加强人力资源管理的思考及探索

-.z加强人力资源管理的思考与探索加强人力资源管理，是加强税务系统执政能力建立的重要内容，是促进税收工作全面、协调、持续开展的有效途径。2004年，潍坊市国税局按照总局、省局的总体部署，以激发队伍活力、盘活人才存量、调动干部积极性为目标，积极探索符合国税工作特点的人力资源管理体系。一、确立事得其人、人尽其才的人力资源管理新思路人力资源管理，是围绕人力资源的开发利用而进展的一系列管理活动和管理过程。长期以来，由于受传统的管理思想、管理机制和内外环境的制约，在干部队伍建立中仍存在着不少矛盾和问题。如干部教育培训形式不够灵活，效果不尽理想；干部队伍相对“稳定〞，人才尚未形成合理的流动；干部绩效考评方法不够完善，队伍的活力还需要进一步激发；“两权〞监视机制不够健全等等。为解决这些问题，我们成立专题调研小组进展了深入广泛调研，摸清了当前干部的年龄构造、知识构造、对教育培训的需求、对干部使用管理的建议等多方面的情况；围绕总局和省局人才工作部署，税收开展对税务干部政治素质、业务水平和工作能力提出的要求，运用人力资源管理理论，确立了加强全市国税系统人力资源管理的工作思路，决定从干部队伍的培训开发、人才的配置利用、全体人员的鼓励制约等方面入手，逐步建立一个公平公正、充满活力的育人、选人、用人机制。二、建立以提升能力为核心的人力资源培训开发机制实行人力资源培训开发，就是要通过学习、训练等手段来提高干部的工作能力、知识水平，最大限度地促进干部个人素质与工作需求相一致，从而到达提高工作绩效的目的。一是突出培训重点。我们坚持按需施教：对领导层主要培训决策知识、领导艺术、组织协调能力；对管理层主要培训管理方法、沟通技巧、业务知识；对操作层主要培训岗位技能和实际操作能力；对工作骨干主要培训较高的业务理论和技能；对普通人员主要培训应知应会的根底知识。2004年，我们分层次对领导干部、业务骨干和普通人员进展了与岗位需求相适应的各类专题培训23期〔次〕，培训干部1600多人〔次〕。二是丰富培训形式。我们改变过去集中培训、以会代训等比拟单一的形式，积极探索脱产、半脱产培训与在岗学习相结合、内训与外训相结合、常规面授与远程教育相结合等灵活多样的培训形式，特别是注重开展在岗自学、业务骨干传帮带、技能比武等岗位练兵活动，利用本局“新浪潮税收经济网〞进展在线教育，推广使用“计算机应用水平升级管理系统〞，全面打造多层次、宽领域、互动式的学习平台。三是采取鼓励措施。我们制定了业务能力达标升级方法，将国税干部最需要掌握的知识分为计算机知识、财会知识、税收管理知识、行政管理知识四大类，每类知识按难易程度和知识量分为6级，干部自愿报考，达标后再逐级升级，不同的级次给予不同奖金。考级每年两次，具体实施按管理权限通过网上考试系统进展。制定了学历教育管理方法，鼓励干部职工积极参加学历学位教育。三、建立科学的人力资源配置利用机制人力资源配置利用，就是把人放到适宜的岗位上。一是配置好领导干部。认真贯彻落实?党政领导干部选拔任用工作条例?，把竞争上岗作为干部选拔任用主要方式，严格执行干部轮岗交流的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，按照规定年限进展领导干部轮岗。2004年，全系统通过竞争上岗和轮岗交流领导干部53人。二是配置好普通干部。根据各岗位的责任大小、劳动强度、知识含量等因素，合理测算各岗位的工作系数，系数与岗位奖金挂钩。在此根底上，实行全员竞争择岗。三是选拔专业技术人才。制定专业人才管理方法，将全市国税系统的高技能人才、高学历人才、高能级人才、高职称人才和特殊人才选拔出来，纳入专业人才库管理。目前，已建立了文秘、内审、稽查、计算机等人才库，首批纳入人才库管理的高技能人才到达60名。四是建立优胜劣汰制度。所有人员定职定岗后，对不同部门、不同岗位的工作用不同标准来衡量，全面、准确、科学地进展素质考核和绩效评价。在此根底上，充分运用考评结果，结合试用期、末位淘汰、待岗转岗或辞职辞退、降职等方法，疏通一般干部“出〞、领导干部“下〞的渠道，实现人才的动态化流动配置。