绩效考核导向下的小型餐饮企业薪酬设计

/南京工程学院毕业论文作者：刘佳佳学号：209060728系部：经济管理学院专业：人力资源管理题目：绩效考核导向下的小型餐饮企业薪酬设计以珍宝饮食店为例指导者：景吉讲师评阅者：2010年6月南京目录毕业论文中文摘要 1毕业论文外文摘要 2一、我国小型餐饮企业人力资源管理存在的问题 3（一）小型餐饮企业及其员工的特点 3（二）小型餐饮企业人力资源管理存在的不足 4二、为何须要建立绩效考核导向下的薪酬设计 5三、小型餐饮企业核心岗位员工绩效考核如何实施 7（一）小型餐饮企业绩效考核的目标 7（二）小型餐饮企业绩效考核的方法 7（三）小型餐饮企业绩效考核的指标 8四、小型餐饮企业基于绩效考核的薪酬设计方案 16（一）绩效考核导向下的薪酬设计思路 16（二）小型餐饮企业核心岗位员工的薪酬设计方案 18（三）薪酬发放的留意事项 21五、结语 22参考文献 23致谢 24毕业论文中文摘要目前，在小型餐饮企业的管理中较多看重市场营销的工作而忽视了人力资源管理，致使小型餐饮企业管理水平低下、员工满意度普遍较低、员工流失现象严峻。而且，针对绩效考核导向下的员工薪酬设计的探讨也是少之又少。正是缺乏长远的人力资源管理才使很多小型餐饮企业的发展停滞不前。本文在分析小型餐饮企业人力资源管理存在问题的基础上，从理论上阐释了为什么要进行建立在绩效考核导向下的薪酬设计。接着从激励核心岗位员工的角度探讨了绩效考核如何实施。最终，为小型餐饮企业核心岗位供应了一套薪酬设计方案。关键词：小型餐饮企业；绩效考核指标；薪酬设计毕业论文外文摘要Title:CompensationDesignReliedonPerformanceAssessmentintoSmallCateringEnterprises——TakeZhenbaoCateringShopforAnExampleAbstract:Atpresent,inthesmallcateringenterprisesmarketingismorevaluedandhumanresourcemanagementisignored,leadingtosmallcateringenterprisesmanagement'slevel,theemployee'ssatisfactionandemployee'sturnoverisgenerallylow.But,relatedstudyonstaff'scompensationdesignwhichisreliedonperformanceassessmentisrare.Itisthelackoflong-termhumanresourcemanagementthatrestrictsthedevelopmentofmanysmallcateringenterprises.Basedontheproblemsofexistenceofhumanresourcesforsmallcateringenterprises,thearticleexplainwhyshouldweestablishcompensationdesignreliedonperformanceassessmentfollowedthetheory.Thenfromtheangleofnuclearquarteremployee,westudyhowtoexecutetheperformanceassessment.Finally,weprovideasetofcompensationdesignschemeforcorequartersofsmallcateringenterprises.Keywords:smallcateringenterprises；performanceassessmentindex；compensationdesign2001年，我国餐饮业经营网点已达350多万家，从业人员超过1500万，全年餐饮业营业额超过4300多亿元。平均每个经营网点从业人员5人，经营网点营业额120多万元。然而，营业额超过10亿元的只有三家企业。可见，我国餐饮企业还是以中小型规模为主，很多是以血缘关系为纽带开办的小型餐饮企业。而以家庭成员为主的小型餐饮企业由于缺乏科学的人力资源管理，没有真正把绩效考核的指标融入实际的工作当中，也没有依据市场的严格调查进行量化的薪酬设计，阅历式的人力资源管理模式导致员工的严峻流失以及员工普遍满意度不高。