培训体系有效性研究报告论文

可修编可修编培训体系有效性研究容摘要：企业对员工培训进展了大量财力、物力、人力等面的投资，这些投资到底能够为组织的开展带来多大利益值得商榷。培训有效性评估的滞后在一定程度上制约了培训工程自身的改进和开展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训工程的投资决策提供客观可靠的依据；同时，提出思路和对策。关键词：培训体系培训有效性评估模型思路与对策员工培训是增强企业竞争力的有效途径和提高员工素质,建立人才储藏的良好手段。随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进展培训，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理法、技术,不断提高企业的市场竞争力。此外，提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如有效地解决这些困难和问题,最好的方法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的根底上不断提高,还可以从数量、质量、构造上为企业的长远开展提供人才保障和人才储藏,形成人力资源优势。然而，根据业界实践经历和学者研究成果反响的情况来看，尽管企业对员工培训进展了大量财力、物力、人力等面的投资，这些投资到底能够为组织的开展带来多大利益却尚不明了。近年来，企业部对有限资源的竞争更为剧烈，对员工培训为组织投资带来的回报也提出了更高的要求。另一面，培训评估重滞后制约了培训工程自身的改进和开展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训工程的投资决策提供客观可靠的依据；同时，培训的有效性有待于进一步提高，且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善；另外，为防止企业员工培训工作受到更多局限，培训部门必须努力开发综合全面的评估法——这不仅涉及企业将如考察员工经由培训所实现的绩效改善、如界定培训对组织开展的促进和奉献，更关系到企业人力资源的可持续性开发。一、培训体系构成及有效性特征企业培训体系是指在企业实施培训的组织机构、职责、法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套构造化的动态体系，能够在企业部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。〔一〕培训体系构成要素培训体系主要由三个系统十个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与筹划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系，互相影响，形成了一个有机整体。作系统。培训管理系统。培训管理系统组成要素分为培训理念、培训管理体制、培训管理制度。培训理念是人们经过长期的培训实践的积累及理性思考所形成的对培训实质、培训使命、培训容和式等面的抽象概括。培训必须坚持以人为本，以学员为中心。衡量培训效果的标准，不是看学了多少，而是要看用了多少和用的效果。培训支撑系统。培训支撑系统组成要素分为培训机构、培训课程与教材、培训者队伍。培训运作系统。按IS010015国际培训标准［68"19025-2001〕的要求，培训运作系统由需求分析、设计与筹划、组织与实施、考核与评估四个要素组成。〔二〕培训体系有效性具备特征.以企业战略为导向。企业培训体系根源于企业的开展战略和人力资源战略体系；只有以企业战略规划为根据、结合人力资源开展战略，才能构建可持续开展的高效培训体系。.着眼于企业核心需求。有效的培训体系应根据企业的战略开展目标预测市场竞争对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储藏，防止被动局面。.多层次全位。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法、针对培训具体条件采用多种培训式、针对员工具体情况和组织开展规划为不同群体制定不同的培训方案。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，到达全员参与、共同分享培训成果的效果，使培训法和容适合受训者。.充分考虑员工的自我开展需要。培训工作的最终目的是为企业的开展战略效劳，同时也要与员工个人职业生涯开展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。该体系将员工个人开展纳入企业开展的轨道，实现员工在推动企业战略目标实现的同时，按照明确的职业开展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的开展、获取个人成就。另外，剧烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身技能才是在立足社会的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。根据这些特征，在传统培训模式的根底上建立起来的培训体系要实现培训的有效性，务必确保培训工作以企业战略导向、充分表达企业核心需求、进展多层次全位的实施、并尽力满足员工的切身需要，成为一个融会贯穿的整体。培训体系的有效性二、培训有效性评估模型简析培训考核与评估是培训运作系统的重要环节。培训工作经过培训需求分析、设计与筹划、组织与实施等环节后，必须运用科学的理论、法和程序对培训工作过程及其效果进展系统考核与评估。〔一〕柯氏四级评估模型以柯克帕屈克的四层次评估模型为代表的层次评估法是西企业培训效果评估法中开展的最为完善的一种评估法，也是运用得最为广泛的一种评估法。培训效果评估包括以下4个层级：一是反响层级评估。其目的是通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等观察和了解得出受训者对培训的看法和态度。通常采用调查问卷的形式。二是学习层级评估。其目的是了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估法。