自考 组织行为学 复习资料

第章组行学对与质（点节）1.组是在共同目标指导下协同工作人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活过程。2.对织涵义把以几要一组织是动态的组合活过程织是相对静态的人群社会实体单位）织必须具有共同目标）织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体）织是一个投入产出的系统）组织是物的系统、人的系统和社会环系统相结合的社会技术系统人的为是指有体的所作所为及其活动即人这种主体对所处环境作出的反应人行的点1）具适性即人的行为反应既符合环境的要求又要满足本身的需要具有多样性，同人在不同的时间、地点条件下会作出多种多样的行为反应3）具有动性，的行为会随时间、地点的变化而不断发展变化的4）具有可性人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现5.织为：研究在组织中以及组织与环境互作用中们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学组织为的究象研究范研方研目）研究对象：人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象研范围：组织行为所研究的范围与行为科学不同，行为科学要研究一切人的行为规律性，而组织行为学只研究一定组中的人的心理与行为的规律性）究方法：采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经济、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为方法和手段）究目的：究组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为请系作学习生活际说管者究应组行学意与用）研究组织行为中个行与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平研究组织行为中群行与管理，可以使管理者改善人际关系增强他们所管辖群体的合理凝聚力和向心力究组织行为中领行与理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性研组织行为学中的激理与应用可以加强以人为中心的管理充调动各方面的积极性动和创造性研究组织行为学中的组设与组变的理论与方法，可使管理者能更好地适环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效研究组织行为学还有利于管理调心平，提高心健康水平，从而进一步提高工作绩效组行学的科质特：织行为学是一多科多层次交叉的边性科又是具两性应用的科边性主表现、学相叉。组织行为学是在心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边上所组合而成的新学科、多层相切。是一门综合研究组织中的个体、群体和整个织的心理与行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统两性主要现来：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重主要是由：(1)多科决的组织为学既应用生物学和生理学等自然科学原理，又应用社会学、社会心理学和政治学等具有阶级性的社会科学原理(2)由作为研对的本的重所定。组中的人既是生物自然性的人，但又是社会性的人；作为劳动者的人既是生产力要素之一，又是生产关的一个重要方面。(3)由管的重所定。管理既有作为对人们共同劳动的协调指挥这种自然属性，又具有监督劳动者劳动、反映统治阶级意志这种社会属性和阶级性。(3)应性主表现直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效组科的成分：织行为、组织理论、组织发展、人力资源管理0.织为的理体：个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止P16面进行具体阐述）影行的素一主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素）客观外在环境因素包组织内部环境因素和组织外部环境因素行规的论式行为=人主观特性处客观环境的特征）

B=f、、c·Em、、„f表函数关系（function13.组行学主理来：是在综合应用心理学、社会学、人类学、生理学、政治学等学科基础上发展起来14.理与织为：心理学是研究人类心理现象规律的科学。心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内力，所以要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础。心理学又分为个体心理与社会心理学等。要研究组织行为管理，必先研究普通心理学的实验资料及一套关于基本的心理活动和理特征的基础知识，以及研究社会对于个人的影响及相互关系。社会心理学的研究与发展，特别是对群的研究，对组织行为的研究和应用帮助甚大15.社学组行为的系社会学研究社会关系的科学织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手只有这样才能全面认识人的行为规律。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现来的行为。如研究组织中人的行为受组织外部社会环境的影响，研究人与人之间的相互关系等，都需社会学的知识。人类与织为：类学是研究人类的科学，它分体质人类学、文化人类学和考古学。其中与研究组织行为学关系最密切是文化人类学。文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织人的行为与人类社会的起源理论、人类社会行为以及人类与文化的关系等知识。文化主功（费恰特文化是区别不同社的志。2.化使一个社会的价值更系化。化为社会的团结和组织的凝力提供了一个重要的基础。4.文化社会构供材料和蓝图。5.化能够塑造会和组织的个与格。第章组行学研方（般节研究法是揭研对象的手段。2.学研方应具的要性一）究序公性。学的研究方法必须公开说明研究的全过程使用的程序、所测的变量和采用的测量方法二）集料客性如实客观地进行观察和实验，这是最重要的原则和特点，尽量避免受自己的个性或主观偏见的影响）察实条的可性由于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的，就必须把其他可能影响工作绩效的变量控制在一定条件下，才能到某一种变量与工作绩效的关系。四分析法系性一方面必须把每因素都置于整个体系中去研究分析。另一方面还必须把有关这方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化五所结的现。采用相同的程序收的资料是客观的相同的可控条件下重地做相同的试验应得到相同的结论）对来预性符合观规律的结论是够不断再现的，是可以推断未来的四步的究程观和验并且如实记录影响个体、群体和整个组织行为因素是哪些，他们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料析评（收集客观数据资料的基础上，进行归纳综合、系统分析和评价，说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关系的结论预和测运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推理，就能预测和推断某个人、群体组织的未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效检查验（在实计划安排的实践中，来进一步检查和验证上面的预测与推论是否准确六个骤循（西拉和华莱士确定研究课题——选择研究理论和模式——形成假设——提出可供选择的研究方案和方法——实地观察和实验——说明究成5.研组行学主方有一案研法这是对组织内的个体、群体或织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明1.1案例究的缺：优：种方法是体现理论与实现、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。它提供了许多研究建议，为决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备点由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析、.察。察者以感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。现在许多研究采用录像机录音机协助观察。2.1说观法分并析类优点分类：照察和观者系为与察法非与察两。察者直接参与被观察者的活动，并在同活动中进行观察的方法称为参与观察法。观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法二者较采用参与观察法的优点是确保观察到的资料较为可靠和有效。缺点一是由于亲自投入现场作观察者，能会影响到研究者的客观性。二是在观察别人时，可能会使别人感到人自然。此外，参与观察法和非参观察法，均受观察者本人的价值观、个性等的影响较大。信度和角度也会受到一定的影响分类：观情分