因此，建立在绩效考核导向下小型餐饮企业的薪酬设计为广袤的小型餐饮企业主供应有益的理论指导和实际可操作的方法，具有现实的指导意义。一、我国小型餐饮企业人力资源管理存在的问题目前，我国小型餐饮企业虽然凭借其“船小好调头”的优势，日益成为整个餐饮行业的重要组成部分，它的数量众多，是大中型餐饮企业所无法比拟和无法替代的。但是限制它长远发展的主要缺陷之一是这类企业重视市场销售，忽视人力资源管理。（一）小型餐饮企业及其员工的特点1．小型餐饮企业的特色是资金投入在10万元以下或者营业面积在五十平方米以下，营业的产品主要有：拉面、刀削面、鸡粥之类的小吃以及快餐。小型餐饮企业具有组织结构简洁、管理层次少、决策速度快等特点。走平民路途，贴近百姓生活和消费水平，具有广泛的群众基础，市场需求空间较大。小型餐饮企业市场定位的关键是发展自己的特色食品，和此同时，向顾客供应优质的服务。2.小型餐饮企业的员工大多出身贫寒，来自于农村偏远地区、处于社会低层，学历较低，适合从事一些体力劳动，他们迫切须要一个平安、稳定、能满意其基本生活保障的工作，但是也比较希望接受一份公允、合理的工资，期望更好的工作环境。3．以珍宝饮食店为例，它是一家规模较小的餐饮企业，经营灵敏，很有特色，从事的小吃范围广泛，包括拉面、刀削面、米面、寿面等面种，炒饭、炒年糕、水饺、馄饨、汤圆等小吃。风味独特，服务周到。店中总共有厨师、服务员、外卖人员等5名员工，对于自己工资的不公允感是他们最突出的感受。厨师认为自己是最辛苦的，应当地位最高；服务员认为自己经常遭受顾客的埋怨而经常埋怨；外卖人员因为许久的跑腿令他们精疲力尽，经常也认为自己最辛苦。员工之间假如发生工作的交叉，都不情愿主动去做事，相互推诿。（二）小型餐饮企业人力资源管理存在的不足餐饮业是劳动密集型企业，餐饮服务和生产主要依靠服务来完成，人员素养和主动性确定了餐饮产品质量的优劣，是小型餐饮企业经营成败的关键。因此，小型餐饮企业问题关键在于人的管理，从管理逻辑上说，只有当员工能够为客人供应令其满意的服务时，才能够赢得并留住客人，而只有满意的员工才能够自觉地为客人供应满意的服务。但是，小型餐饮企业主要依靠管理者的阅历来进行经营，在正规的人力资源管理上尤显缺乏，存在确定的问题，具体如下：1.选人方式传统，渠道单一缺乏科学的人员聘请规划，聘请渠道单一；老板亲力亲为，聘请效率低下；缺乏必要的岗位分析和评价，不能做到位得其人，人尽其才；育人形式单一、收益较小新员工上岗之后的培训主要是通过师傅传帮带的方式，培训内容非专业化，形式单一简洁，对提高员工的技能、工作看法收益较小，培训效果也缺乏评估。3.用人不当，考核主体单一不能做到人岗匹配；工作目标没有挑战性，千遍一律的工作难以满意员工的需求，长此以往，效率降低。缺乏对员工的绩效考核，评价来自管理者的主观相识，更无法将考核结果和工资、奖金等激励措施有机的结合起来。4.留人缺乏激励措施薪酬方面表现为薪酬构成不合理，薪酬水平普遍较低。马斯洛的需求层次理论说明基层员工最迫切的须要是最基本的生活须要，他们看重工资凹凸，看重吃穿住行，所以公允科学合理的薪酬设计是他们须要的，而小型餐饮企业对于员工极为关注的薪酬缺乏科学量化的标准和方案，导致员工流淌频繁，难以留住人才。小型餐饮企业人才保留优势可以通过人情关系纽带，这就须要老板拥有宽容之心、爱才之心，关切员工发展，假如感情上缺乏激励，就会缺乏一种主动向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境。以珍宝饮食店为例，在人力资源管理方面，聘请和薪酬是最突出的两个问题。1. 珍宝饮食店员工聘请都是通过亲戚、挚友、老乡打听、举荐。老板每年年初经常忙于聘请，事事亲力亲为，很是费心。老板和员工表面关系虽然比较融洽，但实际工作中由于员工缺乏工作规范的约束，不能达到预期的工作结果，而老板碍于各层人情关系又无法进行直面的管理，导致双方产生不和谐，每年年底员工辞职的多。2. 员工的薪酬水平维持在市场平均水平，但因为在珍宝饮食店的工作比在大酒店的工作辛苦，每天工作时间长达12小时，有时候到了规定时间还不愿定能下班，所以员工普遍不满意，建立科学合理的薪酬设计燃眉之急。