“冰山模型”视角下的感控人员岗位胜任力的影响路径研究

“冰山模型”视角下的感控人员岗位胜任力的影响路径研究“冰山模型”视角下的感控人员岗位胜任力的影响路径研究

摘要：本文基于“冰山模型”思想，探讨了感控人员岗位胜任力的内在因素和外在因素，并分析了它们之间的影响路径。首先，通过文献综述，归纳出影响感控人员岗位胜任力的内在因素和外在因素，确定影响路径，建立影响因素的层次体系。其次，采用问卷调查法，对感控人员的个人基本信息、岗位胜任力评价进行量化研究，得出影响因素的量化结果。最后，运用结构方程建模方法，揭示影响感控人员岗位胜任力的内在因素和外在因素之间的影响路径，为感控人员岗位胜任力提升提供可行建议。

关键词：感控人员；岗位胜任力；内在因素；外在因素；影响路径

1.绪论

随着信息技术的飞速发展与人们对安全需求的不断提升，感控人员在安保领域扮演着越来越重要的角色。为了保障社会的稳定与发展，需要有越来越多的优秀感控人员投入到安保工作中来。在实际工作中，感控人员的岗位胜任力在很大程度上决定了他们工作的效率和质量，因而成为安保行业的重要关注点。本研究基于“冰山模型”的视角，探讨了感控人员岗位胜任力的内在因素和外在因素，并分析了它们之间的影响路径，希望为提高感控人员岗位胜任力提供一定的理论支持和实际指导。

2.文献综述

2.1“冰山模型”简介

“冰山模型”是由美国心理学家弗洛伊德·塞利格曼于1991年提出的一种心理学分析模型，它将人类心理分为四个层次，分别是行为（Behavior）、技能（Skills）、价值观（Values）和信念（Beliefs）。其中，行为是最容易被观察到的表面现象，技能、价值观和信念则是隐藏在行为背后的因素。这四个层次构成了一个类似冰山的层次结构，行为只是冰山的一角，而技能、价值观和信念则隐藏在水下，对行为产生了重要影响。

2.2感控人员岗位胜任力的定义与评价指标

感控人员岗位胜任力是指个体通过自身的各种因素（如知识、技能、经验、态度等）以及工作环境和组织支持等外部因素，在完成岗位任务的过程中所表现出来的能力。目前，对于感控人员岗位胜任力的评价较为普遍的指标包括任务完成效率、任务完成质量、任务灵活性、自我管理、团队合作能力等。

2.3影响感控人员岗位胜任力的内在因素和外在因素

感控人员岗位胜任力的内在因素主要包括个人的基本素质、技能水平、工作态度和职业道德等；外在因素主要包括组织文化、工作环境、组织支持和团队合作等。其中个人的基本素质和技能水平对岗位胜任力的影响比较显著，组织文化和组织支持对岗位胜任力的影响次之，而工作环境和团队合作对岗位胜任力的影响相对较小。

3.研究方法

3.1研究对象和样本选取

本研究的研究对象为某安保公司的感控人员，样本数为180人。样本选择原则为：以公司内的感控人员为主要调查对象，按照不同工龄、学历、职称和性别等个体差异因素方式进行分层抽样，并对样本的整体特征进行描述性统计和假设检验。

3.2研究工具和数据处理

3.2.1研究工具

本研究的主要数据来源为问卷调查数据，调查采用的研究工具包括个人基本信息问卷、岗位胜任力评价问卷和影响因素量表。其中，个人基本信息问卷主要采用结构式调查，包括受访者的基本信息、工作状况、工作状态等；岗位胜任力评价问卷采用控制难易度的任务完成情况进行题目设计，总分100分，分别从任务完成效率、任务完成质量、任务灵活性、自我管理、团队合作能力等角度分值；影响因素量表采用5分法进行评分，分为内在因素和外在因素。在设计问卷时，应当注意结构合理、问题明确、语言简练等原则，并进行问卷效度和信度检验。

3.2.2数据处理

本研究采用SPSS统计软件对所得数据进行数据清理、描述性统计、相关性分析、因子分析等处理。在因子分析处理中，采用主成分分析法求因子以及因子载荷。在结构方程模型分析中，采用AMOS软件，采用最大似然估计方法构建影响因素模型，并用以下指标进行模型拟合度评估：卡方检验、比值差、自由度、根均方误、可决系数、均方根残差等。

4.研究结果

4.1样本描述性统计和岗位胜任力评价

在本研究中，采用180位受访者进行问卷调查。根据基本信息统计，样本中男性占比78.9%，女性占比21.1%；不同学历和职称的感控人员之间的岗位胜任力存在显著差异（P<0.05）；不同工龄段的人员之间的岗位胜任力得分差异不大。

4.2影响因素因子分析结果

在本研究中，采用因子分析法对内在因素和外在因素进行探讨，得出内在因素分为“工作态度自我要求因素”、“职业技能因素”和“职业道德因素”三个因素；外在因素分为“组织文化因素”、“岗位环境因素”、“工作支持因素”和“团队合作因素”四个因素。对应的因子载荷分别在0.6~0.8之间，说明因素的解释力较强。

