企业裁员案例分析与技巧

SUNHOLDLAWFIRMTEL:(0086-21)64484005|WEB:16F,HaoranHigh-techBuildingSJTU,No.1954HuashanRoad,Shanghai,PRCSUNHOLD田庭峰上海申浩律师事务所主任、创始人上海交通大学凯原法学院硕士生导师（兼）上海市WTO法研究会理事律师执业17年.研究方向：“企业商业模式可复制中的法律问题”讲师简介第一页，共49页。申浩简介上海申浩律师事务所（以下简称申浩律所）是成立于2005年7月的大型综合性律师事务所。全国第一批同时具有专利、商标双重代理资质的律师事务所。以知识产权、法律风险管理和法律培训为龙头业务，以法人治理结构、采购供应链管理、人力资源管理、信用管理、财税管理、资本市场与证券、投融资、房地产等为主要业务。申浩律所总部设在上海交通大学校园内，并在江苏昆山、南通，四川成都设有分所。申浩律所现有执业律师130名（不含外地分所），申浩律师至今已为四十多个行业的数千家国内外企业提供了各类知识产权维权、法律顾问、法律培训等专项法律服务，还为上百家跨国公司、大型国内公司及行业组织提供法律风险管理服务。简介申浩简介INTRODUCTION第二页，共49页。课程安排第一部分裁员的分类第二部分裁员合规性要求第三部分裁员的操作过程方法第四部分特殊员工的裁员方法第五部分裁员过程中的突发事件处理第三页，共49页。企业内部员工关系破裂案例：广东东莞2014年4月5日发生的工人罢工事件引发中外媒体关注。据央视报道，东莞最大鞋厂——裕元鞋厂几千名员工因质疑厂方以临时工标准为工作十多年的员工购买社保，与员工签订无效劳动合同等欺瞒行为进行抗议。裕元工业集团在广东东莞一间工厂的数千名工人进行了10天左右的罢工，要求资方提高社保缴纳水平、加薪并订立更为公平的劳动合同。该集团是全球最大的制鞋企业。第四页，共49页。原因1、薪资爆炸性增长世界上其他国家很少出现中国劳动者近些年经历的这种薪资爆炸性增长。根据瑞银的数据，自2005年以来，官方公布的平均最低工资已增加两倍多，达到每月约1300元(210美元)。自全球金融危机以来，中国工人的工资上涨了80%，但员工们表示这也只能勉强跟上生活成本增加的速度。2、新规则新困局中国近些年改革了劳动立法。2008年开始实施的劳动合同法强化了对员工的保护，包括提供更好的遣散费。2011年，新的社会保险法加强了对企业的要求，企业要为员工缴纳更多的社保资金。上个月出台的一项新法规则对劳务派遣机构的使用提出限制。广东省则在审议法律草案，有助于完善当地劳资双方的集体谈判规则。讽刺的是，更坚实的法律基础却让工人与政府均陷入新的两难境地。中央和地方官员希望化解劳工抗议，创造一个更稳定的劳动队伍。但是随着工人话语权的增加，政府也在冒着谈判几近失控的风险。3、政府承担的责任还不够……第五页，共49页。思考目前中国没有对罢工、停工和抗议总数的准确统计，但中国劳工通讯组织(ChinaLaborBulletin)表示，仅2014年3月就发生119起。中国劳工通讯是一家总部位于香港的劳动者权利组织。卷入劳资纠纷洪流的其他企业还包括沃尔玛、IBM和三星SDI。

尤其是2015年2月份的日本西铁城在中国的生产基地---西铁城精密（广州）有限公司突解散，1042名员工。员工谈判后多补一个月工资。有些值得我们HR深思的是？？

第六页，共49页。裁员的分类

一、裁员分类

1.1经济性裁员

1.2日常人力资源优化

第七页，共49页。问题裁员中常见的问题？1、经济性裁员时，应该先易后难，还是先难后易？2、日常人力资源优化时，应当裁试用期或年限短的，还是裁年限长的？第八页，共49页。日常人力资源优化

核心问题：优化目标？？？实现路径：工作分类是关键工作分类：创新型工作日常重复型工作（重点）

日常重复型工作类裁员的重点：年限长、工资高、易替代？

第九页，共49页。

企业解除合同的合规性要求有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；第十页，共49页。

企业解除合同8、劳动者患病或者非因工负伤

，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第十一页，共49页。

律师解读此十四种情形是对单位辞退员工权利的系统性总结条款。该条就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，对原有法律规定用人单位有权解除劳动合同情形的归纳，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。但应当注意，本条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致。

第十二页，共49页。经济性裁员的合规性一、合规性要求二、实践中的争议类型第十三页，共49页。一、合规性要求1、原因限制2、人数限制3、裁员初步方案4、裁员备案5、目前劳动局的态度6、禁止裁员的范围7、优先留用人员范围8、裁员后的义务9、优先招用第十四页，共49页。1、原因限制企业出现下列情形可以裁员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的第十五页，共49页。2、人数限制裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上依法取得营业执照的企业分支机构，按照前款规定裁减与其签订劳动合同的人员，依照本规定执行第十六页，共49页。3、时间限制提前30日向本企业工会或者全体职工说明下列情况：（一）企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的具体情形、产生的原因，并提供有关生产经营状况资料或者相关证明；（二）所出现的情形对企业生产经营的影响程度、影响范围（部门、岗位等情况）；（三）企业已经采取的减少裁员的措施。第十七页，共49页。4、裁员的初步方案1、被裁减人员名单