二、为何须要建立绩效考核导向下的薪酬设计虽然小型餐饮企业的人力资源管理存在诸多的问题，但薪酬结构不合理，薪酬水平普遍低，员工流淌频繁是大部分小型餐饮企业效率低下的典型问题。增加员工收入当然是一种解决方式，但在员工工作努力和结果评价的基础上给付工资是更合理的解决之道，此即为建立绩效考核导向下的薪酬结构。亚当斯的公允理论认为，人的工作主动性不仅和个人实际酬劳的多少有关，而且和人们对酬劳的支配是否感到公允更为密切孙永正：《管理学（第2版）》，清华高校出版社，2007。。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳和他人进行比较，并对公允和否做出推断。公允感干脆影响职工的工作动机和行为。当人们感到公允常，会更加努力，当感到不公允常，就会消极怠工。此理论给企业的启示是：首先，影响激励效果的不仅有酬劳的确定值，还有酬劳的相对值。其次，激励时应当力求公允，使等式客观上成立，尽管有主观推断的偏差，也可以克服造成严峻的不公允感。再次，在激励过程中留意对员工公允心理的疏导，让其树立正确的公允观：一是确定孙永正：《管理学（第2版）》，清华高校出版社，2007。实际工作中，公允理论的观点是客观存在的。珍宝饮食店则实行保密工资的方法，使员工相互不知道彼此工资。然而，现实相处中，难免会知道，保密工资并不是许久之计，员工有可能感到严峻的不公允。而且员工个人主观推断偏差、员工个人所持有的公允标准不同、评定人的不同、绩效的评定标准不公都会造成员工感到不公允，因此在实际工作中难以评定。然而，小型餐饮企业的员工过多的还是关注其薪酬凹凸，薪酬是否合理。因此，建立公允合理的薪酬设计是必需的，公开透亮的薪酬设计才能使员工感到满意，对于消退员工的不公允感有重大意义。只有建立在公允的绩效评定标准基础上的薪酬设计才有依据。薪酬管理和绩效管理存在着一种互动关系余泽忠：《绩效考核与薪酬管理》，武汉高校出版社，2006。余泽忠：《绩效考核与薪酬管理》，武汉高校出版社，2006。1.绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬和可量化的工作绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中，而且这种激励机制要比不区分功过绩效仅依据物价水平赐予酬劳的机制公允，同时能够不断提升员工的工作学问、技能，为员工的职业生涯规划供应指导，提高企业的经营效率。2.有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中，绩效是来考核薪酬差距的一个重要依据。赐予绩效考核，不同岗位员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可以依据考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀工作者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化，有利于消退员工由于自身认知偏差造成的不公允感，有利于员工之间相互监督，提高工作效率。3.有利于简化薪酬方案设计过程，降低成本，提高薪酬方案运行效率。赐予绩效考核，薪酬结构的变更、薪酬水平的调整可完全由绩效自行确定，大大提高了薪酬方案运行的效率。实际工作中，建立在员工认可的可操作的绩效标准，企业的薪酬设计将更科学。由以上理论分析可见，餐饮企业的薪酬设计必需基于绩效考核，因为只有公允科学的绩效考核作为员工薪酬的依据，才能体现内外部公允性，才能提高员工的满意度。绩效评估考核的结果和员工所得的酬劳是干脆挂钩的，绩效评估的客观性、公允性也就干脆影响到薪酬体系的合理性。假如难以判定每个员工真实的技能和绩效，餐饮企业会按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬而感到不满意，这种状况假如长期许久下去没有得到改善，其中一部分人就会离开企业。所以，建立基于绩效考核导向下的薪酬设计是特殊必要的。总之，通过基于绩效的薪酬设计，可以变更落后不科学的薪酬设计，赐予员工更多的薪酬公允感，提高员工的工作满意度，同时也为小型餐饮企业的发展提高人才潜力。