新生代农民工福利设计探讨

/学年论文新生代农夫工福利探讨摘要：在市场经济发展的今日，沿海企业的人力资源管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著，作为新生代农夫工已然成为今日的主体，而建立完善的农夫工福利制度是目前加工制造企业有效实施人力资源管理中必不行少的重要组成部分。本文拟在前人探讨成果的基础之上，对新生代农夫工的特点以及需求进行了分析，并通过对当前我国企业新生代农夫工福利存在的主要问题进行深化剖析，探讨我国企业农夫工福利所面临问题的解决之策。关键词：新生代农夫工福利支配一、福利设计的必要性近年来，随着国内经济的发展，许多地区出现了“民工荒”现象。长三角、珠三角甚至传统人力资源大省缺工，首先意味着劳动力起先从“无限供应”转而成为稀缺资源。无疑，农村收入的提高，和内陆省份经济发展，为外来工群体供应了除沿海省份之外的更多选择；而随着60后、70后外来工的慢慢老去，80后、90后粉墨登场，和父辈相比，新生代外来工对个人自由的重视，以及对“吃苦耐劳”等外来工传统价值观的颠覆，更令不少传统制造业企业起先朝向更人性化的人力资源管理模式转变。种种迹象表明，当劳资供求关系发生逆转之时，外来工的议价权正在逐步提升。作为一种结果，对新生代农夫工的福利设计起先显得重要。1、吸引新生代从福利的特点来看，福利有许多种形式，如医疗保险金、养老保险金、员工宿舍、工作午餐、免费旅游、免费消遣聚餐、免费工作点心、休假工资等等。由此我们不难看出，福利具有如下特点：第一，干脆性。薪酬福利是用人单位干脆赐予农夫工本人的，对他们具有干脆的吸引力；其次，确定性，用人单位赐予农夫工的薪酬福利往往以和约的方式确定下来，有法律做保障，所以对于农夫工来说，薪酬福利是最牢靠的；第三，前两个特点觉定了其第三个特点：可比性。即当农夫工面对众多的用人单位时，其他的种种因素往往会半掩珠帘，难以看得真实，而干脆确定的薪酬福利能够给人才以最直观的感受，从而经过比较之后做出选择。所以说，薪酬福利是吸引新生代农村外出务工人员的一把利剑。2、留住新生代当前的新一代农夫工在思想意识上比上一代更为开放，他们的成长环境不同，大多受到了市场经济的洗礼，大胆追求自己的经济利益和个人享受，虽然他们在吃苦耐劳方面不及父辈，但他们不再心甘情愿地接受企业强加给他们的不合理条件，假如说第一代农夫工外出务工是为了解决温饱问题，那么新一代农夫工还带着对工作环境和前途的追求。他们注定不甘受冷遇。在这样的状况下，局部地区的福利因为达不到民工的期望值而被他们“抛弃”是必定的。3、激励新生代依据中国人力资源开发网的调查表明:72.33%的受访者表示金钱性福利更有激励作用;58.74%的受访者认为,机会性福利对其更有激励作用;而法定性福利被认为最不能激励员工的福利,仅有38.11%的受访者觉得它有激励作用。可见,福利的激励效果主要取决于员工个人的特定须要。心理学探讨认为:需求产生动机、动机引发行为,影响人类行为的根本点在于其内在的需求状况,只有针对需求设置激励模式方能有效激发人的内在潜能、变更人的行为模式、提高效率。在传统的企业运行模式下,激励主要体现在雇主(兼经营者)和雇员之间,激励的重心在雇员基本生存需求的满意上。“胡萝卜加大棒”实质上就是针对基本需求能否赐予满意而设定的有效激励手段。因此,对新生代农夫工特征的了解,进而了解其需求状况,并针对性的进行福利方案设计,可以很大程度上提高企业福利的激励有效性。当然新生代的特征也并不是一成不变的,随着社会经济文化水平的提升,社会整体物质富有程度大大提高,新生代农夫工的需求层次普遍提高,需求困难程度大大增加,引起他们对福利要求的不断变更。二、新生代农夫工的新特点新生代农夫工年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征：受教化程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。他们诞生以后就上学，上完学以后就进城打工，相对来讲，对农业、农村、土地、农夫等不是那么熟悉。他们向社会表达着新的诉求：第一、他们渴望进入、融入城市社会，他们看重职涯中的个人发展。在选择工作时，他们倾向于在工作中学到一门手艺，以便更有发展空间，而不甘于仅仅是出苦力。其次、他们对于工作有着不同于第一代农夫工的新需求：渴望通过接着教化和技能培训全面“提素”。教化和因教化获得的技能、素养，无疑是现代社会主导底层群众向上流淌最重要的机制。大批新生代农夫工进入城市，技能和文明素养的凹凸确定着他们的就业稳定性、择业的竞争力和发展空间，也关系着能否真正融入城市，实现阶层流淌。帮助新生代农夫工全面“提素”，既是个体发展的须要，也是建设人力资源强国的重要支撑。2008年其次次全国农业普查主要数据公报显示，在外出从业劳动力中，初中及初中以下学历占到90%，整体素养相对薄弱。南京师范高校实施的“苏南苏北新生代农村进城务工青年价值观探讨”调查也显示，新生代农夫工渴望脱离土地和农业束缚，转变自身定位，对接受接着教化的渴望特别猛烈。