相关部门相关部门主管直接上级考核期关键业绩领域（KRA）关键绩效指标KPI与目标（衡量相关标准）主要工作措施权重自我评价上级评价1234变动绩效评分：E权重X评分绩效任务确认签字栏考核者签字:考核者签字:考核者签字:考核者签字:被考核者签字：考核者签字:考核者签字:考核结果确认签字栏被考核者签字:工作改进计划业绩评价相关标准（示例）等级目标达成情况说明超出目标A110%以上工作绩效始终超越本相关部门相关标准要求,通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、相关质量明显超出规定的相关标准,且能够比较好推动公司业绩.达到目标B100—110%工作绩效经常超出本相关部门相关标准要求,通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、相关质量上超出规定的相关标准,且能够比较好推动相关部门工作.低于目标10%C90—100%工作绩效经常维持或偶尔超出本相关部门相关标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、相关质量等工作相关标准.低于目标20%D80—90%工作绩效基本维持或偶尔未达到本相关部门相关标准要求,通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、相关质量上达不到规定的工作相关标准.远低于目标E80%以下工作绩效显著低于本相关部门正常工作相关标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、相关质量上达不到规定的工作相关标准.附3：相关部门季度周边绩效考核评分表考核期间:年月至年月相关部门负责人签字:考核期间:年月至年月考核相关部门口季度口年度周边绩效被考核相关部门相关部门1：相关部门2：相关部门3：相关部门4：相关部门5：相关部门6：相关部门7：指标/权重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应时间3解决问题时间4信息反馈及时5服务相关质量考核评语与建议附4：年月份/季度干部及员工工作总结（述职）报告相关部门U-LJ冈位：职务：姓名:A、职业总结指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新综合职业评分：自我评价:B、本月工作业绩总结本月工作目标/任务:章章章章章章123456总则考核方法....季度考核....年度考核....申诉及其处理附则附1:季度考核流程图附2：相关部门季度团队任务绩效/评价表附3：相关部门季度周边绩效考核评分表.附4：干部及员工工作总结（述职）报告.附5：季度相关部门团队互评表附6：中高层管控人员职业考评表附7：干部及员工职业考评表附8：相关部门季度/年度业绩考核统计表附9：干部及员工季度绩效考核统计表.・・附10：干部及员工年度绩效考核统计表.・附11：相关部门周边绩效考核交叉表附12：绩效考核申诉表附13：相关部门周边绩效评定表附15：相关部门关键任务绩效领域（KRA）表附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考）12791011111315172021242627282931333943本月实际完成业绩:C、下月工作目标与工作计划工作目标:工作计划:签字:附5：附5：年季度相关部门团队互评表请对你所在相关部门团队的同事按是否称职（职业考评）进行排队,最称职的人在他（她）的名字后面写1,第2称职的人在他（她）的名字后面写2,不可并列，依次类推.按照分数的大小分为5个等级A-优秀,B-良好,C-合格,D-基本合格，E-不合格.姓名排名附6：中高层管控人员职业考评表评定相关标准：公司对中高层管控人员所在岗位的职业定级要求，具体参考《干部及员工职业定级与评分表》相关部门Ll_l>冈位：职务：姓名：A、直接下级评价（由直接下级召开民主评价会议进行,直接上级不得参加）指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新综合职业评分：直接下级评语：代表签字：时间：B、直接上级评价指标12345专'业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新直接上级评语:综合职业评分:签字：时间：人力资源部评定:职业定级评分：职业考核评分:签字：时间：绩效考评委员会最终评定:职业定级评分：职业考核评分:签字：时间：附7：干部及员工职业考评表评定相关标准：公司对干部及员工所在岗位的职业定级要求，具体参考《干部及员工职业定级与评分表》相关部门ULj［二冈位：职务：姓名：A、直接上级评价指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新综合职业评分：直接上级评语：签字：时间：B、相关部门团队互评（人力资源部根据互评表进行统计后得出结论）职业考核评分：签字：时闻：人力资源部评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：时间：绩效考评委员会最终评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：时间：附8：相关部门季度/年度业绩考核统计表年季度/年度相关部门业绩考核统计表相关部门名称任务绩效评定周边绩效评定综合业绩评定综合业绩评分市场发展部销售部驻外办事处项目部售后服务部研究所技术部生产部工程部物流部高压事业部相关质量部人力资源部办公室财务部投融资部人力资源部审定：负责人签字时间绩效考评委员会审定:负责人签字时间附9：干部及员工季度绩效考核统计表年季度干部及员工绩效考核统计表相关部门：姓名职业评定业绩评定综合绩效评定综合绩效评分第1章总则第一条适用范围武汉XX公司（以下简称公司）的所有干部及员工均需参加考核.总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内.考核对象具体分为高层管控人员、中层管控人员和普通干部及员工.第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进干部及员工与公司的共同成长与发展,达到不断改进绩效、提升业绩的目的”.