三、小型餐饮企业核心岗位员工绩效考核如何实施厨师、服务员、外卖人员三个核心岗位员工是小型餐饮企业的支柱和灵魂，饮食企业的发展稳定和他们供应的独特服务是分不开的。因此绩效考核方案和薪酬设计主要围绕这三个岗位绽开。（一）小型餐饮企业绩效考核的目标1.使员工的努力和组织的工作规范和预期目标相连，通过员工的业绩提高组织的整体服务水平。2.便于适时的赐予嘉奖以激励员工，尤其利于指导薪酬管理。3.在考核中发觉员工的不足，提出改进看法。（二）小型餐饮企业绩效考核的方法目前运用的绩效考核的方法主要有干脆排序法、对偶比较法、强制支配法、书面描述法、要素评定法、行为定位评分法关键事务法、360度考核法等，鉴于餐饮企业的特点考虑运用360度考核法。小型餐饮企业360度绩效考核的主体是企业的经营管理者、员工自身和顾客，各自评分所占的比重分别为50%、30%和20%。考核的对象主要是影响企业绩效的核心岗位员工。为便于发放绩效工资，考核周期为一个月。顾客的评价数据的收集通过用餐后的主观评价进行，设计评价表如下表1。而管理者和员工自评的考核指标通过下文进行论述。表1：顾客评价反馈表感谢您在百忙之中抽出时间对我们的服务质量赐予反馈并供应指导！请您在认可的地方打“√”满意比较满意一般比较不满意特殊不满意厨师的服务质量服务员的服务质量外卖人员的服务质量您的看法：感谢您的惠顾和支持！说明：为便于顾客填表反馈，在统计时，实行的是5分制计分。即满意=5分，比较满意=4分，一般=3分，比较不满意=2分，特殊不满意=1分。（三）小型餐饮企业绩效考核的指标1.建立绩效指标的构思（1）建立绩效指标的方法选择绩效指标是指绩效项目的基本内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。制定绩效指标的常用方法主要有比较法、量表等级评分法、关键事务法、关键绩效考核法、强迫分布法、描述法等。针对小型餐饮企业，基于绩效指标应当有效、具体、明确、有差异性的指导原则，接受量表等级评分法进行设计开发，把最能有效影响企业价值创建的关键绩效指标引入到小型餐饮企业中。在深化分析员工的职位说明书的基础上，以员工的工作结果为导向，以影响绩效的关键行为作为考核主体（例如，厨师供应味美菜香的食品，其专长技能可作为主要考核标准；服务员和外卖人员干脆接触顾客，他们的服务水平干脆关系到顾客的回访率、顾客口碑，所以服务质量成为主要考核标准）。考核时考核主体依据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总全部等级的分数，可以得出考核结果。（2）划分绩效指标的构思绩效考核中，大部分企业都将影响绩效的关键行为指标分为：工作业绩类指标和工作看法类指标。本文中也运用这类划分方法。工作业绩类指标是和企业日常经营管理目标相关的，反映员工的工作成果以及企业服务质量的指标，主要体现在客户、产品、技术、创新等方面；工作看法类指标涉及员工对于工作的细致、务实、勤恳的看法的指标。（3）确定指标权重的构思关键绩效权重和指标值的确定实行的方法是排序法，即依据指标个数的多少假设满分为100分定一个平均分值，其次依据各个指标的相对重要程度由企业的经营管理者凭阅历以及和员工的充分协商确定适当增减分值，然后依据所得分值的总分计算各个指标占总分的百分比，结果为权重。2.小型餐饮企业核心岗位的绩效考核指标（1）厨师的绩效考核指标厨师是生产劳动者，厨师的劳动产品是菜点。结合其工作特点，在设计绩效考核指标之前让我们来明晰一下它的职位分析说明书，如下表2：表2：厨师的职位分析说明书工作职责1.生产满意人们享受的美味佳肴，经常变换花色品种，烹制方法，驾驭好火候，菜肴用料、配料恰当，味道适口，做到一菜多做，现炒现卖2.经常推陈出新，增加菜品种类3.负责完成卫生及监督所对应的厨师卫生工作炒菜过程中，每炒完一道菜应洗锅一次，随时保持灶台干净卫生，烹调工作结束后，应刚好将灶台、地面、炊具清洗干净，炒锅内注入清水，未用完的荤食原料刚好放入冰箱内保鲜，防止变味、变质4.熟悉厨部运作，保证食物运用、用电、用水、用油、用气平安5.烹调时应留意个人卫生，不准穿背心、拖鞋、严禁抽烟、吐痰6.开源节流，削减损耗，保证厨房设施设备基本完整7.不断巩固和提高自身业务学问和技术水平8.不行缺勤工作素养要求1.主动乐观、富于亲和力和良好的团队精神2.基础的厨业专业技能和管理学问3.能承受工作压力4.