2022-2023年度企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库

2022-2023年度企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库

单选题（共56题）1、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。A.题目B.施测C.评分D.解释【答案】D2、(2015年11月)?（）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主皆有结社权利D.工人每周至少有连续48小时的休息【答案】D3、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D4、(2015年11月)一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C5、人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动指的是()。A.辐射思维B.想象思维C.联想思维D.收敛思维【答案】B6、企业集团的紧密层对应的是（）。（对应多选350）A.集团公司B.全资子公司（或控股公司）C.参股公司D.关联公司（或关联协作企业）【答案】B7、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】B8、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动安全事故D.重大劳动卫生事故【答案】D9、(2017年11月)每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C10、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A11、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A12、（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】A13、()认为应聘者都有一个工资的心理底线。A.信号工资理论B.薪酬差异理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】C14、(2018年5月)生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A15、团队绩效管理的第一步是（）A.团队绩效考核指标的分类B.团队绩效考核指标体系的建立C.提取团队绩效考核主要指标D.确定团队绩效考核指标提取方法【答案】B16、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。A.双向规则B.并列并联C.单独制定D.循序制定【答案】A17、(2016年5月)（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D18、母子公司之间一般的联络方式是（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A19、下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是()。A.总部的功能定位和总部结构不是一成不变的B.主要发展变化的趋势有三方面C.对于不同的集团来说，总部具体功能的侧重点存在很大差异D.用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高领导水平【答案】D20、(2016年11月)员工培训模型的三个层面不包括（）。A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D21、(2018年5月)ISO10015关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A22、(2018年5月)新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C23、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C24、在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】B25、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部招聘信息【答案】C26、(2016年11月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】A27、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。A.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划B.绩效反馈是强调负面激励效果C.考评双方是完全不平等的D.绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定的【答案】A28、()属于半紧密层企业。A.集团公司B.控股子公司C.关联协作企业D.参股企业【答案】D29、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】D30、团体劳动争议的主体不包括（）。A.用人单位B.工会组织C.雇主组织D.劳动者个人【答案】D31、()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C32、(2016年5月)绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（）。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计岗位胜任特征模型D.建立考评组织机构【答案】D33、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D34、重大伤亡事故要上报（）。A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门【答案】D35、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C36、在经营者年薪的()中。企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B37、由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指()。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】B38、()对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯性思维B.直线性思维C.从众性思维D.书本型思维【答案】A39、根据不同员工群体制定不同的薪酬战略，这属于（）。A.领先型薪酬战略B.滞后型薪酬战略C.跟随型薪酬战略D.混合型薪酬战略【答案】D40、()经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】A41、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D42、企业的活动必须以（）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】B43、高级主管人员的工作价值取决于（）。A.自身具备的能力B.市场薪酬水平C.岗位的相对价值D.部门职权及管理幅度【答案】D44、文书倾向测试属于（）测试。A.职业兴趣B.职业能力C.职业人格D.学业成就【答案】B45、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选项是（）。A.创新具有极其重要的作用B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障D.谁都有需要帮助的时候【答案】C46、考察和评定新员工是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】A47、市场份额属于平衡计分卡中的()。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标【答案】B48、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A49、（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B50、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是()。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与方法D.考评结果【答案】A51、（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队【答案】D52、《劳动合同法》重在保护（）的合法权益。A.企业B.工会C.劳动者D.行业协会【答案】C53、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动安全事故D.重大劳动卫生事故【答案】D54、德尔菲法属于（）中的主要方法。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选拔法D.回归分析法【答案】B55、(2015年11月)当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）。A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享【答案】C56、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】D多选题（共23题）1、在学习型组织中，领导者（）。A.是组织的设计师B.有实现目标的使命感C.将权力集中在决策高层D.协助下属把握真实的情况E.确保员工的愿景高于组织的愿景【答案】ABD2、影响企业薪酬战略的因素包括（）A.员工个人的期望B.竞争对手的压力C.工会组织的作用D.企业文化与价值E.社会、政治环境和经济形势【答案】ABCD3、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。A.摩擦性失业B.结构C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】CD4、(2017年5月)（）属于对劳动力供给模型修正的理论A.薪酬差异理论B.人力资本理论C.工资效益理论D.劳动力成本理论E.岗位竞争理论【答案】D5、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括（）。A.事故报告B.事故调查C.事故处理D.事故分析E.事前评估【答案】AB6、企业价值观是企业职工在长期生产、生活和经营管理中逐渐建立起来的一种共同的（）。A.礼仪习俗B.价值取向C.心理趋向D.文化定势【答案】BCD7、（）属于人力资本投资支出。