为然察和制察：观察者在自然真实的情境下（被观察者不知道自己处于被观察状态下）观察他人的行为就是自然观察法；观察者在限定条件下（操纵自变量的情况下）进行观察，被观察知道自己处于被观察状态中的讲法叫控制观察法二者较前者的点是更典型，更易于应用于实践，缺点是有时不能肯定被观察者的行为变化是由何种自变量所引起的三.理验采标准化的心理测量量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、就需要等心理和行为特征的研究方法。3.1心测的度即可靠性，是测量反映被测特征的实程度的指标，有人称之为测验的准确性。3.2心理测的度指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度四调法：系统观察法密切相联系的方法。它主要是了解被调查者对某一事物的想法、情感和满意度4.1说明查的类并析自优点查一般采用下面三种具体的调查方。1面法这是研究人员通过与被调查者直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法点信息的回收率高，达之，而且由于面对面地谈话，调查者可以作解释，因而所得的反应也较丰富、确切。但是这种方法也缺点因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容易产生防御心理，所以要求研究者应具备一定的谈话技巧。2、话查：优点是花钱花时不多，能调较多的人；缺点是不像面谈法那样可以采用多种方式详经询问和解释问题，使被调查者对问题不发生误解。3、问卷查：这是运用经严格设计的问题和对问题回答的不程度的量表，让被调查者进行纸笔书面回答的调查、研究方法。优点：可以在很大的范围内进行调查，而且花钱费时不多。由于匿可以让被调查者能敢于如实回答一些敏感的或关于本人的问题。3.调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中提出的问题、验：假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个试验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响5.1说明实法分，析实的点1、实室验。是把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。、场验。是种把实验室方法应用到不断发展变化的现实生活中去的方法，它比实验室研究更接近现实生活。3、实法研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。准实验常见的有下面两种：一种隔序实。另一种不同照准验准验方法虽然不如实验室那么准确，但是它的好处是自然而不做作，减少由于严格控制的实验条件所带来的特殊心理反应。另外由于没有打乱正常的生产秩序也可消除研究者受到管理当局对实验的抵制，在实际工作中较为可行。第章个差与理重章）1.感觉是观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映2.觉：在感觉的基础上，把所感到的客观事物的各种个别属性联起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的一种综合整体反应3.社知：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特性的知觉社知的容、对他人的知觉2、对人际关系的知觉。、对角色的知觉4对因果关系的知觉自知：指主体对自己的心理与行为状态的知觉6.社知觉自知的系二者是在心理活中紧密地相互联系着的。我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。当别人肯定自己的行为时，则产生自我满意的知觉；如果自己的行为到指责，就会进入自我羞愧、或自我痛恨、或自我愤怒的知觉中。即使在某个时候单独进行自我知觉，可能联系过去有关的社会知觉。自我知觉总是在社会知觉中进行的。在自我知觉中，由于从个人角度看己，难免使自我知觉，带有某种主观性。所谓“敝帚自珍”就是这种主观的体现。但自我知觉又具有客性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。因此，应当“以人镜以克服自己的主观性。知的程括些段一般包括：观—选—组——释—应个阶段。7.响觉择的素）观素形状的小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢和重复次数的多少2主因。察者的兴趣、需要和动机、个和经验等8.影响觉织的素）知对与景不配。把同个事物放在两个完全不同的背景下，就可以有不同的知觉。）觉归。觉归类是指知觉对象的组合原则，心理学的研究成表明，按连续、封闭、接近和相似等原则把知觉对象组合起来，才有利于知觉的整体反映的形成产生误知的因1知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些满足需要

无关的事物，视而不见，听而不闻。2）首因效应也称为成见，是一先人为主的思想方法。要正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上（但同时又不忽视第一印象在发展变化的过程中观察事物。3）晕轮效应。这是一种以点概面的思想法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。4投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度9.述x理论理论基观及应领方和导为XY理是两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人对被领导人的不同看法而采用的不领导方式和领导行为的理论。1X理论国社会心理学家道格拉斯·麦克里格）领导对领者看：一般人的本性是不喜欢工作；②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他的领导与指挥③自身经济的安全的需看得高于一切以自我为中心对组织的目标漠不关心惯守旧，反对变革；⑥人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。2）应领方与导为①制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工为；②把金钱当作一种最主要的激励手段；③只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要、Y论麦克里格地进行X论的概括后他示不赞成那种观点和做法他提出了一种Y理来取代X理Y理论的要点是1领者被导的法：人并非生来就是懒惰，要求工作是人的本能；在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；③人们把工作取得成就看作是一最大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足。④人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够统一的；⑤大多数人均具有较高的想像力创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥；⑥人们愿意实行自我管理和自我控来实现个人和组织的目标；）相应领方和导为①领者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个的智慧能力充分发挥出来；②重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目过程中获得自尊和自我实现的需要；③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自地完成任务；④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；⑤总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从用任代替监督，用“分权与授权”代替“集权10.