干部及员工考核的目的是通过客观评价干部及员工的工作能力和工作绩效,帮助干部及员工提升自身工作水平,从而促进公司整体绩效的提升.公司的考核宗旨倡导“绩效是管控出来的,不是考核出来的”，公司的绩效管控按照以下程序进行循环：在主管副总/总经理的负责人下，制定各相关部门考核期的绩效目标；相关部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；人力资源部组织绩效考核,相关部门主管进行本相关部门的绩效总结和考核；人力资源部公布绩效考核结果,相关部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；各相关部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标,进入下1期的绩效循环.第三条考核原则考核工作遵循以下原则：以提高干部及员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核.第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；干部及员工培训.负责人签字——时间.绩效考评委员会审定：负责人签字时间注：此表公司所有中层管控人员和干部及员工通用,其中每个相关部门所有干部及员工用1张表,公司所有中层管控人员共用1张表（表头不用列出相关部门名称）.附10：干部及员工年度绩效考核统计表年年度干部及员工绩效考核统计表相关部门：姓名职业评定职业评分业绩评定业绩评分负责人签字——时间—绩效考评委员会审定：负责人签字时间注：此表公司所有管控人员和干部及员工通用.其中每个相关部门所有干部及员工用1张表,公司所有中层和高层管控人员各共用1张表（表头不用列出相关部门名称）.附11:相关部门周边绩效考核交叉表、考核人被考核人\市场发展部销售部驻外办事处项目部售后服务部研究所技术部生产部工程部物流部高压事业部相关质量部人力资源部办公室财务部投融资部市场发展部\销售部\驻外办事处\项目部/\J售后服务部\研究所\技术部\J生产部\J工程部\J物流部MJ\J高压事业部J\J相关质量部JJ\JJ人力资源部/J/JJJ\JJM办公室MJMJMJJJ\JJ财务部MMJJJ\投融资部J\注:表中“J”代表考核相关部门与被考核相关部门之间的考核关系附12：绩效考核申诉表申诉人职位相关部门直接主管申诉事件:申诉理由（可以附页）申诉处理意见上级相关部门负责人签名:时间：申诉处理意见人力资源部负责人签名:时间:申诉处理结果人力资源部负责人签名:绩效考评委员会负责任签名:时间：1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效.2、申诉人直接将该表交人力资源部.3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果.4、本表1式3份，1份人力资源部存档，1份交申诉人主管，1份交申诉人.附13：相关部门周边绩效评定表考核指标超出目标（优）达到目标（良）接近目标（基本合格）低于目标（不合格）远低于目标（很差）主动性ABCDE经常主动去其他相关部门询问，是否有工作协作需要有时去其他相关部门询问，是否有工作协作需要很少去其他相关部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他相关部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他相关部门询问，是否有JJ乍协作需要响应时间ABCDE其它相关部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它相关部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它相关部门/人员提出合理工作协助要求时，重要的能及时响应其它相关部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它相关部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间ABCDE尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间，但可接受尽快协助，解决问题超出预期时间，很多时候不能接受对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时ABCDE协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助相关部门/人员协助工作完成后，基本能及时将完成情况反馈到要求协助相关部门/人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助相关部门/人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助相关部门/人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助相关部门/人员服务相关质量ABCDE其他相关部门对协助工作结果非常满意其他相关部门对协助工作结果比较满意其他相关部门对协助工作结果有点太满意其他相关部门对协助工作结果不太满意其他相关部门对协助工作结果很不满意附14：干部及员工职业定级与评分表说明：公司干部及员工职业定级和评分是公司绩效考核与干部及员工职业发展规划管控的重要组成部分，其从静态（考核）和动态（发展）的角度衡量了公司每个干部及员工职业化的水平.公司干部及员工职业定级和评分分为职业修养、专业知识技能和管控与负责人知识技能3个部分（后两者统称为职业能力）.职业评分满分为200分,其中职业修养为100分,专业知识技能和管控与负责人知识技能各为50分.1、职业修养（态度）自动自发定级描述评分1级需要在负责人的严格监控和直接辅导下才能基本完成本职工作，但经常为失误和过错寻找借口，不愿意接受本质工作以外或者与本质工作不相关的工作任务5分2级需要在负责人的严格监控和直接辅导下才能出色的完成各项工作任务,偶尔为失误和过错寻找借口10分3级基本不需要负责人的监控,就能够主动的完成各项工作任务,很少为失误和过错寻找借口，工作中能够主动的分析问题和解决问题,有1定的自律能力15分4级在没有负责人的监控下,就能够出色的完成各项工作任务,从不为失败找借口，工作中能够积极主动的发现问题、分析问题和解决问题,并且有很强的自律能力,工作追求完美20分5级不为失败找借口，只为成功找方法.