疼惜公物，讲究文明公德，树立和留意自身的仪表及服务形象基于厨师的岗位说明，把厨师的关键绩效分为2个一级指标，即工作业绩类指标和工作看法类指标，依据“八•二法则”，工作业绩类指标的权重占80%，按岗位职责分为菜品完成的质量和速度、菜品出新率、卫生清洁达标率、平安达标率、设备设施完好率等设定5个二级指标。工作看法类指标包括员工出勤率、仪表仪容整齐合格率和工作主动性和团队合作意识等3个二级指标。其相对重要性及赋值经阅历推断和员工协商，如下表3，此表适用于管理者评价和厨师自评。表3：厨师绩效评价指标表关键一级指标关键二级指标评定平均分值比例赋值比例权重绩效目标值及说明工作业绩类指标（80%）菜品完成的质量和速度ABCDE5432116%20%20%菜品出新率ABCDE5432116%20%20%考核期内菜品出新率达1%以上满分，每削减0.1%，扣1分卫生、清洁达标率ABCDE5432116%15%15%要求为100%，老板检查卫生不合格的，每次扣0.1分平安达标率ABCDE5432116%15%15%考核期内要求为100%，发生重大平安责任事故的，扣10分；发生一般食品卫生事故的，扣2分；发生略微卫生事故的，扣1分设备设施完好率ABCDE5432116%10%10%设备设施遗失的，扣1分；非正常损耗的，扣0.5分；餐具遗失的，扣0.5分；非正常遗失的，扣0,5分工作看法类指标（20%）员工出勤率ABCDE543216.67%10%10%出勤率达100%满分，迟到1次扣1分，缺一天班扣2分仪表仪容整齐合格率ABCDE543216.67%5%5%员工仪表仪容检查合格次数/员工仪表仪容检查总次数*100%,要求达到100%，发觉一次不合格扣0.1分工作主动性和团队合作意识ABCDE543216.67%5%5%说明：①实行5分制，管理者和厨师在评定栏中分别打“√”，分别计算合计分并确定所在的等级。合计分=各指标评分*权重的加权之和。②评分标准：A=特殊优秀，B=优秀，满意要求，C=基本满意要求，D=比较差，略有不足，E=特殊差，不满意要求。③分数换算：A—5～4分，B—4～3分,C—3～2分,D—2～1分,E—1～0分。（2）服务员的绩效考核标准餐饮服务员干脆接触顾客，其服务水平干脆关系到企业的形象，结合其工作特点，在设计绩效考核指标之前让我们来明晰一下它的职位分析说明书，如下表4：表4：服务员岗位说明书工作职责1.端菜送水2.负责清洁卫生工作，打扫干净餐厅内卫生，以满意来宾对就餐环境的需求3.负责开餐准备工作，按规格布置餐厅和餐台及补充各种物品4.负责餐厅的清洁卫生和宝贵餐具的洗涤、保养工作，尽量避开用具破损，轻拿轻放，使自己工作尽责5.负责餐厅餐具及玻璃器皿的收集、整理和保管工作6.熟悉各种服务方式，密切注视客人的各种需求，尽量使客人满意7.按程序结帐并负责结束后的清洁整理工作8.遇到客人有看法或投诉时,如不能解决,应当立刻报告给餐厅的管理人员工作素养要求1.工作细致负责，服务主动热忱礼貌，有较强的事业心和责任感2.驾驭餐厅服务的基本学问，了解食品、饮料、酒水及菜肴学问3.身体健康，精力足够，仪表端庄、气质大方基于服务员的岗位说明，把服务员的关键绩效分为2个一级指标，即工作业绩类指标和工作看法类指标，依据“八•二法则”，工作业绩类指标的权重占80%，按岗位职责分为端菜送水服务质量、清扫卫生合格率、洗涤合格率、用餐工具完好率、客户沟通等设定5个二级指标，工作看法类指标包括员工出勤率、仪表仪容检查合格率、工作主动性和团队合作意识等3个二级指标。其相对重要性赋值经阅历推断和员工协商，如下表5，此表适用于管理者评价和服务员自评。表5：服务员绩效评价指标表关键一级指标关键二级指标评分平均值赋值权重绩效目标值及说明工作业绩类指标（80%）端菜送饭服务质量ABCDE5432116%25%23.8%清扫卫生合格率ABCDE5432116%20%19%店内各区域卫生合格率达到100%，检查发觉一次不合格，扣0.1分洗涤合格率ABCDE5432116%20%19%餐具洗涤合格率达到100%，发觉一次不合格，扣0.1分客户沟通ABCDE5432116%10%9.5%用餐工具完好率ABCDE5432116%10%9.5%服务员接触各类清洁工具完好率达到100%以上，损坏一个餐具，扣1分工作看法类指标（20%）员工出勤率ABCDE543216.67%10%9.5%出勤率达100%，得满分，迟到一次，扣1分，缺一天班扣2分仪表仪容检查合格率ABCDE543216.67%5%4.85%员工仪表仪容检查合格次数/员工仪表仪容检查总次数*100%,要求达到100%，发觉一次不合格扣0.1分工作主动性和团队合作意识ABCDE543216.67%5%4.85%说明：①实行5分制，管理者和服务员在评定栏中分别打“√”，分别计算合计分并确定所在的等级。