4.3影响因素结构方程模型分析的结果

研究结果显示，内在因素对感控人员岗位胜任力的影响更大，其中职业技能是最重要的因素；外在因素中，组织支持和岗位环境对感控人员岗位胜任力的影响较大，团队合作因素对感控人员岗位胜任力的影响较小。

5.结论与建议

本研究采用冰山模型视角下的感控人员岗位胜任力的影响路径研究方法，确定了影响感控人员岗位胜任力的内在因素和外在因素，并实现了定量/定性相结合的研究方法，揭示了不同因素对感控人员岗位胜任力的实质贡献和具体作用。通过研究结果，得出以下建议：1.组织应致力于提高感控人员的职业技能，优化工作流程，提高感控人员的工作效率。2.组织应注重培养感控人员的职业道德，规范员工行为，提高公司整体形象。3.组织应创造更好的工作环境，提供完善的技术支持和岗位支持，增强感控人员工作的幸福感与使命感。本研究为感控人员岗位胜任力提升提供理论支撑，也为安保行业的发展作出了一定的贡献综上所述，本研究通过对感控人员岗位胜任力影响因素的分析，揭示了不同因素对感控人员岗位胜任力的实质贡献和具体作用，深入探究了内在因素和外在因素对感控人员岗位胜任力的综合影响。同时，通过研究结果提出了相应的建议，为感控人员的岗位胜任力提升提供了有益的理论支撑。

针对内在因素，研究结果表明职业技能是最重要的因素，这意味着组织应该在培训方面下功夫，强化感控人员的职业技能和知识水平，并提供相应的资源和支持，以提高员工的工作能力和效率。此外，对感控人员进行职业道德教育，规范员工行为，提升公司整体形象也是十分必要的。

针对外在因素，研究结果显示组织支持和岗位环境是重要的影响因素，组织需要为感控人员提供完善的技术和岗位支持，创造更好的工作环境，让员工更加健康舒适地工作。此外，团队合作因素虽然对感控人员岗位胜任力的影响相对较小，但也不能忽视团队的作用，组织应鼓励员工之间相互协作，加强团队精神，提升工作效率。

在实践中，组织还应该根据个性化需求进行针对性培训和改进，充分发挥员工在不同领域的优势，建立更加完善的人才管理体系，提高组织的整体竞争力。总之，感控人员是企业运营过程中的重要一环，提升其岗位胜任力不仅可以满足企业的发展需要，也可以为员工们提供更加清晰的职业发展路径和人生价值追求此外，在岗位胜任力的提升过程中，组织还应该注重员工的个人发展和成长，帮助员工认识自己、发掘自己的优势和潜能，从而在工作中取得更好的表现。为此，可以通过为员工提供培训课程、激发其创新思维、提供职业规划和晋升机会等方式来促进员工的个人成长和发展。同时，在员工的职业发展过程中也要注意平衡员工的个人发展和组织的需要，确保两者之间的和谐。

此外，组织还应该关注员工的工作体验和满意度，为员工提供良好的福利待遇、工作条件和文化环境，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进员工的工作积极性和效率。

总之，感控人员的岗位胜任力不仅受到内在因素和外在因素的综合影响，还需要组织注重员工的个人发展和满意度。通过建立完善的人才管理体系、培养员工的职业技能、提供良好的工作环境和文化氛围等方式，可以有效提升感控人员的岗位胜任力，从而实现组织的可持续发展和员工的个人发展另外，在提升感控人员的岗位胜任力过程中，还需要加强组织对员工的激励和奖励机制。激励和奖励不仅可以有效提高员工的工作积极性和效率，还可以增强员工的归属感和忠诚度，增加员工的工作满意度。

在制定激励和奖励机制时，组织应该考虑到员工的岗位特点和工作环境，并根据员工的工作表现和贡献进行公正合理的评价和奖励，避免主观性和偏见导致公平性问题。同时，应该注重激励和奖励的多样性和灵活性，让员工能够根据自己的兴趣和职业发展需求选择适合自己的激励和奖励方式，增强员工参与感和主动性。

在具体实践中，可以通过以下方式来加强组织对员工的激励和奖励：

1、提供晋升机会：建立完善的职业发展规划和晋升机制，让员工能够看到自身的职业发展前景，增加员工的工作动力和归属感。

2、制定合理的薪酬体系：建立公正合理的薪酬评价标准和薪酬水平，让员工能够感受到自己的工作表现得到公正评价和相应的薪酬回报。

3、提供福利待遇：为员工提供全面的福利待遇，如带薪休假、健康保险、子女教育等，增加员工的工作满意度和忠诚度。

4、表彰优秀员工：定期表彰优秀员工，让员工感受到自己的努力和成果得到认可和赞赏，增强员工的归属感和自豪感。

5、推行员工股权激励计划：开展员工股权激励计划，让员工能够分享企业的成长和发展成果，增加员工的参与感和忠诚度。

综上所述，要提升感控人员的岗位胜任力，组织应该注重员工的个人发展和满意度，加强激励和奖励机制，让员工感受到自己的工作得到认可和回报，增强员工的工作积极性和效率，实现组织和员工的共同发展为了提升感控人员的岗