说明归理及在理的用归因理论是美国心理学家海在有关社知和际系论基础上发展起来的，是属于社心理学的内容归论内归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。有人把归因论叫做认知理论，即通过改人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。般人可作出四种归因：一努程二能力小三任务度四运与会归因所究基问有列个面）关于人心理活动发的因果关系，包括内部和外部的原因2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。3期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为2.归论应坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对去工作是成功或失败的不同归因1.果把失败归因于个人能力（稳内能增强行动者以后的努力程度2.果把失败归因于努力程度（不稳内能促使行为者更努力更坚持如果把失败归因于任务难度（稳外会降低信心与成就欲望，减弱行动如把失败归因于机会运气（不稳外会击行动，使之继续努力11.价观是人们客观事（括人物事在足主观需要方面有性、要、有性总评价和总看法是人们的一种观点和信念世界观组成部分12.值在管中作：、价值观是指导人们行为的准则2管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。、价值观也是形成企经营管理行为的基础、价值观还可作为招录用新员工、提升新的管理者的标准之一13.价观分第一种按人员的不同象划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。第二无值不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格（）人价值观分为下列六类：①理性价值观，它以知识真理作为中心②济性价值观它有效实惠为中心政治性价值观它权力和地位为中心④会性价值观，它以群体和他人为中心⑤审美价值观它以外形协调匀称为中心⑥教性价值观它以信仰为中心。

第三种按不同行方来划分，组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves）对企业组织内各种人员所现的行为方式调查的基础上，归纳为以下七类：①反应型。②忠诚型。③自中心型。④顺从型。⑤权术型。⑥社会中心型。⑦现实主义型。经营理追的同标分，西方认为经营管理价值观可分为以下三类：①最大利润价值观。②委托管理价值观。③工作生活质量价值观态度概：度个人对某一对象所持有的评价与行为倾向三个层次其一，认知指主体对态度对象的认知。其二情，指主体对态度对象的情感体验。其三意向指主体作用于态度对象的行为准备状态。态的性、社会性。这是指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会。、针对性。任何一种度都有其相对应的特定对象、协调性。构成一种度的各个因素是协调一致的、稳定性。指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易改变。、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度6、间接性。态度不是指行为本身，它只是行为表现前的心理状态，即行为准备态度。工态的念功：工作态度(08名)是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作。这主要是与工态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。工作态度作为工作的内在心理动力，发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高作的忍耐力等。这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。管者何高员对织同和与（用(1)员的织同：员工对其组织认同的程度，它包括三个部对组织目标和价值观的信任和接受）意组织的利益出力）渴望保持组织成员资格。(2)高工织同的意与用简：有同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；2.有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工常表现比较出色；有织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性积性创造性高组织绩效(3)工作与的念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度(4)管者何高工组认感和与：1.表们真诚地关着工的利益。为员工创造实现个人目的机改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自权寻找机会及时奖5.员工一设置目，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。18.个性个所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。19.个性身性：、组合性。是一组心理特性的有机组合2独特性。是个体之间的差异性、独特性、稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征。、向性。个性是一个人具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要、动机、信念、理想和价值观等，又体现了人与人之间的能力、气质、性格兴趣等方面存在的个别差异。、整体性。个性是是以整体形式表现出的，是一个统一的整体个结与内第部是性向特（指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。它是个人进行活动的基本动力，决定一个人为活动的性质、方向以及动力的大小，是个性中最活跃的成分，起主导作用的因素：1）兴趣。兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。）需要。需要是个体乏某种因素的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映）动机。动机是激发行为并给以方向性的心理因素4价值观与态度5理想、信念、世界观。①理想是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上、行动上追求目标。②信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。③世界观是人对个世界总的看法和态度。2、第部是性理征个性心理特征是指个体心理活动中稳的心理特点质与个人神经过程的特性相联系的行为特征过可分为兴奋过程和抑制过程特有三：其，经程强，指大脑细胞的作忍耐力，有强与弱之分其，经程均性指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系，有均衡和不均衡之分三神过的灵性指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分气差异类：血、汁、液、郁，说各不气人的为征胆汁质（兴奋型质的神经过程强，不均衡（兴奋过程较强