四、建立完善的人力资源考评机制人力资源考评，是指以充分发挥干部职工的积极性和完成税收各项工作任务为目标，通过定期检查，对干部职工的工作行为表现和工作实绩进展客观、公正、实事求是的综合评价。首先，全面实施绩效考核。一是工作质量考核。包括岗位〔个人〕工作质量考核、部门〔机关科室〕工作质量考核和单位〔县市区局〕工作质量考核三个层次。二是**评议。引入“360度评议〞方法，对岗位、部门和单位不可量化的工作，诸如决策管理能力、团结协作精神、日常工作作风等，进展不记名**评议。评议人员是与被评议岗位〔部门、单位〕有密切关系的上级、同级和下级。三是综合奖励。将先进个人、先进单位等各级次的奖励划分出明确的标准，按岗位、部门和单位确定各自对应的加分分数，年底折合、归纳汇总到各岗位、部门和单位的绩效考核成绩中。五、建立严格规*的人力资源监控机制人力资源监控，是通过过程监控，对干部职工税收执法权和行政管理权实行全方位制约。一是构建监控的制度体系。我们在涉税事项审批、税款征收、税务稽查、干部人事管理、基建、大宗物品采购、经费管理、违纪**案件查办等方面都建立了严密的制度，有效地约束了干部职工的行为。二是突出监控的重点。在监控的对象上，盯紧各级领导干部、稽查人员、涉税事项审批人员、税收管理员等“重要岗位〞，特别是通过任中经济责任审计和离任审计，大力强化对“一把手〞的监视。三是完善监控的方式。建立环环相扣的工作流程，实施科学的权力制衡，规*、约束税收执法和行政行为，扼制为税不廉行为的产生。大力加强国税系统信息化建立，借助税务管理信息系统，对干部职工的行为进展监控制约。严格落实税务执法公开透明方法，对重大事项、敏感问题和热点问题开辟群众监视的渠道，增强工作的透明度。充分发挥播送、电视、报刊等新闻媒体的舆论监视作用，利用“行风在线〞、“行风面对面〞、“窗口对话交流〞等纠风工作载体，与纳税人零距离交流沟通。畅通群众监视的、信访等渠道，聘请社会各界人士为特邀监视员，把广阔干部职工的一言一行纳入全社会的监视之中。六、建立客观公正的人力资源鼓励机制建立健全鼓励机制是人力资源管理的一项极为重要的工作。一是绩效考核结果与干部奖惩挂钩。在实行科学公正的考核后，考核结果与单位和个人的评先树优、公务员考核、奖金发放、干部使用相挂钩。二是对高技能型人才给予较高待遇。在干部选拔任用中，同等条件下专业人才可优先使用；在各级组织的高层次业务学习、专业培训、外出业务考察学习时，优先吸收专业人才参加。三是充分发挥思想政治工作的作用。我们针对税收任务日趋繁重、依法治税步伐不断加快、征管改革全面推进、干部思想复杂活泼的新形势，紧紧围绕税收中心工作，探索加强思想政治工作的有效途径，充分发挥思想政治工作温暖人、教育人、凝聚人、鼓励人的作用。2004年，我局被评为“潍坊市宣传思想工作先进单位〞。四是加强国税文化建立。培育了以“永远超前一步，做就做得最好〞为核心的国税理念；倡导“人性化管理模式〞，不断增强了领导干部的非权力影响力；在内部设置温情提醒〔生日、奖励等〕、友情互助、领导在线、意见与呼声、税事评论等栏目，进一步完善了干群对话交流机制；广泛开展各种文体活动和文明创立、业务竞赛活动，积极营造了安康向上的工作气氛，初步实现了“制度管理〞和现代“文化管理〞的有机结合。七、搭建人力资源管理信息技术平台信息技术是提高工作质量和效率的有效工具。我们研究开发了一个以计算机网络技术为支撑、涵盖人力资源管理诸环节的人力资源管理系统〔HRMS〕。该系统设置了七个模块：一是人力资源规划模块。通过对全系统机构设置、人员分布、培训状态、人员供求等状况的调查，做出诊断，制定规划。二是人力资源培训开发模块。主要为工作人员提供一个即时、系统的网上学习、培训和考试的平台。三是人力资源配置利用模块。为人事管理部门干部任免、干部交流、干部调配、干部监视提供一个干部管理的强大工具。四是人力资源考核监控模块。对个人、部门和单位按KPI〔关键业绩指标〕评估法和“360度评议〞法进展绩效考核，同时为纪检监察工作提供管理工具。五是人力资源鼓励制约模块。通过本模块公开绩效奖励、能级奖励、评先树优奖励、突出奉献奖励和责任追究等各种奖惩。六是文化建立模块。主要是展示国税精神、国税风采、反映群众心声等。七是系统维护模块。主要设定系统运行所需要的参数、系统、数据源设置、单位及操作人