工作中总是积极主动的发现问题、分析问题和创造性的解决问题,能够高度的自律,不需要负责人的监控和指导就能够非常出色的完成每1项工作任务,工作中能注意细节,并追求尽善尽美25分忠诚敬业定级描述评分1级基本能够遵守公司的各项规章规章和纪律，很少迟到早退,工作中不会因为自己的行为对所在相关部门的工作造成影响3分2级能够很好的遵守公司的各项规章规章和纪律，除特殊情况外绝不迟到早退，工作中表现出1定的诚信和职业操守，遵守基本的社会公德和传统美德6分3级诚信、遵纪守法,有良好的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的工作，认同公司的企事业单位文化,经常关心公司的发展9分4级诚信、遵纪守法，有出色的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的职业，认同公司的企事业单位文化和经营管控理念，对公司有较高的忠诚度,能够为公司的发展提出自己的建议12分5级诚信、遵纪守法,有出色的职业操守和优异的道德品质，非常热爱自己的职业,认同公司的企事业单位文化和经营管控理念,对公司有非常高的忠诚度,经常为公司的发展提出自己建设性的意见和建议15分责任心定级描述评分1级根据1般职责要求，基本完成工作目标.有基本的责任心，能主动对重大和明显的失误和过错承担责任（事后责任）3分2级根据工作相关标准来完成工作目标.有1定的责任心,经常对工作中出现的明显失误和过错主动承担责任（事后责任）6分3级严格执行工作相关标准,有高度自觉性和主动性.有较强的责任心，经常对工作中出现的1般失误和过错都能主动承担责任（事后责任）9分4级对工作相关标准进行审视,能够提出改进意见.有非常强的责任心，经常主动寻找自己在工作中出现的失误和过错,并积极寻求改进与解决的办法（事中责任）12分5级能对整体工作方法,流程进行分析,并提出改善意见和方案.有高度的责任心，能够主动预测工作失误和过错所产生的影响，并积极采取对策进行有效的预防（事先责任）15分服务意识定级描述评分1级根据工作职责，积极为客户（分内部客户和外部客户，下同）提供必要的服务3分2级关注所服务客户的需求，积极主动的为客户提供服务，经常提升服务的相关质量和服务水平6分3级以客户需求为导向，主动提供服务和不断提升服务的相关质量和水平，不断提高客户的满意度9分4级以客户需求为导向，改善服务的工作流程和方法，主动为客户解决问题，不断提高客户的满意度12分5级以客户利益为中心，全面建设服务氛围，积极主动的改善服务的流程与方法，主动为客户解决问题并为客户创造价值，不断提高客户的满意度和忠诚度15分团队协作定级描述评分1级能在团队中配合其他成员，有1定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益3分2级尊重团队中每个成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神和态度，当团队利益和个人利益产生冲突时，1般首先考虑团队的利益6分3级经常为团队提出合理化建议，当团队利益和个人利益产生冲突时，总是以团队利益为先9分4级能加强团队中其他成员及跨相关部门团队成员的合作意识，当团队目标利益与个人目标利益出产生冲突时,总是以团队利益为先12分5级能影响团队成员形成最高配合、互相信任与支持的团队，并与其他团队紧密配合，能影响团队中每个成员是每个团队成员都能做到当团队利益与个人利益产生冲突时,总是以团队利益为先15分进取创新定级描述评分1级按照工作职责要求,主动地完成工作任务3分2级具备对本职工作的热爱,积极努力地完成工作任务,主动找差距6分3级具有事业心，能够在负责人的指导下制定自己的职业发展规划，为更好的达到工作目标,主动学习，有1定创新能力9分4级具备较强的使命感和事业心，有比较明确的职业发展规划，坚持学12分习，吸取和运用新知识，为自己树立更高目标,工作中不断提高工作的相关标准,积极主动的进行创新5级具有强烈的使命感和事业心，有非常明确的职业发展规划，坚持总结和学习，吸取和创造性的运用新知识，不断地向更好目标奋进,工作中不断提高工作相关标准，积极主动的创新和不断迎战新的挑战15分2、专业知识技能定级描述评分1级初做者有限的知识和技能,主要是从事本专业工作所必须的1些基本知识或单1领域的某些知识点,这种知识往往未在工作中实践过；在本专业领域仅有较少的经验,这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持.在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的对整体了解局部,对整个体系各组成部分之间关联不能清晰把握；只能在指导下从事1些单1的、局部的工作；不能完全利用现有的方法/程序解决问题.10分2级基层业务主体具有基础的和必要的知识、技能.这种知识、技能集中于本专业中的1个领域并且已在工作中多次得以实践；能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析,工作相对而言是程序化的；在有适当指导情况下，能够完成工作，例行情况下有多次独立运作的经验.能够理解本专业领域中发生的改进和提高；工作是在他人的监督下进行的,工作的进度安排亦是给定的；能够发现流程中1般的问题.20分3级业务骨干具有全面良好知识和技能,在主要领域是精通的，并对相关领域知识有相当了解；能够发现本专业业务流程中存在重大问题，并提出合理有效解决方案；嬴多预见工作中的问题并能及时解决之；对体系有全面的了解,并能准确把握各组成部分之间的相关性；能够对现有的方法/程序进行优化,并解决复杂问题；可以独立地、熟练地完成大多数的工作任务,并能有效指导他人工作.30分4级专家在本专业领域具有精通、全面的知识和技能，对与相关领域也有相当程度的了解；对专业业务流程有全面深刻理解，能够洞察深层问题并给出相应方案；能星密分析专业领域施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革；能够通过改革现有程序/方法解决本专业领域内复杂的、重大的问题；可以指导本专业内的1个子系统有效地运行；能够把握本专业发展趋势,并使本专业发展规划与发展趋势相吻合.40分5级高级专家、业务权威具有博大精深的知识和技能；业务流程的建立者或重大流程变革发起者；调查并解决需要大量的复杂分析问题,解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法；可以指导整个体系的有效运作；能够洞悉和准确把握本专.