活（指由兴奋过程转换为抑制过程主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，粗枝叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但转变较不灵活；情绪的抑制较难，表现暴发性情绪；外倾性明显对兴奋性行为的改造较不容易。适合从事外贸、信息、管理，善于管理逆境企业。多血质（活泼型多质的神经过程（兴奋过程和抑制过程）强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，但局限于从事容多变的活动；行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换；行为的外倾明显；对行为的改造较容易。这人适合从事公关、销售、开发等，善于管理夕阳企业。粘液质（安静型神经过程强，均衡或不均衡（制过程稍强灵活。主要行为特性：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。适合从事科研、金融、保险会计等，善于管理顺境企业。抑郁型（抑制型过程弱，不均衡（抑制过程稍强灵活。其主要行为特征是：对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑；精力较不足；忍耐力较，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重对行为的改造较难。这类人最适合从事制造业，善于管理朝阳企业。以上为典型的气质类型。属于单一型的人为数极少，多数人为中间型气质，即以某一气质为主，结合着另一气质的一些行为特征能力个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。一般用工作绩效来衡量能力的强弱的能差与型力种：①力其应，以为力专能和造三其中，智力是符合多种活要求的某些一般能力的结合；专门能力是符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合；创造力是符合创造活要求的某些能力的结合。②力其展程的异分：力低下，一般能力，才能，天才性格是个人对现实态度和习惯化的行为方式性差与型何心机占势分格型理型绪、意志型、间型或称混合型按理动某倾向划性类：倾型、内倾按想为独性划性类：从型、独立按人的为式分格型A型B型、C型D型E型P65给各类标上典型形容词性格气、力比：性格是个性心理特征的核心部分气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征27.从论实相合度分影个形的因，说其哪因对性的成主影作一）天传素个它是决定人的心理活动动力方面的自然属性，决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特二后天会境素个后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。1家庭影响。在个性形成中家庭影响是最初的根源。家庭影响主要是父母的个性和教育方式这两个方面父个性对子女性格形成的影响作用是潜移默化的）父母的教育方式对子女个性的形成也有重要影响作用、文化传统影响。在文化的组成中包括对一些重大问的价值观念对人生的看法对自然界的看法对人与人关系看法，以及解决问题的方式和行为模式。文化传统从多方面影响着个性的形成。影响着人与人的关系影响需求和满足需求的途径，影响着解决冲突的方式，影响人们如何去看待事物的真善美与假恶丑。、会阶级和阶层影响阶级成员不可避免地要打上阶级的烙印一个社会不同阶层的人的个性也有差异28.研个性异于业理哪意？个性差与作就关国理学家尔曼的研究成果表明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。智力与成就有一定的关系，而个性与成就的关系则密切。实验中，成就最大的这一组人的个性心理特征是：有理想、谨慎、有进取心、自信和不屈不挠，最后完成任务的坚持性方面，也都明显地高于成就最小的那一组人。、国孙彤教授实行的调查研究结果证明个人事业成功的人士具有共同个性特征）自我意识特征方面。具有极强的自信心和自主性）质特征方面。成功企业家中大部分是“胆汁质”和“多血质”气质，并融合了“粘液质”的混合型气质3性格特征方面。倾向于刚强、果断、坚毅、开朗，而较少懦弱、犹豫、封闭。情感特征方面。往往是那些富于理性在何危机中都保持着冷静态度的人(2)个差与康关系性差异与健康状况是密切相关的。比如，癌症的人在气质上好压抑自己的情绪，在性格上好克制自己，因此建立乐观的绪、宽阔的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。）性异管：论个差原在管中应管理者了解职工的不同个，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，就不断提高我们的管理水平和社会经济效益1)知善。过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同

个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量录用，发挥最好的效益。配备理领结。过究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构3)择效的导式管方。过研究个性差异使各级领导考虑技人员人行政干部等不同职业人员的个性特点。以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的极性，提高工作的成绩和效果29.论知经时“制方论在理的用控方论指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解。控制方位轮可以分1.因控论认为能否达到某种目标或结果要受个人主观努力和动性的发挥与否所控制2.因制。它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制简控方论与作为间关内因控制论者更喜欢利用取得作成就的工作场所。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。外因控制论者更容易失去信心、沮丧，对同事产生敌对情绪。内因控制论者更值得信，并且更容易忘记工作中的失败控制位在理的用：内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括些赞成外因控制论的员工。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。研究结果还强调与对于鼓励个人发展的重要性，管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展是管理决策关键的因素时。内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，管理者应该鼓励员工参与决策。此外，与能使员工明确自己的责任。内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意时候更容易转向新的行业。在行为上内因控制论者如果觉得当前的工作限制了其选择机会或压抑了其创性，特别是妨碍其获得能使他得到更好的工作绩效和更高奖赏的新技术时，他会迅速作出反应。这样会致公司中有能力的人越来越少。以上论证说明了：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司报酬制度应该能加强员工这种信念。如果这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这样管理者就可以控制员工的沉重负担中解脱出来了。第章创性为培与发一性节1.造行：指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为创造行为产所决因：要取决于人们内在的主观特征和外部客观环境两方面因素。创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力，而创造性能力主要来源于人的创造性思维，而创造性思维是可通过一系列的技术与方法进行培养开发和提高的创造行的点1首创性。创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果。、有用性。创造性行为都必须产生出对组织、对社会、对人类有价值的新成果、适应性。创造性行为和其他的行为一样，是人们（个人、群体或组织）这个主体为适应客观和制客体的产物。人的创造性行为是人的主观因素创造性能力、创造性需要和动机与所处的客观环境因素包括物质环境和社会环境）的函数、主动性。主体主动力发挥创造性思维和创造性技能的产物创性为的型一）技术发明型的创造性行为：是根据事物客观规律而创造出原不存在的东西。在这种发明过程中，智力结构中的认识因素与活动因素（如操作能力）都起重要作用，但是创造性产品的现，却是凭借操作能力而实现的）学发现型的创造性行为。分为两种：发现事实和揭示事物的规律。在发现过程中，智力结构中的认识因素与活动因素相对比较起来，认识因素起的作用更大三）艺术塑造型的创造性行为。艺术的塑造包括形象的创造和情感的创造这两类。形象的创造主要靠形象思；而技术发明和科学发现，更多的是靠逻辑思维。所有艺术的形象中都凝聚着强烈的情感的创造四）组织管理型的创造性行为。这是扩散思维与关联性思维的产物。要在组织管理方面产生创造性行为，就把组织中的人、财、物和信息进行重新排列组合，又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫辟市，立新制提新略运新法从而提高工作的效率和效益研创造行的要与迫7.联实试论今究造行的义用应）组织而言：随着竞争加剧，为在竞争中求生存和发展，就需要不断地创新，发明新技术，开发新产品，发展新原材料，提供新服务。二对时代而