合计分=各指标评分*权重的加权之和。②评分标准：A=特殊优秀，B=优秀，满意要求，C=基本满意要求，D=比较差，略有不足，E=特殊差，不满意要求。③分数换算：A—5～4分，B—4～3分,C—3～2分,D—2～1分,E—1～0分。（3）外卖人员的绩效考核标准表6:外卖人员岗位说明工作职责1.做到财务无偏差2.外卖员必需了解餐厅周边的环境，熟悉餐厅各类菜式的价格、特点，熟悉写外卖单、接听电话的程序，做好外卖服务工作3.无论是外送还是在餐厅内部，都要做到快速精确4.不准舍远求近5.未经许可不准入顾客门口6.不准在顾客面前作任何工作埋怨7.状况反馈：遇到顾客投诉、埋怨时，要遵循企业顾客投诉程序的规定进行，必需随身携带笔记本和笔，以便记录顾客投诉。每日下班前将客诉状况向经营管理者汇报8.外卖人员必需善待自己的外卖工具（例如：自行车），定时保养、清洁工作素养要求微笑实力2.身体健康，精力足够3.工作细致负责，服务主动热忱礼貌，有较强的事业心和责任感基于外卖人员的岗位说明，把外卖人员的关键绩效分为2个一级指标，即工作业绩类指标和工作看法类指标，依据“八•二法则”，工作业绩类指标的权重占80%，按岗位职责分为财务偏差、按时送餐率、餐品破损率、自行车完好状况、客户沟通等设定5个二级指标，工作看法类指标包括员工出勤率、仪表仪容检查合格率、工作主动性和团队合作意识等3个二级指标。其相对重要性及赋值经阅历推断和员工协商，如下表7，此表适用于管理者评价和外卖人员自评。表7:外卖人员绩效评价指标表关键一级指标关键二级指标评分平均值赋值权重绩效目标值及说明工作业绩指标（80%）财务偏差ABCDE5432116%30%27.3%结账时外卖人员实收金钱-期间应收金钱，每次偏差>5元，扣1分，>10元，扣2分，>20元扣3分，成倍增长按时送餐率ABCDE5432116%20%18.2%要求100%，没收到一个顾客崔急电话，扣0.1分餐品破损率ABCDE5432116%20%18.2%要求为0，每损坏一份点心，扣0.1分自行车完好状况ABCDE5432116%10%9%正常损坏不扣分，非正常损坏每次扣1分客户沟通ABCDE5432116%10%9%工作看法类指标（20%）员工出勤率ABCDE543216.67%10%9%达到100%，迟到次扣1分，旷工一日扣2分仪表仪容检查合格率ABCDE543216.67%5%4.65%员工仪表仪容检查合格次数/员工仪表仪容检查总次数*100%,要求达到100%，发觉一次不合格扣0.1分工作主动性和团队合作意识ABCDE543216.67%5%4.65%说明：①实行5分制，管理者和外卖人员评定栏中分别打“√”，分别计算合计分并确定所在的等级。合计分=各指标评分*权重的加权之和。②评分标准：A=特殊优秀，B=优秀，满意要求，C=基本满意要求，D=比较差，略有不足，E=特殊差，不满意要求。③分数换算：A—5～4分，B—4～3分,C—3～2分,D—2～1分,E—1～0分。附：客户投诉是影响企业形象的恶劣事务，所以客户投诉也列入总考核结果处理中，假如发生1-2起，降级一等；2-4起，警告及降级二等；5起以下，考虑辞退。绩效考核成果公式及等级如下表8：表8:绩效考核统计及等级表绩效考核成果=管理者评分*50%+员工自评*30%+顾客评分*20%绩效等级ABCDE5～4分4～3分3～2分2～1分1～0分四、小型餐饮企业基于绩效考核的薪酬设计方案（一）绩效考核导向下的薪酬设计思路小型餐饮企业核心岗位员工的薪酬设计建立在绩效考核的基础之上，接受将员工的基本工资和绩效工资有机结合起来的设计方案。目前运用此种薪酬结构的企业的普遍作法是把岗位工资标准的50%-80%作为岗位基本工资，依据出勤日数相对固定发放；其余的50%-20%作为岗位绩效工资，依据企业、个人的绩效水平浮动发放。