业的发展趋势,并提出具有前瞻性的思想.50分3、管控与负责人知识技能执行力定级描述评分1级能基本领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够按照相应相关标准和工作流程主动高效的完成各项工作任务，偶尔主动的汇报工作，工作中有基本的计划、组织和控制能力3分2级能很好的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够按照相应相关标准和工作流程主动高效和出色的完成各项工作任务，并积极提出建设性的意见和建议,经常主动的汇报工作,工作中有较强的计划、组织和控制能力6分3级能很好的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够建立、完善和优化（创新）相关工作相关标准和流程,持续改进工作的方法,提高工作的效率，出色的完成各项工作任务,经常主动的汇报工作和反映工作中的问题,工作中有非常出色的计划、组织和控制能力，及基本的选人和用人能力9分4级能迅速和有效的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够高相关标准的建立、完善和优化（创新）相关工作相关标准和流程，并通过有效构建和管控1个团队来出色完成各项工作任务，总是积极主动的向负责人汇报工作和反映问题，工作表现出非常出色的计划、组织和控制能力，及1定的选人、育人、用人、留人和激励人的能力12分5级能迅速和有效的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够高相关标准的建立、完善和优化（创新）相关工作相关标准和流程，并通过有效构建和管控1个团队来出色完成各项工作任务，总是积极主动的向负责人汇报工作和反映问题，能够很好的规划相关部门/团队的发展方向，工作中表现出卓越的计划、组织和控制能力及出色的选人、育人、用人、留人和激励人的能力15分团队力第2章考核方法定级描述评分1级能够很好的融入到1个工作团队中,有较强的人际关系、沟通和协调能力3分2级能够出色的融入到1个工作团队中，有出色的人际关系、沟通、协调能力，并对团队的精神、理念，工作方法与工作关系能够形成1定的影响6分3级能够有效构建1个基本的工作团队，创建团队好的精神理念与氛围,对团队成员给予工作上的支持与辅导，并有基本的团队激励能力，能负责人团队实现基本的工作目标9分4级能够有效构建和负责人1个高效的团队，有很强的激励能力，使团队保持高昂的斗志和士气，能对团队成员在工作态度和工作能力上给予辅导和培训1,不断提高团队的工作业绩12分5级能够有效构建和负责人1个高效的团队，有很强的激励能力，使团队保持高昂的斗志和士气，能对团队成员给予职业发展的辅导和培训1,15分第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等3种.（二）每月末公司各层干部及员工都必须撰写工作总结（述职）报告（参加附录的《干部及员工月度/季度工作总结（述职）报告》）.其中每1季度的第3个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行.（三）季度考核于各季度结束后10日内完成；（四）年度考核于次年1月210日前完成.第六条关于干部及员工工作总结（述职）报告（一）干部及员工撰写的工作总结（述职）报告（分电子版和打印版）必须申请给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属申请的每1份工作总结（述职）报告,实时掌握干部及员工的工作状态；（二）直接上级必须对下属的工作总结（述职）报告进行妥善保管,其中电子版工作总结（述职）报告必须统1申请人力资源部归档；（三）公司各主管副总随时有权调查所主管相关部门干部及员工的工作总结（述职）报告，公司总经理、考核的组织相关部门（人力资源部）和权威相关部门（绩效考评委员会）随时有权调查公司所有干部及员工的工作总结（述职）报告.第七条考核职责划分（一）绩效考评委员会职责由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会负责人公司的绩效考核工作.根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的全部职责由公司总经理办公会代为行使.绩效考评委员会承担以下职责：公司年度绩效目标的制定与分解；公司绩效管控体系的建设与维护；最终考核结果的审核批示；中层管控人员考核等级的综合评定；干部及员工考核申诉的最终处理.（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：对各相关部门进行各项考核工作的培训与指导；负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划,并组织实施；对各相关部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；使每个团队成员都能够不断得到提高和发展，总是能够带领团队完成出色的工作业绩负责人力定级描述评分1级有基本的工作决策和判断能力，工作中偶尔指导和跟进团队其他成员的工作,有1定的专长影响力4分2级有较高的工作决策和判断能力，能够有效运用职位权力（法定权和奖惩权）去影响团队积极主动的完成工作,工作中积极指导和跟进团队其他成员的工作，8分3级有较局的工作决策和判断能力，能够有效运用职位权力（法定权和奖惩权）去影响团队积极主动的完成工作,在团队中有较高的专家声望和专家权威影响力，总是积极主动的跟进和指导下属的工作12分4级有非常高的负责人决策和判断能力，能够高效运用职位权力（法定权和奖惩权）和个人权力（专长权）去影响团队积极主动和高效的完成工作,在团队中有非常高的专家声望和专家权威影响力，总是积极主动和有效的跟进和指导下属的工作16分5级掌握现