言：改革开放需要创造性行为。改革开放本身就是创造性行为。三）对世界而言：民族和国家旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为。创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不动力创性员观征自培（明确的目标和宏伟的志二于现问三于四）富于灵活性（五）善于应用（六）怀有好奇心（七）充满自信（八）坚持独立思考（九）勇于持到创性员特的量法践证明，创造能力是可以测定的。较常用的法有和TTCT等法。量培的果：从各国使用创造性能力测定量表进行测定的结果表明造能力是及大多数人均具有的且些创造性能力也不都是先天生来就具有从后天的培养来大大提高人的创造能力，开发出更多的创造性能力开发造行应建哪客环建立良好的环境对人创造行为的产生是重要的。所以应从家庭和学校到组织和社会各个方面，都要建立良好的环境一家环境、从家庭教育方面来看。父母对子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大。、从家庭气氛来看。一个民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。允许孩子与父母进行说理性辩论，遇到问题，首先让孩自主思考提出解决问题的办法和他们自己的看法，这样大大增强了他们独立性，修炼了思维的灵活性，富了想像力，从而也就可大大提高创造性。、从人际关系特别是夫妻关系来看。家庭中人际关系和谐，家庭成员心理相容水平的高低，与创造的情绪、欲望、效率关系密切。一般来说，家庭成员心理相容平高，家庭充满温暖、人的心境良好，易触发创造动机，创造热情高、工作效率高。夫妻合作、互相支、互相关怀、互相体贴是产生创造性思维和创造性行为的家庭条件二）学环把校教育从单纯的传授知识、记忆知识转移到不仅是传授知识而且更重要的是培养学生的求知欲、自学能力和创造才能上来）织环。为个理应何养工创性为：造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面的因素。其中主观特征主要靠员工的自我培养，作为管理者，重要是为员工创造有利于创新的组织环境具来说要一激人勇创的机和织氛如果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫状态，就会严重地抑制人的创造性行为。因此组织采取什么样的惩制度，造成一种什么样的气氛，对人们创造性行为的发挥和抑制影响极大。2要有力持新领。要发一个企业、单位、部门或它们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求们的领导是富于创造精神的。、有谐人关。和的人际关系有利于充分发挥人的创造性。人与人之间感情融洽、相互谅解、体贴关系，工作上相互配合、协调，有利于发挥积极性，挖掘创造性。保持和谐的人际关系要注意做到）互相信任）相支持真正地沟通思想，言者开诚布公，闻者不带偏见）个人间有分意见能相互尊重，不强加于人5）员持有良好的精神状态。4要合的群结。体结构是否合理，人员搭配是否得当，对群体的作绩效和创造性的发挥影响极大。所谓群体结构：指的是群体成员的组成成分，可以从不同角度上加以划分。如年龄结构、知识结构、力结构、专业结构、性格结构等。5要有好信沟。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。6、要有对权弹的织构度集权的组织结构会阻碍创造与创新活动。所谓弹性的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而跟随客观环境的改变而有所改变的四）会境联我实试论造行的养开（用、允许人们自由选择工作单位和工作职业2全社会该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。、善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果。、确评价创新成果和进行奖励、强对知识产权的管理和保护第章事生的计开与理次点节）1.业涯：指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。要：1事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义，也不包含着进步的快、慢、业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑、事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连经历。2.事生设：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程3.业涯发是为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动事生设与发遵的则遵循个人与组织相结合的原则配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和益

的满足程度。组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是，建立事业阶梯（途径并针对组织内职工各自的才能制订培养计划，以适应各种工作岗位的需要，提高组织的工作效率和效益。职个人对事业生涯的设计与开发求织本人事业的成功发展作出有效的安排而职工个人感到满乐，而且适应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足5.研事生设计开的义有于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。2.使组织减少人才流失。3.各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。4.能进组织和个人之间的相互了解和合作。5.利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划。6.有利于人尽其才，扬长避短发挥人力资源的最佳效益。6.业涯理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作6.事生管的个面其，业涯自管的容1、职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设和规划的能力、工必须具备接受新知识、新技能的能力3职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力职必须学会对事业目标进行调整的能力其二组织职的业涯理内(1)鼓励和指导工进行事业生涯设计和规划监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息(3)招聘和选择的过程中要虑到现有职工的事业计划情况要虑到新工的职业期望和兴趣要考虑到组织的要求和所提供的事业发途径。(4)人力资源的配置也要和事业设和规划统一起来(5)期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。(6)组织必须为员工提供广泛的培和开发活动事生管的点个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理必须有高质量的信息管理工作事业生涯管理是一种动态管理影事生选的素:个人条件同群体文因素教育霍兰Holland）认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种基本“性向”定着人们从事职业的种类）实作型Realistic种定向的人被吸引从事那种实地操作活动的职业，这些职业要求操作技能和协调，如工程技术、林业、农业等）查究（InvestigativeOrientation些人适合于从事沉思型的科学研究活动。这些事业包括生物学家、化学家和其他各类专业研究员。3社型Social些适于从事涉及人际间而不是智力型或体力型的活动，如医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等）规传）型Conventional些适合于从事结构化的、受严格规划控制的活动，以及那些个人需要服从组织需要的工作，如会计、出纳、统及办公室各类职员等。