珍宝饮食店由于规模小，用于考核核心岗位员工的绩效指标不是很多，80%作为岗位基本工资，有利于维持员工的基本生活须要，岗位绩效工资的比例调整为20%为宜。结合薪酬设计的操作理论，依据以下几个程序进行薪酬结构内容和数值的确定：职位分析前文已对厨师、服务员、外卖人员岗位的职责、素养进行了描述，此处不再赘述。2.职位评价职位评价是在职位分析的基础上依据岗位价值的凹凸进行排序，从而确定这些岗位的相对重要程度，重在解决薪酬的内部公允性问题。以珍宝饮食店为例，受规模人员限制，接受阅历式的职位评价较简洁，在企业每个员工一样同意的基础上确定岗位等级。评价结果是：厨师>服务员=外卖人员。3.薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争力问题。企业在确定工资水平常，须要参考劳动力市场的工资水平。本探讨的薪酬调查的对象是当地的小型餐饮企业。经过调查温州市鹿城区飞霞北路旁边数十家小型餐饮企业的薪酬水平，结论为：煮食类厨师薪酬基本维持在每月1800元，炒食类厨师薪酬基本维持在每月1700元，杂活类厨师薪酬基本维持在每月1500月，各小型餐饮企业都没有适当的绩效工资体系。服务员和外卖人员工资持平在1000元/月。4．薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，要依据企业自身确定相应的薪酬水平标准。厨师的岗位职责重大，价值创建力大，且人才难得，因此，基本工资要具有确定的市场吸引力和竞争力，故高于市场平均水平10%；而服务员和外卖人员的专业实力要求不是很高，聘请也相对简洁，其薪酬定位于当地市场的平均水平即可。5.薪酬结构设计参考薪酬体系的构成，如图1所示董克用：《人力资源管理概论》，中国人民董克用：《人力资源管理概论》，中国人民高校出版社，2007财务财务酬劳间接酬劳保险带薪休假住房补贴间接酬劳保险带薪休假住房补贴干脆酬劳工资绩效奖金股票期权图1：酬劳体系的构成部分图鉴于厨师的重要地位，接受宽带薪酬制度有利于提高厨师之间的竞争性。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。其优势在于：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念；引导员工重视个人技能的增长和实力的提高；有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的实力；以市场为导向，留意市场水平。我们引进宽带薪酬的目的是体现厨师工作技能价值的差异，激励厨师的工作绩效水平的提高。表9:薪酬设计程序分析结论岗岗位名称薪酬要素厨师服务员外卖人员岗位分析专业技能要求较高，工作强度大，企业的支柱。专业要求不高，服务看法很重要，工作强度一般，负责卫生、洗涤、端菜等服务送货实力要求高，顾客要满意，工作强度较大，负责送菜跑腿服务岗位价值支柱，特殊重要一般重要一般重要岗位等级高一般一般薪酬调查应高于市场平均水平，接受宽带薪酬制度保持小型餐饮企业市场平均水平保持小型餐饮企业市场平均水平薪酬结构宽带薪酬+绩效工资+加班工资基本工资+绩效工资+加班工资基本工资+绩效工资+加班工资（二）小型餐饮企业核心岗位员工的薪酬设计方案1.厨师的薪酬设计方案宽带薪酬的实施能为珍宝饮食店的厨师供应更多的竞争机会，因为其薪酬是可变的范畴，厨师完全可以依靠自己的努力提高自己的薪酬水平。设立C档绩效成果的员工可获得平均薪酬。依据煮食类厨师高于市场1800元平均水平10%的薪酬额度，煮食类厨师的平均薪酬是1800*（1+10%）=1980元=岗位工资1582元（占80%）+绩效工资398元（20%），相当于表10中1级厨师的C档。同样地，炒食类厨师的平均薪酬是1870元=岗位工资1496+绩效工资374元，杂活类厨师的平均薪酬是1650元=岗位工资1320元+绩效工资330元，分别相当于表10中2级厨师的C档和3级厨师的C档。