代科学决策理论和方法,有出色的负责人决策能力，能够高效运用职位权力（法定权和奖惩权）和个人权力（专长权和典范权）去影响团队积极主动和高效的完成工作，在团队中有非常高的专家与品德声望和专家权威与人格魅力的影响力，总是积极主动和高效的跟进和指导下属的工作20分公司干部及员工、技术人才、管控人才职业评分相关标准：干部及员工:普通干部及员工：职业评分不得低于50分,其中职业修养评分不得低于30分优秀干部及员工：职业评分不得低于100分,其中职业修养评分不得低于60分明星干部及员工：职业评分相关标准不得低于120分,其中职业修养评分不得低于80分技术人才:普通：职业评分不得低于60分,其中职业修养评分不得低于30分骨干：职业评分不得低于100分,其中职业修养评分不得低于50分,专业知识技能评分不得低于30分核心：职业评分相关标准不得低于120分,其中职业修养评分不得低于60分,专业知识技能评分不得低于40分管控人才:基层：职业评分不得低于90分,其中职业修养评分不得低于50分,管控与负责人知识技能评分不得低于20分中层：职业评分不得低于120分,其中职业修养评分不得低于70分,管控与负责人知识技能评分不得低于30分高层：职业评分相关标准不得低于150分,其中职业修养评分不得低于80分,管控与负责人知识技能评分不得低于40分附15：相关部门关键任务绩效领域(KRA)表相关部门名称关键绩效领域KRA业绩衡量相关标准营销中心市场发展部市场调研成功策划和组织市场调研项目的次数、相关质量和最终调研的效果市场策划成功的市场策划方案的数量、相关质量和策划方案实施的效果企事业单位策划成功的企事业单位策划方案的数量、相关质量和策划方案实施的效果，企事业单位文化与企事业单位形象体系的建立健全程度及效果商务管控成功编制商务标书方案的次数、相关质量和效果销售管控客户管控体系及公司销售渠道体系的建立与健全程度相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力销售部产品销售产品销售量与产品销售额,产品销售费用率市场拓展新客户的增加、销售的增长客户关系维护管控老客户的满意度和忠诚度相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力驻外办事处产品销售产品销售量、产品销售额，产品销售费用率市场拓展新客户的增加、销售的增长客户关系维护管控老客户的满意度和忠诚度办事处建设办事处相关工作相关标准、流程建立健全程度，团队协作的氛围、工作士气及团队执行力项目部项目协调管控成功管控、协调项目的数量与相关质量，项目成本的控制、项目进度的保证相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力售后服务部售后服务成功为客户提供售后服务的次数,客户售后服务满意度相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力技术中心研究所参与外部技术研发成功与外部高级研究机构参与技术研发的次数、参与程度及造成的影响新技术研发成功参与公司新技术研发项目的多少及最终研发效果，新技术研发费用的控制新工艺研发成功参与公司新工艺研发项目的多少及最终研发效果，新工艺研发费用的控制新产品开发成功参与公司新产品开发项目的多少及最终开发效果，新产品开发费用的控制相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力技术部产品设计、调试参与产品/系统设计调试的次数、设计与调试的相关质量与效果、技术图纸返工率技术支持、培训进行技术支持辅导与技术培训的次数与效果相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力制造中心与相关质量部相关质量部相关质量控制检验有效发现及控制相关质量事故、相关质量问题的次数相关质量管控改进提出相关质量改进方案的次数及方案是否得到实施与实施的最终效果IS09001体系维护公司IS09001体系的有效维护和不断促进体系得到改进相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力生产部产品生产生产产品的数量与相关质量成本控制产品生产成本的有效控制高效安全作业不断提高安全作业相关标准和运作效率,安全事故发生率相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力工程部安装工程数量、金额有效参与工程安装项目的数量与金额安装过程相关质量参与工程安装的相关质量,安装客户的，的意度，出现安装相关质量问题的情况工程成本控制工程安装成本的有效控制高效安全作业不断提高安全作业相关标准和运作效率,安全事故发生率相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力物流部有效采购采购的及时、安全和可靠性，采购的吻合度与失误率安全库存库存的安全、可靠和有效性，库存成本的有效控制物流服务为公司相关相关部门提供米购、配送、运送服务的次数与效果相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力高压事业部高压产品设计有效进行高压产品设计的次数与效果高压产品销售高压产品的销售额、销售增长率、高压客户增长率相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力管控中心人力资源部招聘招聘有效率、招聘费用控制率、空缺职位招聘完成率、用人单位招聘满意度培训1有效组织干部及员工培训的次数与效果，干部及员工培训满意度绩效考核绩效考核的及时性与科学性,绩效考核的控制与激励效果,绩效考核的干部及员工满意度薪酬激励薪酬福利体系的激励有效性与健全程度，薪酬福利的干部及员工满意度相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力办公室发展研究申请公司发展及战略规划方案的次数,方案是否得到实施及实施效果企事业单位管控企事业单位管控规章体系建立健全程度,各项管控规章的有效贯彻执行程度行政服务有效进行公司行政后勤服务的次数与综合效果法律事务参与公司法律事务处理的次数及效果,法律风险的有效控制相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力财务中