三是行为层级评估。其目的是测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进展评估来测定。四是结果层级的评估。其目的是判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进展测定柯氏四级评估模型的主要内容层枕过程评估重点普遍问题评估方法评估单位评估阶段学习过程受训者对培训的喜好程度♦是否喜欢该邛1目？•对培训项目有何改进意见？-对培训谡施有何意见7卷谈谈向面庄一.培训部门课程进行中•理学过受训者对培训内容有关原理方法吸收了解程度・知识技能获得多大提升？♦学习测验•工作模拟*技能斑相培训部门课程结束后为变程行转过受训者工作行为的改进♦接受培训后工作行为有何不同？•是否应用上了通过培训获得的知识技能？♦问卷'访谈受训者所属主管部三个■月后结果层为变程行转过组织绩效的改善♦是否因为接受培训而改进了经营？♦是否实现了效益提高7.测量装效*考察成本效益受训者所属主管部门半年/一年后追踪〔二〕CIPP评估模型DanielStufflebeam将培训工程本身作为一个对象进展分析，根据工程组织过程的规律，提出了关于培训效果的CIPP评估模型。其容包括以下四个面：一是情景评估〔前讨646丫疝曲0门〕。其目的是确定培训的目标，对环境进展描述和分析，发现时机与需求，并对特殊的问题进展诊断，包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。二是输入评估〔Input6丫疝曲。门〕。其目的是决定种资源可用来实现目标，包括工作方案、所需设备、经费预算和人力资源等，对各类资源进展分析,确定资源配置使用的策略。三是过程评估〔Processevaluation〕。其目的是为实施培训工程的负责人提供信息反响，包括可能存在的问题、潜在的失败因素等，有助于对培训方案进展修改和调整。四是成果评估〔Productevaluation〕。其目的是对培训的结果进展衡量，并与培训的目标之间进展比较分析，找出原因，为以后的培训提供参考依据。从评估模型的四个面的分类看，DanielStufflebeam的CIPP评估模型其实质更应该是对培训工程的评估，而不仅仅是培训效果的评估；其目的不单纯是对培训效果的评价，而且还用来指导培训的优化设计。三、提升培训有效性的障碍〔一〕企业提升和实现员工培训有效性的意识冷淡1.管理者面的有效性障碍。市场经济替代方案经济开展三十载有余，但传统的企业管理观念依然存在，特别是企业的管理层，在旧的观念的引导下，经济指标的驱使下，加上自身素质的局限性，并没有形成现代的、先进的经营管理理念，特别是对人力资源的概念认识不够，产生了一些错误的培训观念，如培训本钱论、培训无用论和培训浪费论。我国个别企业领导只注重企业的短期效益，尽可能地压缩培训本钱，认为员工培训只是企业多余的本钱，而没有看到员工培训的长期效应，因而造成培训投入较少的局面，致使我国企业员工培训投入少，企业培训所产生的效应得不到表达。2.员工面的有效性障碍。受传统观念的影响，企业员工中关于培训的认识也存在错误的观念，如培训无用论和培训功利论。个别员工认为培训无用，或者只是种形式，认为培训不但占用了自身的休息和娱乐时间，而且不能为自己带来可观的利益，其并没有看到培训带来了自身综合素质的变化，没有看到对其开展的长期效应;也有局部员工认为培训有利于自身技术的提高，但只重视与岗位相关的培训，而无视如心理、职业道德等面的培训，造成培训较为片面，综合性缺乏，促使企业员工培训与员工长期开展脱节，从而不利于企业及员工长期的开展。〔二〕企业提升和实现员工培训有效性系统化缺乏.培训容旧。我国局部企业培训容较为旧，主要表达在教材缺乏创新、容单一等面。培训教材缺乏创新，局部企业培训教材多年不换，培训课程落后，即便员工掌握了知识，也早已是过了时的，因而无法满足当前市场的要求;局部企业培训容较为单一，往往是“头痛医头脚痛医脚〞，满足一时之需，而并没有以提高员工综合素质作为培训的主要向，不利于受训员工的开展。.培训时效性差。培训时效性差，是指个别企业不能根据自身需求的变化展开课程，而只是“为了培训而培训〞，流于形式，培训之间没有联系，从而无法建立知识之间的衔接，对企业的帮助不具有持续性，局部培训理论性强，而实践性缺乏，培训成果无法转化成企业的生产力，对企业的帮助有限。.培训战略性缺乏。合理的培训应以企业长期开展战略为最终目标，以人力资源部门的要求为主要向，以受训员工的切身需要为出发点，按照不同的目标制定不同期限的培训规划，而在实际中，局部企业只是片面的，局部的进展某一面的培训，并没有结合企业相关战略制定相应的规划，仅仅把培训作为提升企业的法，没有形成一套适合自己的培训体系，不但浪费了企业的有限资源，而且对员工与企业的长期开展也不利。四、促进企业员工培训有效性提升和实现的思路与对策〔一〕以企业员工培训的有效性为核心转变培训观念企业员工培训有效性提升和实现的关键在于是否树立以企业员工培训的有效性为核心的正确培训观念，即企业领导者与企业员工努力消除传统的、落后的管理理念，树立以企业员工培训的有效性为核心的正确的、现代性的企业管理观念。在企业员工培训面，树立员工培训战略性、体系性、全员性的观念。所谓战略性，是指企业员工培训不是阶段性措施，而是长期性的战略手段，是关系企业生存与开展的重大举措;所谓体系性，是指企业员工培训是一种制度化的活动，即建立一套完整的培训体系，用系统性、科学性的培训武装企业员工，增强企业的软实力;所谓全员性，是指企业员工培训是企业全体人员共同参与和配合的活动，企业领导者应高度重视员工培训，努力增加培训在日常经营中的比重，为培训提供强有力的人力、物力支持。〔二〕借助系统化思想从方案、容、法的三位立体提升企业员工培训的有效性.系统化设计培训方案。一个好的培训方案能充分调动受训员工的积极性，增强员工的综合素质，从而提高企业员工工作业绩。.科学确定培训容。科学确定培训容包括教学理论与实践结合，系统性与专门性结合两个面。通过高科技化的教学手段，保证培训的顺利进展。.系统化选择培训法。好的培训法可以起到事半功倍的作用，因此，在培训的过程中必须改变过去落后的“课堂式〞的培训式，设立现代化的培训法，提高培训效率。现代化的培训式一般包含差异化、高科技化及互动性三个特点。现代的培