5）管型EnterpeisingOrentation些适于从涉及旨在影响别人的言语、活动的职业，包括经理、律师、公关行政人员等）术（些人适于从事自我表达、艺术创造、情感表达和以个人为主的活动，如艺术家、广告负责人、音乐家等10、恩为，事业生涯计划是一个持续发现的过程。在这个过程中人根据他的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观发展出一个清晰“业自我观念对自己了解得越多，那么你就越明显地拥有一个“职业锚CareerAnchor名在业选择时你所执著的一种值观或关注焦点。薛恩认为有五种“职业锚）技术职业锚2）管理能力职业锚（①具有较强的分析能力②具较强的处理人际关系的能力③具有情绪自控制能力）创造性职业锚）安全感职业锚5自治独立职业对织了和择1.对组织性、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解对织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解对织内部发展机会、晋升途、工作报酬方面情况的了解。11.事生选的整:调整的必要性：随着社会客观环境组织环境和个人主客观条件的变化，人们必须对事业生涯作出相应的调整。事业生涯出现变化，必须学会适应的角色，学习新的角色规范，如果不进行这些必要的调整，他们就可能遭受挫折，达不到预期的生涯目人在织部涯动类:一向的变动向动就是织内部的职工个人工作等级职位的升降）横向的变动向动是组织内的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动向核心的变动：向核心变动，就是由组织外围逐步向组织内圈方向变动按个生周，业涯展哪阶、成长阶段（从出生到14岁人自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成发展起来的。这个阶段最先占主导地位的是各种需要和幻想2探索阶段（15岁岁自我考查、试验扮演不同角色，进行职业（事业）方向的探索。这阶段大体发生在学校的业余动和工作

生涯的开始阶段、创立阶段岁至44岁找一个适当的领域，个人打算在这个领域中创立事业，永久保持下去。在这个阶段的初期，特别是在某些专业方面，可能还会有某些试验性。、维持阶段（45岁至64岁占这个工领域，个人继续沿着所创立的事业道路前进。个人所关心的是现在以至将来如何能一直守住这个工作领域5、衰退阶段岁上着的体力脑力的衰退，工作活动的进程停止了，个人必须培养自己成为新角色。开始作为有选择的参与者和观察员，而不再是参与者们事生的期中和期关的情应发潜的异:按照一人一生中不同时期的特征差别来划分。如根据人的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分为人的早生、期涯晚生涯（参照书上图表15.施业涯计开中应意问制定事业生涯计划要留有余地行程要灵活。2.实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由。为施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会.泛开展心理测定与职业咨询工作，做好双向选择。夫妻之间双事业生涯的配合。第章群心与为础重章群体的含群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。包含要：群是由不个体组的，群体中的每个人必须遵守群体共规具群意识归属。2.群体成之间在一定的社会、工关，并共的群体目为其行导向3.体成员具有相关的活意在为和心理上能认识他的在。属于同群体的成员彼此有思和情的交。每群体成员都能够在群体中找到一定的角色地位并行为达到与角色认同2.体行为基模:明用解群行的要素每个工作群体都要受到来自群外部种素影响。但工作群体本身蕴藏着群体员定各种资。包括群体成员的智慧才能和工作动机等等。群体本身还有一个决定其成员角和范内结构这些因素（群体成员所带来的资源和群体结构）决定着群体内部相互用式其他过程。最后，群体相互用程绩效和满意度之间的关系，受群体所承担任类的响。3.体什加群:安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要比、述体展阶模和断-平模、阶模：一阶段：形成。其特点是，群体的目的、结构、领导不确定。群体成员各自探索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结了。第二阶段：震荡，是群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，然予以抵制。而且，对于谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结果时，群体的领导层次就相对确了。第三阶段：规范化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行达成共识时，这个阶段就结束了。第四阶段：有所作为。在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。五个中止阶段。群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工2间平衡型体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。研发现：）群体成员的第次会议决定群体的发展方向）一阶段的群体活动依惯性进行在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段）个转变会激起群体的重大变革在转变之后，群体的活动又会依惯性进行群体的最后一次会议的特点是，活动速度明加快体间-平衡型特:群体在其长期的依惯性运行的存在过中有一个短暂的变革时期这一时期的到来主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的群体类、体正群/非式体分正群是指由组织结构定的、职务分配很明确的群体非式体那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的2命型任型/利益型友型体命型和任型群体多见于正式组织中，而利益型和友谊型群体是非正式的联盟。命令型群体由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务群体也是指由组织结构决定，它是指为过盛一项工作任务而在一起工作的人。在利益型群体中，大家是了某个共同关心的特定目标而直到一起来的。基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。非正式体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用制群有性因（）体外环条（体

部境件各方对体为影一组战它规定着组织的目标，以及组实现这些目标的手段。二权结：通常决定着一个工作群体在组织力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体之间的正式关系三正规：织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化四组资群体所能做的事情在大程度上取决于其资源条件。各种资源，比如资金，时间、原材料、设备是由组织分配给群体的，这些资源是富裕还是短缺，对群体的行为有着巨大影响）员甄过：一个组织的甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型）效估奖体：组织进行绩效评估的方式，以及组织对于哪种类型的行为给予奖励，都会影响群体成员的行七组文：它规定着哪些行为是可以接受八）理作境（）体员源具分析体员源两重变是何响体为））力我可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。一个群体的绩效不仅仅是其成员个人能力的总，但其成员的能力使我们得以间接地判断群体成员在群体中能够做什么，工作效果如何。首先，一个人果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，一般来说贡献也更多。其次，体成员的智力和与工任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高二性特：有积极意义的性格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响，这些性格特质主要包括：善于社交、自依赖、独立性强3）群体构群结的个量群行为影））式导群体领导对群体绩效具有巨大影响二）体模群规模能够影响群体的整体行为但影力取决于你所考察的变量。小群体完成任务的速度比大群体快。