A.实际支出B.心理损失C.直接支出D.间接支出E.时间支出【答案】ABC8、影响员工变动率的非工作因素包括（）。A.企业的薪酬水平B.员工对就业地域的偏好C.员工的家庭责任D.员工在企业的成长空间E.员工对企业文化的评价【答案】BC9、下列属于战略导向培训与开发体系特征的是（）。A.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.满足培训需求多样化、层次化的要求D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】ABCD10、考评运作体系设计的内容包括（）。A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.考评结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AC11、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（）。A.不贪不恋，坚持慎独B.宠辱不惊，加强反思C.不喜不悲，淡然处世D.不厉不荏，我行我素【答案】ABC12、心理测试的标准化包括（）。A.相同的时间限制B.相同的测试环境C.测试题目相同或等值D.相同的评分方法E.依据常模做出解释【答案】ABCD13、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括（）。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计胜任特征模型D.设计指标体系E.设计绩效管理的运作体系【答案】ABC14、(2018年5月)（）属于培训的内在风险A.培训观念风险B.培训技术风险C.培训收益风险D.培训后人才流失风险E.专业技术保密难度增大风险【答案】AB15、(2015年5月)工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC16、竞争导向定价法的形式包括（）。A.随行就市定价法B.密封投标定价法C.竞争策略定价法D.服务策略定价法E.产品价格定位法【答案】AB17、学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC18、绩效棱镜所指利益相关者包括（）A.投资者B.顾客C.员工D.监管部门E.供应商【答案】ABCD19、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（）A.每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱B.工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只C.员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进D.在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量【答案】ABCD20、(2017年5月)有效的员工培训体系包括（）A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD21、(2018年5月)《全球契约》的基本内容包括()A.人权B.劳工标准C.环境D.技术发展E.反腐败【答案】ABC22、关于职业锚,下列说法正确的有()。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互/用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准【答案】ACD23、关于社会保险，下列说法正确的有（）A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%E.企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的12%【答案】ACD大题（共12题）一、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70％以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2．绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。3．在就业率指标的基础上，增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4．授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5．对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6．授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7．注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70％以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8．注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9．指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10．在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。11．注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。二、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略?（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。答：①技术的变化车载GPS相关的技术对人才的要求②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况③劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系④竞争对手的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。④在产品开发中，善于吸收和利用前人己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？三、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。具体表现为：(1)观察能力。能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。四、4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下问题：(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。五、综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2013年5月19日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动。在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。即：寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。【与情境对照来分析得出此条，即结论性看法】←（此为答题方法和思路的提示，不必在考场答题的时候标出，后同意）2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔·波特在《竞争战略》(CompetitiveStrategy)①一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力。）【从企业战略到人力资源战略】3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据：即：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目。【人力资源外其他职能或工作的关联程度或其中作用】4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联。【进一步找出不同品牌与人力资源关联，及其关联的具体模块反应程度】5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略：即：创新战略与集团行为中的对比。【人力资源策略的具体化，特别是薪酬管理策略】6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。【薪酬调查】7、授权下属对于绩效考评方法调查分析：即：主观性考评与客观性考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等。【绩效管理调查】8、授权下属调查工作岗位：即：工作分析和岗位胜任特征。【基础性调查】9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题：即：人力资源在其中发挥适合的单位作用。【总体决策性意见】10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点：即：把投资策略落实到人力资源各模块中。【落实人力资源策略】六、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。七、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰八、(2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。九、4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。2．在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。3．在企业的战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。4．授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属进行新教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。5．在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6．在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7．对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度(专业对口情况)、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。8．对一些特殊情况应该做出充分的调查，如“80后”“90后”的教师员工等。对于“80后”“90后”教师员工的培训需求做出进一步调查。即：调查“80后”