第三、起先关注个人价值，他们对公正待遇的诉求猛烈，表现出了“反叛”精神。最典型的是，新生代农夫工试图摆脱父辈低廉劳动力的命运，对工资待遇的期望值高，有较强的“议价”意识和实力。为了达到目的，新生代农夫工具有更强的流淌性和选择性。相比之下，第一代农夫工是从农村流淌到城市，而新生代农夫工是从差的企业流淌到好的企业，从差的城市流淌到好的城市。三、新生代福利支配的现状即使企业层面的保障受到重视，企业的福利费用始终居高不下，然而规范的员工福利支配发展却极其缓慢。福利制度不合理，是现在许多企业存在的问题。要使企业为员工花的每一分钱达到很好的效用，就必需以激励为导向，进行科学的薪酬福利设计，对不同劳动力付出的员工实行不同的福利待遇制，使福利发放合理公允化。总体来看，我国企业农夫工福利存在的问题主要有以下几点：1、福利固守公允性不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是天经地义的，从而也就感受不到企业对农夫工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被减弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的主动性，而且简洁导致企业的福利支出快速攀升，增加企业的成本。甚至无法缓解新生代农夫工的高度流淌性。2、福利项目和结构设计单一在农夫工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了确定的主导地位，整体支配基本由企业来制定，员工很少有机会能够参和到这一过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，也能够在支配的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参和，，忽视新生代农夫工多元化的需求，新生代无法表达自己真实的须要，因此简洁导致设计的福利支配和员工的须要有着种种的不符。这样就简洁导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好动身点的行为视为缺乏人情味的专制行为.反而会降低员工的稳定性和主动性。3、福利制度缺乏灵敏性传统的福利制度都是为农夫工供应相同的福利，而且多年都不曾变更,但是随着农夫工队伍结构的变更，不同技术层次、不同年龄层次的农夫工对福利的需求会产生较大的差异，传统的福利支配结构比较死板，长时间得不到变更，一方而企业可能付出了巨大的成本，而另一方而员工可能对此并不认同，这种福利支配和员工实际需求的脱节导致了资源的大量奢侈，同时也无法实现企业的预期目标。4、部分企业漠视农夫工福利由于部分企业漠视农夫工福利，员工福利支配的不健全日益成为企业发展的软肋。虽然企业经常将“以人为本”挂写在嘴边，但在实际执行过程中却经常大打折扣，有部分企业除了国家规定的法定福利之外，对非法定福利部分普遍不重视，更为严峻的是，有的企业违反国家相关法律法规，不供应应员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大，企业执行的力度也不够，员工的利益得不到保障，企业的一系列不负责认的做法干脆损害了员工的利益，挫伤了员工的主动性，激化了劳资双方的冲突，使得员下对企业失去信念。四、新生代福利制度的设计方案（一）寻求福利支出和企业效益的最佳平衡点现代企业的最终目标是追求利润最大化,而员工福利支出是生产制造型企业雇佣成本的一个重要组成部分,福利水平的凹凸干脆影响企业的生产成本,进而影响企业的市场竞争力。这类企业设计员工福利支配的目的在于吸引农夫工并加以激励,以实现企业的发展目标,但员工的福利具有刚性,而企业面临的市场竞争具有很大的不确定性。当企业面临经济效益下滑时,员工的福利待遇却不简洁往下降,这样企业就会面临两难的选择,假如降低福利水平会导致员工激励不足,不利于企业走出逆境;假如保持福利水平不变,企业的相对成本会进一步加大,也不利于企业增加市场竞争力。所以企业在设计福利支配时,确定要以自身的经济实力为依托,不行不切实际地追求高福利、全福利,否则即使利用高福利政策吸引到流淌性高的新生代农夫工，企业的高效运营须要各种资源的有效整合和良好的市场环境,一旦某个环节出现问题,将不利于企业刚好灵敏地调整政策,确定要站到战略高度权衡员工福利水平和企业效益的关系,找到二者最佳平衡点。（二）将培训作为福利的一种形式对于企业来说,通过培训能够提高员工的工作绩效、传递公司的经营理念，最终提高企业的凝合力。而作为农夫工，通过培训可以不断更新学问和技能，使自己的人力资本价值不断增值。给员工供应较多的培训机会是现代企业激励员工的一项重要举措，企业可以将培训纳入完全的福利架构中,形成一套较为完善的员工培训体系,对不同层次的员工供应各种不同内容的培训，体现出员工培训的全员性、全程性和针对性。一些知名公司的成功案例也可以作为沿海制造企业可持续发展的榜样。一些国外知名企业主动激励员工接受接着教化，如MBA教化和博士、硕士学位教化，并为员工负担学习费用，这样为企业的可持续发展和市场竞争力的不断提高供应了人才保证。另外,企业在员工福利支配中应重视员工精神上的福利需求,如丰田公司为了消退员工“精神上的孤立感”并进行灵敏的非正式教化,成立了“丰田俱乐部”,通过这种寓教于乐的形式,使公司员工加强了沟通,提高了工作效率。面对现代企业管理以人为中心的柔性管理的发展趋势,生产制造型企业员工福利可以大有作为。当然在培训过程中，也要留意以下问题：