但是，如果群体参与了解决问题的过程，则大群体比小群体现得好。三群构异质性群体更可能拥多种能力和信息，运行效率会更高。这样的群体可能冲突较多，由于设置了多种职位，可能不太容易随机应变。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同性群体更有效形的文化多元化群体的绩效比新形成的文化同质性群体要差差大多在个月后即消失。原因在于，异质性需要一定的时间来学习如何相处，如何对待不同意见和解决问题的方式，这学习过程结束之后，异质性群体在共同工作和解决问题的过程中所遇到的困难，也就消失了。群体内部他方面的差异，与群体成员进入群体的时间这一点相比，更可能造成群体成员之间的不平衡，使某些员离职。这些差异主要是指，社会背景方面的差异，性别差异，教育水平的差异，等等。）体务群绩的影：体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也到群体所从事的任务的影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性越复杂体从成员对各种方法的讨论中得到的收益越多。如果工作任务的相互依赖性较强，群体成员就需要更多的相互作用，有效的沟通和最低水平的突就有助于提高群体绩效。群规：是群体成员共同接受的一些行为标准。从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望群规的能1、准能。群体按照群体规范的要求确定行动的标准。它界定了群体成员的行为范围。2、向能。每个群体成员必须按照群体规范运作完成群体目标和个体目标，这样就规划了一个人在群体中的行为方式。、评功。群体规范就是这个标准尺度之一动功能。群体规范可以起到某种督导行为的作用群体范一类：一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。第二类群体规范是群体成员的形象。第三类群体范为非正式的社交约定。第四类群体规范与资源的分配有关群体范形方）群体成员所做的明确的说明，通常是群体主管或某个有影响力的人物群历史上的关键事件）人交谊）过去经历中的保留行为。决定体范要的素1）能促进群体的生存）能增加群体成员行为的可预测性）够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志12.色：指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。13.联系际释明色一、角知、色待及色突个念角同性：指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性色觉是指一个人于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识色期待角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样行为反应。角冲：个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突理约在雇主和雇之间，存在一种不成文的约定这心理契规定了双方的期待也就是雇主对雇员以及雇员对雇主的期待15.释如适角的求及何决色突面对角冲突，个体可以作出多种行为反应。比如，个体可

以采取一种正规的官僚式反应色冲突就可以依靠能够调节组织活动的规章制度来解决总上说，可以分为“内解决”和“外解决”两种基本形式解决”是指角色承担者个人通过自身的努解决角色冲突。人既是主体又是客体。一个人在一定的社会位置上，作为客体，他必须考虑和接受外对他的角色的要求；但是，他又可以按照自己的理解和认识，进行角色和行为。一个人如果树立了科学世界观、人生观、价值观，就会产生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困难和障碍，去实现自己既有正确角色目标解”是指通过发挥色承担者以外的力量，来解决个人角色承担中的冲突。具体方法有1协调。即社会对角色承担的权利义务或冲突上的矛盾，进行协调，达到解决冲突的目的。比如处理好国家和集体、个人三者的矛盾冲突。、理解。人的一切角色，都是社会关系中的地位而确定的，角色是处于社会关系中，必然与他人相联系。因此，角色冲突的解决离不开与一定角色相关的人的理。3解脱。这是角色冲突解决的特殊的方法。有的角色冲突往往是由于“超负荷身多职，承担的角色过多造成的，特别是有些班干部，角色特多，应酬应接不暇，由此造成精神压力，产生角色紧张，但影学习工作，也影响自身的身心健康。对于这种情况，要帮助他们去免去一些角色，要量力而行。这解脱角色的办法是解决角色紧张和角色冲突，有利于社会化的积极措施。当然，也有一些人，从消极的面去理解解脱的方法，把解脱角色的办法看成是自己挑选工作岗位的手段。这种做法，则是与人的社会不相适应的16.群体聚：指群体成员之间相互吸引并愿意留群体中的程度影群凝力因1群体成员在一起的时间。、加入群体的难度。、群体规模、群体成员的性别构成5外部威胁、以前的成功经验联系实分群凝力高对产的响凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较（比如，高产出，高质量，积极与群外员工合作么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群生产率肯定低于一般水平。第章群内互行（点节(一)同应群体进应一人的活动由于有别人时参加或在场旁观，活动效率会提高的一种现象。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效平提高或降低的一种倾向2.群体进应管群过的义其意义与员工的作、学习和培训有关。如果一个人对于某项任务非常熟悉，别人在场时他就可能会做得更好，反之，对于不太熟悉的任务别人的在场会降低他的操作水平。通过集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任，群体的相互作用过程会带来最大收益3.社会化应社会惰化是指一倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。群体规模增大与个人绩效是负相关的。4.导社惰的因？何以服群体成员认为其他人没有应尽的职责2.体责任的扩散其义在如果管理人想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段。否则，管理人员就应该权衡下群体可能带来的生产率的下降程度，是否可以接受5.同应是指两种以上的物质互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。社会惰化现象所代表的是一种负协同效应群互过的负同应（会分协效对体效影（应）P1508.群压：体总是或多或少地对个体行为产生一定约束，这种约束，使个体感到一种压力9.众含义在群压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为从众原：们遵从自己认为很重要的群体的规范，这些群体可能是他们现在已经参与的，也可能是他们希望以后能够参与的。这种个体认为很重的群体，是参照性群体10.具分群压对体员人断态的响（用）P15111.影从众为个因与境素个因：1、智力因素。2、情绪的稳定性、自信心4、个性特点、人际关系。环因：1、群体的气氛。2、群体的竞争性。、群体凝聚力。4群体成的共同性、群体目标。6群体的规模。12.沟的义识）通是信息的传达和理解的过程，同时也是感情的交流过程。13.沟通程式通过是个程它括个分沟通信息源(编码(3)息(4)道(5)解码6)接受者(7)反馈沟1.息源把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到四个条件的影响能态、识社-文系。2.息事实上是经过信息源编码的物理产品。我们用于传递意义的编码及信