表10:厨师的薪酬设计方案表等级1级2级3级职能煮食类炒食类杂活类宽带薪酬=岗位工资1400-1800元/月1300-1700元/月1100-1500元/月基于绩效考核导向下的薪酬设计5-4分（A）1800元/月+500元绩效工资5-4分（A）1700元/月+450元绩效工资5-4分（A）1500元/月+400元绩效工资4-3分（B）1700元/月+450元绩效工资4-3分（B）1600元/月+400元绩效工资4-3分（B）1400元/月+350元绩效工资3-2分(C)1600元/月+400元绩效工资3-2分(C)1500元/月+350元绩效工资3-2分(C)1300元/月+300元绩效工资2-1分(D)1500元/月+350元绩工资2-1分(D)1400元/月+300元绩效工资2-1分(D)1200元/月+250元绩效工资1-0分(E)1400元/月1-0分(E)1300元/月1-0分(E)1100元/月说明：①月工资=固定工资+绩效工资+加班工资；②固定工资也带有绩效考核的色调，等同于宽带工资结构进行分级，等级C档的基本工资+绩效工资高于市场平均价格约10%。③对于一般类型的企业，宽带薪酬的重合度约为40%-60%，由于小型餐饮企业厨师的工作差别不明显，这里接受的重合度（1500-1100）/（1800-1100）=57%。如图2 110013001400150017001800图2：宽带薪酬重合度示意图④每个等级之间的绩效工资的浮动幅度为50元。各类厨师绩效等级C档的绩效工资占总薪酬20%，分别约为400元，350元，300元。⑤宽带薪酬的上下限是基于各等级厨师的工作技能的不同要求以及厨师和经营管理者充分协商的基础上确定的。⑥加班工资的发放劳动法规定：用人单位由于生产经营须要，经和工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一个小时，因特殊缘由须要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。加班工资属于法定工资，和绩效无关。除了正常工作时间每周40小时外的工作均属加班时间。平常加班费计算按每小时工资标准的1.5；周末加班费计算按每小时工资标准的2倍；法定假日加班费计算按每小时工资标准的3倍计算。计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。例如五一长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%留意：现在(2008年)法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200%计算加班工资的基数不愿定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标精确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位和员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位和劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要留意的是，假如上述方法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。2.服务员及外卖人员的薪酬设计表11:服务员及外卖人员的薪酬设计方案考核得分考核等级薪酬方案5-4分A基本工资800元/月+300元绩效工资4-3分B基本工资800元/月+250元绩效工资3-2分C基本工资800元/月+200元绩效工资2-1分D基本工资800元/月+150元绩效工资1-0分E基本工资降低20%，月薪800元/月说明：①由于服务员和外卖人员的工资水平和绩效工资相同，所以两个岗位员工薪酬设计放在一张表上；②基于1000元市场平均水平，岗位工资=1000*80%=800元，绩效工资=1000*20%=200元，和表11中的等级C档保持持平。③每个等级之间的绩效工资的浮动幅度为50元。④加班工资同上（厨师的加班工资）。（三）薪酬发放的留意事项建立起基于绩效考核的薪酬设计后，须要进行薪酬设计方案的实施和反馈，企业的经营管理者须要留意以下几个方面：1.严格依据绩效考核的结果执行；2.做到每月刚好发放基本工资和绩效工资和加班工资；3.用人单位向劳动者支付的工资，应当自用工之日起起先计算。发放工资时，应书面记录支付用人单位的名称、劳动者姓名及其工资数额、时间、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应