首先，要构建全方位、动态性的培训需求分析模式，尽管各级农夫工培训的主管和实施部门在培训前也会设计及发放一些需求问卷调查，但整个培训流程总体上照旧是“自上而下”的，由此导致的培训内容和市场及农夫工的需求相脱节，培训后仍难以实现充分就业已成为目前困扰农夫工培训工作的一大难题。有鉴于此，创新培训需求分析模式已势在必行。其主要内容包括：1、培训之前针对农夫工需求(动机)的问卷调查，尤其要关注新生代农夫工在认知实力、生活方式、价值取向、利益诉求等方面的特殊需求。2、定期到新生代农夫工聚集的企业和社区调研，以驾驭前瞻性的培训需求信息及进行变更趋势预料。3、遴选具有代表性的班次和培训学员绽开个案调查。4、建立培训中和培训后的动态监控机制，刚好了解新生代农夫工及其所在部门培训需求的变更状况。其次，要以“学以致用”为目标创新培训内容。针对新生代农夫工的培训，应以就业成效作为衡量培训成败的关键要素，须要在传统学问和技能培训的基础之上，增加心理、观念和思维培训，以适应社会环境变更的须要，增加培训的好用性。对此，国外有许多先进阅历值得借鉴，如美国纽约将培训分为职业实力倾向培训、一般技能技术培训和专业职能培训；日本对培训内容进行多维开发，在思维实力方面，有“思维训练”、“观念更新”等不同形式。第三，以“量体裁衣”为原则进行分类、分层培训引导。目前新生代农夫工已分化为小企业者、个体工商业者和一般打工者等不同社会阶层，其培训需求、方式和内容也有所不同，即使同为一般打工者，其个体之间的培训需求也存在差异。因此，在进行就业培训时，应充分考虑培训对象在技能水平、工作性质、文化程度、年龄层次、就业心理等方面的差异，进行分类、分层的引导。（三）实施“自助式福利”传统的福利管理是向全部员工供应单一、固定的福利组合,并且以满意员工的基本生存须要为主的模式。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利支配的内容和结构组成，以此满意不同员下对福利支配不同的需求，也可以满意同一员工在不同时期对福利支配的不同需求，效果也将更为显著。其主要包括员工个人的财产保险，带薪休假，住房补贴项日，职工食堂或是饮食补助，交通接送或是交通费用补贴，带薪的培训支配以及个人的培训教化补助，消遣休闲和体育健身设施，一系列相关的家庭补助和相关事务的慰问金，集体旅游和社会话动，节日的礼物以及实惠的服务或是实物供应。自助式福利最主要的优点在于能够供应应员工效用最大化的福利，这样使得员工的满意度大于原来的那种统一化的福利管理，也就可以使得福利的总效用达到最大，并能满意新生代农夫工特性化和多样化的需求。同时，由于对所供应的福利有了一个类似标价的成本计算，使得员下更为重视福利，发挥投入和产出之间的推动作用。（四）尝试“软福利”所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，企业自己制定的特性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点，在于以协调员工的生话、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物，有的并不起眼（例如周末开展一次联谊话动之类），但这种“非钱非物”的员工福利，却有其特殊的魅力。首先，它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面，体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其次，这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体话动，可以增加员工的体质，缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话华蜜，归根结底，最大的受益者还是公司。这不能不说是一种明智之举，也是一种公关高招。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。此外,企业中的人力资源及相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外状况实行处理措施，同时也应对福利类型及福利方案的实施进行调