心财务部财务核算财务核算的科学性、合法性、健全程度和有效性成本费用控制公司整体成本费用的控制财务分析与预算控制财务分析对公司决策有效支持的程度,财务预算控制体系健全程度与效果相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力投融资部融资融资的金额、融资的成本投资投资收益率、资金安全率资金管控公司资金有效利用率相关部门建设相关部门相关工作相关标准、流程的建立健全程度，相关部门团队协作的氛围、工作士气及团队执行力附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考）说明：根据公司目前发展的阶段，公司现行的绩效管控体系只需要根据目标对相应相关部门的直接工作业绩（按照附15界定的关键绩效领域KRA和相应衡量相关标准）进行考核就可以了，公司KPI指标辞典是随着公司未来的发展,逐渐规范和完善公司绩效管控体系的建立和完善过程中不断的得到实施,并在实施过程中逐步得到完善.财务类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源相关部门费用预算达成率（实际相关部门费用/计划费用）*100%相关部门费用实际及预算资料项目研究开发费用预算达成率（实际项目研究开发费用/计划费用）*100%项目研究开发费用实际及预算资料招聘费用预算达成率（实际招聘费用/计划费用）*100%招聘费用实际及预算资料培训费用预算达成率（实际培训费用/计划费用）*100%培训费用实际及预算资料新产品研究开发费用预算达成率（实际新产品研究开发费用/计划费用）*100%新产品研究开发费用实际及预算资料人力成本总额控制率（实际人力成本/计划人力成本）*100%财务部公司总体费用预算达成率（公司实际总费用/预算总费用）*10096管控费用实际及预算资料公司办公及物业管控费用预算达成率（实际数/预算数）*100%财务部车辆费用预算达成率（实际数/预算数）*100%财务部日常办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100%财务部办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100%财务部会务、接待费用达成率（实际数/预算数）*100%财务部专项费用预算达成率（如售后费用等）（实际专项费用/预算专项费用）*100%财务部销售目标达成率（实际销售额/计划销售额）*100%销售报表销售利润率达成率（实际销售利润率/计划销售利润率）*100%财务部、销售报表总资产周转率达成率（实际总资产周转率/计划固定资产周转率）*10096财务部应收账款周转达成率（实际应收账款周转率/计划应收账款周转率）*100%财务部客户类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源某重点产品巾场占宿率平均值：产品市场销售额/市场容量市场销售月报，市场资料公共关系效果评定对与媒体、保险学会及社会的效果评定上级负责人评定解决投诉率（解决的投诉数/投诉总数）*100%投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录销售计划达成率（销售实际完成量/销售计划完成量）*100%财务部、销售报表市场知名度与美誉度接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值问卷调查媒体止面爆光次数在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公众媒体危机公关出现次数及处理情况总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大负面影响的报导次数及处理情况公众媒体、上级负责人评价公共关系维护状况评定与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况上级负责人评价客户满意度与忠诚度接受随机调研的客户和代理人对服务满意度与忠诚度评分的算术平均值客户满意度与忠诚度调研客户投诉解决的满意率（客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量）*100%客户投诉记录新客户增加数量（本期新客户数/总客户数）*100%本期新客户数,客户总数最终客户数量（本期老客户数/客户总数）*100%本期老客户数/客户总数*100%新产品的开发数量产品上市的实际数量销售资料技术服务满意度对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值对客户技术服务满意度调查工程安装客户满意度对客户进行的工程安装满意度调查客户安装满意度调查售后服务满意度客户对提供售后服务的满意度对客户进行的售后调查内部营运类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源书面的流程和规章所占的百分率（ISO相关标准）（书面化的流程和规章数目/所有需要制订的流程和规章总数）*100%需书面化的流程与规章规定工作目标按计划完成率（实际完成工作量/计划完成量）*100%工作记录报表数据出错率（查出有误报表数量/申请报表总数）*100%报表检查记录文书档案归档率（归档文档数/文档总数）*100%文档记录财务报表出错率（查出有误的财务报表数量/申请的财务报表总数）*100%财务报表检查记录财务分析出错率（有误的财务分析数量/申请的财务分析总数）*100%财务分析记录各相关部门预算准确率（1-超出或未达成预算/相关部门预算）*100%各相关部门费用预算达成率KPI辞典更新的及时性将新生成的KPI第1时间放入KPI辞典KPI辞典策划方案成功率（成功方案数/申请方案数）*100%策划方案申请与成功记录申请项目管控报告及时性（按时申请管控报告/报告总数）*100%项目管控报告记录内部客户满意度接受民主测评的相关相关部门对被测评相关部门所提供服务满意度内部客户满意度民主测评结果招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数招聘天数记录干部及员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数工资发放