（依据裁员范围、数量和比例以及被裁减人员的选择标准确定被裁减人员名单）2、裁减时间及实施步骤，3、符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法第十八页，共49页。5、裁员备案企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料：（一）裁员方案；（二）依据裁员方案确定的被裁减人员名单；（三）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以及工会或者职工意见等材料；（四）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施或者方案；（五）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施；（六）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其他事项。企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性。第十九页，共49页。5、裁员备案用人单位提出申请报告劳动保障行政审批部门受理，提出审查意见下发同意裁员及安置批复科室报主管局长、局长核签基本流程第二十页，共49页。6、目前劳动局的态度1、交齐备案资料2、裁员过程合法合规3、工会或被裁员工基本态度一致程序性审查第二十一页，共49页。7、禁止裁员范围（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第二十二页，共49页。7、禁止裁员范围注意：如果企业已成立工会的，还要注意《工会法》第18条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短语任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同第二十三页，共49页。8、优先留用人员范围（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。第二十四页，共49页。9、裁员后的义务企业应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并在15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。企业出具的解除劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本企业的工作年限。单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。第二十五页，共49页。10、优先招用在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。员工再行录用，注意不得重复再约定试用期。第二十六页，共49页。二、实践中的裁员案例1、微软事业部裁员2、索尼裁员3、汇丰人寿裁员4、思科裁员第二十七页，共49页。1、微软事业部裁员2013年9月微软宣布72亿美元收购诺基亚。2014年8月，微软宣布全球裁员1.8万人，其中1.25万被裁员工来自诺基亚设备与服务部分微软提供的补偿标准为N+2(N诺基亚工作年限+2个月工资的补偿)微软额外提供约1800万元的培训基金原诺基亚员工的诉求N+6第二十八页，共49页。2、索尼裁员2014年，索尼计划全球裁员，其中五分之四针对中国区同年11月，百名员工聚集索尼北京研发中心表达诉求索尼补偿方案:N+2+2(（注：N个月工资+2倍北京平均工资+2倍索尼工资，其中N为工作年限）员工诉求：公布裁员名单，对等协商，提供“合理”离职补偿第二十九页，共49页。3、汇丰人寿裁员2013年3月20日，汇丰人寿忽然关闭大陆人寿保险个人营销渠道业务汇丰表示可以安排受影响员工进入中德安联人寿员工不接受，中德安联是代理制非员工制客户对其产生信任危机，要求退保第三十页，共49页。4、思科裁员思科裁员相对平稳且无争议。2014年8月，思科宣布第四次重大重组，将裁员思科裁员经济补偿方案（两周内离职的奖励条件）接到被裁员通知两周内签定离职合同N+2+3+2

接到被裁员通知两周内未签订离职合同N+2+3鼓励被裁员工到公司内部就业，即竞聘其他部门第三十一页，共49页。第二部分裁员的过程操作方法一、确定裁员补偿方案二、准备裁员相关文件三、人员职责分工及相互配合四、裁员现场

第三十二页，共49页。一、确定裁员补偿方案

确定裁员名单统计被裁员工基本信息出具裁员补偿方案职代会通过与劳动局备案第三十三页，共49页。一、确定裁员补偿方案

1、确定裁员名单（1）业务部门做决定（2）HR部门做审核（3）合法合规、优胜劣汰第三十四页，共49页。一、确定裁员补偿方案

2、统计被裁员工的基本信息，并对员工进行分类（1）合同即将到期的员工（2）二次合同次数的员工（3）即将满十年的员工（4）高管（5）三期女职工（6）工作满十五年，距退休五年以内的员工（7）劳务派遣工（8）实习生（9）退休返聘职工第三十五页，共49页。一、确定裁员补偿方案

3、出具裁员补偿方案内容程序补偿年限的计算初稿补偿基数的确定征求意见有无奖励性补偿了解员工诉求年终奖的核算寻求解决方案，修订稿第三十六页，共49页。一、确定裁员补偿方案

4、过职代会与劳动局备案（1）过职代会的方法（2）劳动局备案的方法第三十七页，共49页。一、确定裁员补偿方案

关于经济补偿的相关规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第三十八页，共49页。二、准备裁员相关文件

1、确定工作进程表2、裁员原因说明书3、开会通知4、补偿协议书（劳务派遣员工）5、解除协议书（正式员工）第三十九页，共49页。三、人员职责分工及相互配合

1、业务部门领导职责确定被裁减人员范围，提供基本考核信息2、HR部门职责与业务部门沟通，了解被裁员工岗位，主要工作内容、收入、有无未修完假期等3、律师定位分析法律风险，帮助寻求最佳裁员方案第四十页，共49页。四、裁员现场

1、面谈技巧2、开场方式、背景支持3、对员工诉求的调研与回复4、拒绝技巧第四十一页，共49页。第三部分特殊员工的裁员方法

下列员工为不能依据劳动法四十一条裁员的员工，需要以慎重的方式与员工协商一致解除劳动合同，或给予相应的经济补偿。

三期女职工

医疗期职工

工伤职工

工作十五年以上，离退休五年以内的员工第四十二页，共49页。第三部分特殊员工的裁员方法此类员工的经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由企业与劳动者协商确定，需要考虑因素有：

1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据;

2、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素;

3、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案;

4、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者，结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例;

5、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额;

6、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。第四十三页，共49页。第四部分裁员过程中的突发事件处理

裁员中遇到员工聚众闹事、职代会没有通过裁员方案、员工信访上访、员工仲裁诉讼该怎么办呢？管理层与员工沟通，合理解决员工诉求，消除员工顾虑第四十四页，共49页。相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十五页，共49页。相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六页，共49页。相关法律法规《企业经济性裁减人员规定》第一条为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本规定。第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，