某某纤工业有限公司薪酬设计方案

一章总则第一条适用范围本方案适用于XX化纤工业有限公司(以下简称公司)除生产工人以外的所第二条目的(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条原则(一)公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；(二)竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为(三)激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激(四)经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效第四条依据质和业绩贡献，并参考宜昌第五条总体水平第六条公司薪酬体系包括五种：(一)结构工资制(二)提成工资制(三)固定工资制(四)以谈判工资制为主的工资特区第十一条进出口部人员的薪酬方案见附件一。第十二条离退休人员的薪酬另行规定。(一)基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，(三)绩效工资，即与考核结果挂钩的浮动工资单元。(四)奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性(五)福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，(一)基础工资是员工最基本的生活保障。(二)年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。公司服务。服务年限不同，其成熟程度不同，从而年资如某员工新丰服务年限为12年，则其工龄工资＝3×5＋(10－3)×10＋(12－10)×5＝95元/月(三)学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种补本本科硕土(双学士)历学历工资(元/月)十五条岗位工资(一)岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗(二)岗位工资的用途(三)确定岗位工资的原则(四)岗位工资的晋升通道据岗位性质将岗位划分为管理职理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工(五)岗位、职称与员工岗位工资的关系。确定岗位职等，在该职等内和经验以及工作表现等确定职级；技术职系的员上。(一)季度绩效工资适用于中层管理人员(不包括各分厂厂长)、一般职能人员、工艺、设备管理与维护、计量管理(二)月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂的生产技术人员，第十七条奖金(二)总经理特别奖年度的工作中做出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本。2.奖励设置名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，并的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发(三)单项奖。金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休(一)补贴(二)住房公积金(三)社会保险疗保险、工伤保险、生育保险，由公体数额参见国家有关规定和公司相关政(四)商业保险(五)劳保津贴(六)带薪休假537ABAB(七)体检第十九条绩效考核对薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关，月度(季度)考核结果直接影响员工的月度(季(一)个人考核系数等等级A-B-CD个人考核系数10.957((二)部门考核系数等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6资制适用于除实行提成工资制和固定工资制以外的所有人员(生产工第二十一条收入结构收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋奖金第二十二条高层管理人员收入(一)高层管理人员包括公司总经理、总监。(二)收入整体构成＝基本工资＋岗位工资×2＋年底奖金(三)年底奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核得分(四)责任系数体现员工承担的责任风险，具体分布见下表：246第二十三条职能部门中层管理人员收入(一)职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生产系统、研发(二)收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年底奖金(三)绩效工资＝岗位工资×个人季度考核系数(四)年底奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数第二十四条一般职能人员收入(一)一般职能人员包括行政系统(除工勤职系人员)、财务部、采购供应(二)收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年底奖金(三)绩效工资＝岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数(四)年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门年度考核系第二十五条分厂中基层管理人员收入(一)分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产(二)收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年度奖金(三)分厂中基层管理人员的绩效工资分两种形式计发，即：×个人月度考核系数分厂月度考核系数×个人月度(四)分厂中基层管理人员的年底奖金分两种形式计发，即：×公司效益系数×责任系数×个第二十六条技术职系人员收入(一)技术职系人员包括从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管(二)收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年底奖金＋项目(三)绩效工资按考核频次分为两种形式，即：厂月度考核系数×个人月度考(四)年底奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门(分厂)年度(五)项目奖金2.项目奖金=奖金总额×项目(阶段)考核系数×个人考核系数/∑个人考核B2C3A14.项目(阶段)考核系数考核指标及标准进行考核，考核结果作为项(2)重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据ⅠⅡⅢⅣⅤ(六)项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员的中长期激励。新产品贡献额(万元)新产品贡献额(万元)上注：新产品贡献额＝{∑(新产品当月不含税销售单价－原产品当月不含税销售单价)×当月销量－当月开发费用摊销额－当月可变成本增加额}×12元进、参与售后服务等情况进行考核，确定第二十七条适用范围第二十八条收入结构第二十九条基本工资资与绩效工资第三十一条年度销售提成(一)区域经理及销售代表的年度销售提成计算品的收入以及其它代理业务产生的销售及对产品进行委托加工或深加工所发生的成本支出标完成情况采取超额累进方式计算提41230销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标定。(二)昌顺公司总经理的年度销售提成润总额×分段提成比例)×货款回笼率×不归属各区域的其它业务利润之和扣已抵减的包干费用)后的利润。23140利润总额/当期利润目标(三)年度销售提成的支付第三十二条销售单项奖(一)新客户开发奖的区域，公司将奖励区域经理(二)信息贡献奖 第三十三条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标资制第三十四条适用条件(一)市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和(二)劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。(三)人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成第三十五条适用范围第三十六条收入结构第三十七条工资特区适用范围，使公司与外部人才市场接第三十八条设立工资特区的原则(一)谈判原则：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。(二)保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工资特区内的(三)限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水平第三十九条工资特区人才的选拔淘汰(一)考核总分低于预定标准。(二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。。第四十二条工资调整采取整体调整与个别调整相结合。(一)整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整(二)个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。(2)年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗甚至解除劳动(2)员工聘任岗位发生跨职系变动，如员工从技术职系转向管理职系，则(3)兼岗员工的岗位工资按就高原则执行。称等级中，并从该职称最低档起薪。具体可参见《XX化纤工业有限公司职称评审第四十三条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。第四十四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称道。第十章其他第四十五条大中专毕业生实习期工资(一)大中专毕业生实习期工资按下表发放上下(二)实习期满后，管理职系的岗位按照该岗位的岗位工资等级发放，技术职第四十六条加班费调休者，由公司发放其加班第四十七条病事假期间工资发放标准在工资中进行相应的扣除。每月按照十八条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：(一)由公司代扣代缴的个人所得税；(二)缺勤扣除额；(三)借款及利息；(四)因员工责任给公司造成损失的赔偿额；(五)社会保险、住房公积金个人负担部分；(六)其它应扣除项目。第四十九条待岗员工工资发放参见公司相关制度。间数1工资支付(一)因误算而超额支付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。(二)工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。(四)工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最十一章附则提高业务人员的积极性和主动性，实现业务人(一)工资总额=基本工资＋岗位工资+绩效工资＋提成奖金(二)基本工资构成与标准、岗位工资标准见相关规定(三)绩效工资度考核系数季度考核系数×个人季度考核工资季度考核，于下季度各月(四)提成奖金提成奖金总额=(采购成本节约额＋部门利润×提成比例K)×部门年度考相关，提成比例K是根据部门业绩完成情况不同采取超额累进方式计算提成，提业绩提成比例业绩完成率业绩完成率Z<60%60%≤Z<100%100%≤Z<150%150%≤Z<200%200%≤ZZ01234业绩完成率计算表P职级987654321工资336030602760246021609909308908508106906506100049045041000905010职等管理职系3360306027602460276024602160216099093089093089085081081069065069065061000十十一九八七六十二五十十