记录劳动争议处理及时性投诉记录绩效考核数据准确率（实查有误数据/考核数据总数）*100%投诉记录绩效考核按时完成率（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）*100%绩效考核记录提出新产品建议的数量和相关质量（鼓励创意性指标）负责人认可的新产品建议的数量和相关质量上级负责人的评价建立与研究及政府相关部门的联系与国家研究相关部门及政府相关部门联系的广泛与密切程度相关相关部门及上级评价对外信息披露的及时性按照章程规定的时间向外界批露应该批露的信息批露的文件记载充分及时掌握相关政策、法规的变化对与董事会工作相关的政策法规变化及时掌握,及时应对上级评价会议组织、安排的有效性及时、有效安排会议的程度上级评价英文资料翻译的准确率（准确提供的英文资源的数量/按照章程规定应该提供的英文资料的数量）*100%英文资料翻译检查记录信息的准确性内部及对外部发布的信息的准确性上级评价内部信息收集的及时性及时收集公司内部的与董办工作相关的信息发布的文件内部客户满意度相关部门内部及相关相关部门的满意度满意度调查劳动合同签订的及时性劳动合同签订时间-劳动合同签订或续签时间-按照规定签定或续签劳动合同的时间工作记录入职离职手续办理的及时性干部及员工入职或离职办理相关手续时间二干部及员工入职或离职实际办理相关手续时间-按照规定办理干部及员工入职或离职相关手续时间工作记录人员编制控制率（实际人力/计划人力编制）*100%上报文件机构扩展达成率（实际扩展的机构/计划扩展的机构）*100%上报文件机构内设控制率（各机构下的实际相关部门及岗位设置数/计划数）*100%上报文件IS09000相关质量手册有效性的维护1.IS0工作内部协调、督导和培训；2.文件的及时修改与更新；3.TS0协会的评价（相关质量、效率）上级负责人的评价会议组织相关质量会议组织安排的及时性,形式、主题、材料准备是否充分会议记录、记要与各办事处日常联络与各办事处保持畅通的信息联络电话、文件、E-mail文件传递效率按照文件的紧急程度按时、按质传递公司文件流转规定文件制作效率和准确性按照文件类型及时制作、印发公司公文管控规定机要档案和文件的归档机耍、文件、档案及时归档公司公文管控规定公章使用准确性用章类型、流程、批准程序正确公章管控办法外事信息管控的效率对外事信息及时处理的及时性与效率处理记录安全事故发生次数实际安全事故发生的次数安全事故记录企事业单位文化建设任务达成率（实际达到的企事业单位文化建设效果/预期达到的效果）*100%工作记录新闻审稿准确率（准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件）*100%工作记录内部刊物按时出刊状况及相关质量评定上级负责人评价公司宣传品制作宣传档案归档率（归档宣传文档数/文档总数）*100%文档记录媒体危机情况处理成功率（媒体危机情况处理成功案例数/媒体危机情况案例总数）XI00%记录情况工作管控规范程度及效率工作流程顺畅/业务管控规定书面化/业务流程高效化实际相关部门运作项目报告按时完成率（按时完成的项目报告数量/需要完成的项目报告数量）*100%工作记录运作项目成功率（成功的项目数量/项目总数量）*100%工作记录客户档案和业务单证完备率（完备的客户档案和业务单证数量/客户档案和发生业务总数）*100%客户档案和业务记录档案管控出错率（查出管控有误的档案数量/档案总数）*100%档案管控检查记录档案更新延误率（延误档案更新的数量/档案总数）*100%档案管控检查记录工作规章和工作流程实施、改进比率（实施的新规章和流程数/制定的新规章和流程总数）*100%绩效考评委员会组织评估政策风险控制效果（直接上级评估相关标准）绩效考评委员会组织评估项目论证的参与程度、效果（直接上级评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作文档管控的完整性和时效性（直接上级评估相关标准）绩效考评委员会组织评估研究报告预测的明确与准确程度（直接上级评估相关标准,聘请外部专家、合作伙伴对每篇研究报告进行评价）绩效考评委员会组织评估研究报告数量（直接上级评估相关标准）绩效考评委员会组织评估研究报告深度（直接上级评估相关标准）绩效考评委员会组织评估项目计划目标达成率（直接上级评估相关标准）绩效考评委员会组织评估协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各相关部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位干部及员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据.（三）各相关部门主管（包括相关部门经理、主任等相关部门负责任，下同）的职责负责本相关部门考核工作的整体组织及监督管控；负责帮助本相关部门干部及员工制定季度绩效目标、工作计划和考核相关标准；负责本相关部门绩效目标的辅导实施；负责协助人力资源相关部门制定绩效辅导培训计划；负责所属干部及员工的考核评分；负责本相关部门干部及员工考核等级的综合评定；负责所属干部及员工的绩效面谈,并帮助干部及员工制定改进计划；负责处理本相关部门关于考核工作的申诉；负责对本相关部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚.第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面.公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度.业绩维度考核又称为显性绩效考核,体现直接的工作业绩和工作成果.职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现干部及员工的职业化水平.每1个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标.（一）业绩：指被考核相关部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：任务绩效：体现相关部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况.周边绩效：体现对相关相关部门服务的结果.