应用积极组织行为学提升中层领导力

/应用主动组织行为学提升中层领导力摘要：天花板作为当前社会客观存在的现象，阻碍了中层干部的职业发展道路，影响其领导力，这不仅和社会现代化不相符，更不利于社会和谐。引入主动组织行为学提升个人五种实力，从而基本破解天花板现象的困局，增加个人竞争力和个人价值最大化。关键词：天花板；主动组织行为学；中层领导力一、天花板释义及其现状天花板一词产生于上个世纪80年头，主要是指在欧美主流社会中，外来移民特别是亚洲人只能担当低层职务，或者做到相对高的职位后便再难以晋升，无法进入核心决策层。就像天花板，抬头可见，但却难以突破其障碍。在干部成长过程中，大多数人达到确定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的天花板。这种状况被形象的成为天花板现象。归结起来，就是干部职务晋升的瓶颈问题。天花板现象反映的某种职业不同等，并且这种不同等无法用一个人的过去的“资格或成就来说明”，在中层干部身上表现尤为突出。这种看得见达不到的壁垒剥夺了企事业、政府部门许多合格人员竞争并保持高级管理职位的机会。由表1可得，某企业处级单位人员分布呈现标准金字塔形态，处级领导占到员工总数的1.91%，科级领导占到员工总数的14.20%，大部分干部、工人为一般工作人员。而21岁至40岁的一般工人干部占到员工总数的40.44%，41岁至60岁的科级干部占到员工总数的17.52%，占到领导干部的67.07%，人员分布在年龄上呈现阅历丰富导向职务趋势，领导班子老龄化。二、主动组织行为学概念传统组织行为学留意通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在主动心理学运动的推动下，以Luthans为代表的组织行为学家，清楚的意识到将主动心理学引入到组织行为学中，会更大程度的激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。Luthans（2002）定义主动组织行为学是对主动导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理实力的探讨和应用。该定义中包含了Luthans设定的用于确定主动行为组织学的探讨领域及概念的三个基本标准。可以说，主动组织行为学探讨的范畴不仅要和主动性相联系，而且必须要和传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为主动组织行为学的发展奠定了探讨框架。（见表2）三、天花板现象产生的缘由造成“天花板”困局的缘由多种多样，比如制度支配，学历问题，年龄因素等等。面对天花板，若不能理性应对，就会在确定程度上出现负面心态，轻者因此丢失工作动力、得过且过，重者可能以权谋私，误入歧途。1.制度因素是造成天花板现象的主要缘由。受任职年龄的限制，特别是一些地方片面强调干部年轻化，在干部任用中搞任职年龄层层递减，因而不同层级的干部在升迁中往往会遭遇不同的任职年龄天花板。各地还没有真正建立和落实职级和职务相结合的用人制度，晋升制度还没有完全走向公允和绩效导向，一些干部按部就班、论资排辈、熬年头。另外，干部沟通渠道不畅，缺乏事业单位、社会团体、企业的沟通渠道，缺乏职业发展的旋转门。2.晋升领导职务需求的无限性和各类单位领导职务供应的有限性之间的冲突，阻碍了干部个人的发展空间，导致天花板现象不断出现。3.一些干部心态消极，一旦感觉将来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。4.干部实力有限也是催生天花板现象的重要缘由。四、引入主动组织行为学的解决方案组织行为学家依据Luthans等人对主动组织行为学的定义，探讨证明符合主动组织行为学定义标准的最具代表性的主动心理状态变量包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观华蜜感、复原力（坚韧性）等，并证明他们能够干脆影响中层领导干部的效能和员工的工作行为、工作看法和工作绩效，从而从确定意义上缓解天花板效应，进而影响到企事业单位和政府部门的整体绩效和持续性竞争优势。1.自我效能感对个体成功的预料力要大于个体实际拥有的实力，这就是为什么自信念强的员工更简洁获得高绩效表现的缘由，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴的兔肉到任务状态中，并能主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的。具备较高的主动自我意识，对于处在天花板期的领导干部，能够坚忍不拔且全力以赴的完成工作，更简洁获得成功。2.希望测量分数和工作目标期望、限制感、自尊、正性心情、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平和其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。通过进一步深化干部人事制度改革，清除官本位意识。推行干部选任阳光化，增加透亮度，确保有真才实学，工作实绩突出的干部能够突破天花板。3.乐观的测量分数和工作目标期望、身心健康、离职率、正性心情、工作成就等都显著相关。因此，从政策上改革，对德才兼备，群众公认，实绩突出的优秀干部实行升官不挪位的方法，实行低职高配，可以在确定程度上破解干部升迁天花板的难题。4.主观华蜜感和工作满意度存在干脆的相关，似乎生活华蜜满意的人们更倾向于在工作中找到更多的华蜜体验。最大限度的提升天花板的高度，削减各种限制，使得各年龄段干部对工作的华蜜感增加，主观满意度增加有助于提高工作绩效。5.复原力通常和个体在各种生活阅历中有效运作的实力紧密相关，高复原力者在不确定的环境下更简洁成功，因为具备高复原力水平的人往往具备主动的自我认知和自我调试实力。而组织上要切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，合理运用各年龄段干部，使得具有较高自我复原力的领导干部进入状态，从接解决任职年龄层层递减问题。对于存在天花板现象的中层领导干部，通过应用主