（二）职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管控与负责人知识技能.能力维度考核分为专业知识技能考核和管控与负责人知识技能考核.专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能.管控与负责人知识技能：从执行力、团队力、负责人力3个方面进行新产品开发及市场推广成功率（研究开发部经理评估相关标准）绩效考评委员会组织评估新客户开发成功率（研究开发部经理评估相关标准）绩效考评委员会组织评估新产品开发数量（研究开发部经理评估相关标准）绩效考评委员会组织评估作业流程规章化和相关标准化程度（总经理评估相关标准）绩效考评委员会组织评估作业流程优化及实施程度（总经理评估相关标准）绩效考评委员会组织评估产品/系统返修率生产部产品返修的次数返修的记录工艺图纸更改率对工艺图纸更改的次数更改记录技术图纸更改率对技术图纸更改的次数更改记录安全事故率生产及安装现场发生的安全事故次数事故记录产品相关质量问题出现的产品相关质量问题次数质检记录采购准确性、及时性（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估库存物资帐物不符次数出现的库存物资帐物不符次数盘存记录工作文档管控的完整性和时效性（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估行政服务工作量与效率（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估资金调拨作业流程规章化、相关标准化程度（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估资金调拨作业流程优化及实施程度（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估流动性报表及现金流量预测的有效性（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估法定会计核算差错率（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作管控信息报表的有效性、准确性和及时性（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作法律文书起草的规范性（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作参与研究项目提供法律建议的有效性（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作法律风险控制效果（绩效考评委员会评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作职能相关部门满意度（满意度调查问卷评估相关标准）绩效考评委员会组织评估直线/业务相关部门满意度满意度问卷调查绩效考评委员会组织评估学习与成长指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源相关部门培训计划完成率（相关部门培训实际完成情况/计划完成量）*100%相关部门培训计划记录提出建议的数量和相关质量（鼓励创意性指标）负责人认可的新产品建议的数量和相关质量上级负责人的评价公司培训规划的制定及实施制订公司总体及各岗位的培训规划,并组织实施上级负责人的评价团队建设成功率干部及员工自然流动率（离职人数/现有人数）*100%人力资源部干部及员工团队协作表现各相关部门的工作气氛及公司整体的工作气氛总经理创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量/相关部门建议总数量）*100%创新建议采纳记录新技术掌握运用程度干部及员工培训与激励）的意度（包括培训计划完成率、干部及员工激励等）下属干部及员工用）甫意度调查表评分绩效考评委员会组织评估培训与研讨参与率（实际参加培训与研讨的干部及员工数/规定应参加培训与研讨的总人数）*100%培训研讨出勤记录培训参与率（实际参加培训的干部及员工数/规定应参加培训的总人数）*100%培训出勤t己录内部干部及员工满意度（绩效考评委员会经理评估相关标准）绩效考评委员会组织评估工作考核,主要是管控和负责人岗位适用.（三）职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风.职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进去创新等6个方面进行考核.第九条考核分布的指导思想与考核分布（一）指导思想.为了体现公司各层级干部及员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相关性，即公司每个干部及员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力（即提高自己的职业化水平）来达到不断提升工作业绩的目的,最终达到公司整体业绩的提升.公司考核遵循以下考核思想：公司各个相关部门经理主要行使管控和团队建设的职能,即相关部门经理的工作重点是负责人和管控整个相关部门团队,通过实施绩效辅导和培训I,不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个相关部门团队业绩的目的；相关部门干部及员工应该在相关部门经理的负责人下,不断提升自己的职业修养和职业能力,和相关部门团队所有成员共同努力来获得高相关部门团队绩效.因此相关部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个相关部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责.此考核指导思想同样适用于公司更高1级的相关部门和负责人.同时,公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则,静态和短期内以考核相关部门团队业绩为主,从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高.（二）考核分布.遵循以