号、信息本身的内容，以及我们对编码和内容的选择这三个方面都影响着我们的信息3.道是指传送信息的媒介物。它由信息源选择。信息源必须确定何种通道是正式的，何种通道是非正式的4.受者是信息指向的客体。但在信息被接受之前，接受者必须先将其中加载的信息翻译成他理解的形式，就是对信息的解码。5.沟通过程的最后一环是反馈回路。反馈对信息的传送是否成功以及传送的信息是否符合原本意图进行核实，它可以确定信息是否被理解了沟的要类与征正式沟通：指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列15.小道息特、和用：小道消息有三个特点：首先，不受管理层控制其大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信可第，它在很大程度上有利于人们的自身利益。小道消息有四个目标：建构和缓解焦虑，使支离破碎信息能够说得通，把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体，表明信息发送者的思维或权力。小道消具有过滤和反馈双重机制，它使我们认识到哪些事情员工认为很重要。从管理的角度出发，可能更重要事，对小道消息进行分析并预测其流向看来是可行的怎样减小消的极用：公布进行重大决策的间安排。2.开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为。对目前的决策和未来的计划，强调其积极一面的同时，也指出其不利一面。4.公开讨论事情可能的最差结局，肯定比无言的猜测引起的焦虑程度低。17.响有沟的种要碍1.失真源沟通焦虑3.滤选择性知觉情绪6.言18.掌提高效听八行指，能实的通程加应。1.用目光接触2.现赞许性的点头和恰当的面部表情3.避免分心的举动或手势提5.复述6.避免中间打断说话者不多说8.听者与说者的角色顺利互换19.对个决分群决的与：优：1.完全的信息和知识增加观点的多样性3.高决策的可接受性增加合法缺点：1.费时间2.众压力3.少数人控制4.任不清1.1群体维在这一些情况下群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价2.1影响体维因：凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来多信息，但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定如群体领导公无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多的讨论；群体领导在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见，使群体很能把这种方案作为最终的选择方案群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少群体移是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移群体险移原：1.随着群体成员相互熟悉和关系相处的融洽，成员之间会变得更加勇敢和大胆2.代社会崇尚冒险3.群体决策分散了责任比较析种体策术有性及用件脑力荡也叫头脑风暴法思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。其方法是，利用产生观念的过程，创造种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许任何人对别人的观念加以评价2.名组是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。像召开传统会议一样，群体成员都出会议，但群体成员首先进行个体决策样既允许群体成员正式地聚在一起不像互动群体那样限制个体思维。德斐法是一种更为复杂、更费时间的群体决策技术。除了不需要体成员见面而采取问卷匿名问答形式外它命名小组法相似种方法可免除群体压力以节省费用让不同地区的人员一起参与决策，并像前两种方法一样提出较多的解决问题的方案，但耗时太长，如需快速做出决策，就不适用。其步骤是：1.问题明确之后，要求群体成员通过填写精心设计的问卷，提可能的解决方案。每群体成员匿名并独立地完成第一份问卷。把一次问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来。4.把整理和调整的结果分发给每个人一份。5.在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。如果有必要，重复步骤和骤，直到找到大家意见一致解决办法为止4.电会是近年来才产生的一种新的决策技术，是命名小组法与计算机技术结合的产物。它的主要优势是：匿名、可靠、迅，比传统互动群体要快55%但也有其缺点：一是只写不说，二是没有奖励，三是信息相比较而言不丰富。第章群的际系次点节1.人际系性：际系指们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。作为组织行为学研究对象的人际关系，主要是指人们之间的心理关系，特是组织成

员之间的心理关系。重要特点在于它是以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的人际系作：织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意都有很大的影响。首先，良好的人际关系是群体凝聚力的基础。其次，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。第三，它还影员工的自我发展。评述会换论会交换论是属于行为义和新行为主义学派之中的，在刺激和反应之间重视人自身的认知的一种理论。其最早提出者是霍曼斯。这个理论认为：人们之间的相互作用决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系人际映质内容人在人际关系中表现出来的独特的反应倾向。心理学家舒兹认为，每个人都需要别人，因而具有人际关系的需求，这些需求可以分为三类，而每一类需求又会以不同的方式表现出来，从而形不同的人际反映特质。三不的际要、容需。有这种需求的人希望与别人来往、结交，想与别人建立并维持和谐的人际关系、制需。权上有与别人建立并维持良关系的欲望、情的求在感情上有与他人建立并维持良好关系的愿望依据以上三种需要有六种基本反应特质，为表现方式可分为主动表现型和被动期待型6.响际引因个人因一容：其他条件相同的情况下，面貌美丽的人更惹人喜欢。容貌、体态、仪表在事实上已经成了影响人际吸引的一个要条件。二个特对际引影：人的诸多个性品质中热是决定一个人在他人心目中印象的关键性因素。热情的主要表现是对人、对事采赞欣赏支持的态度(积肯的态度。可以热情人是欢人人也是最受别人喜欢的人。聪明能干的人是惹人喜欢人力智也是影响吸引力的重要品质。一个人如情绪安怀自卑感那么他就难以受到别人的喜欢。相反，一个自信、观、能力出众的人就容易受到别人的喜欢2.往素）近在时空间距离上邻近，彼此接触机会较多的人们容易相互喜欢、相互吸引，从而形成友谊二）似人们之间在理想、信念、价值观和态度等方面越是彼此相似、相互一致，就越能情投意合，相互喜欢。一个组织的价值观念和目标追求之以重要，是因为至少它是吸引和团结员工、提高组织吸引力的重要力量，这也可以说明为什么越是强调业文化建设的公司，其凝聚力越高，绩效越好分析似什导相吸引因为按强化论来说，态度相似、一致就具有强化作用。每一个人都希望自己对人对事所持的态度是正确的。别人所发表的同他态度相似的、一致的意见，不仅是对他的观点的支持，而且是对他的观点的正确性的一种证实。这种相的、一致的意见能够增加他的安全感、增强他的自信心，是令人愉快的。按照认知论来说，人们是把类的东西当作同一体而认知的。一个人会把另一个同自己持相同态度的人视为一体。在通常情况下，人们自己总是具有好感的，如此一来，被视为一体的他人，就成了自己所喜欢的人了三互：惠说的是喜欢导致喜欢。人们喜欢那些也喜欢他们的人。喜欢的互惠是极其重要的，可以说决定一个人是否喜欢一个人的最强而有力的因素就是另一个人是否喜欢他7.人际系测方：社测应用会量测所在体人关（用美国社会心理学家莫里诺年其所著《谁将生存》一书中提出来的。社会测量法要求群体的所有成员按照自己的愿望，自由选择的或劳动的或游戏的伙伴。选择的方通常都是书面回答问题（问卷答问题就是测量的标准。测量标准有强有弱。强标准能够揭示出比较烈、深厚的感情关系；弱标准能够测出肤浅的、不稳定的情感关系。社会测量法测量人际关系，不涉及人们的相互喜欢，而且也涉及人们的互不喜欢。在分析、统计测量所得材料的基础上，可以绘制人关系图。根据人际关系图，能够查明群体的内部关系，它所具有的各式各样的群体。并且据此可以对群的团结性与活动效率作出诊断关系分社会心理学家塔吉乌认为，个人对于自己的人际关系的主观判断，具有重要意义。把莫里诺的社会测量的内容加以扩充，加上主观判断项目，以此分析人际关系的法就被称为关系分析以系析分人关得的基结（会研究结果表明）能够正确判断喜欢自己的人，不一定能正确推断谁喜欢谁自己喜欢某人，就自认为某人也喜欢自己在一个小群体里被选次数多的人都想不到有那么多人接纳自己就是说声望度越高的人向于低估自己的望度。声望度低的人倾向于高估自己的声望度。只有声望度中等的人，在估计别人对自己的喜欢程度面，是比较准确的）人们都有夸大估计自己喜欢的人的声望度的倾向，即认为自己择的人别人也都会选择。(3)参测个人在群体中的要特征之一，在于他以群体的作为定向的标准。因此，每个人在群体中都力图选择那些他看来代表了群体的价值观的人，并以他的意见为参照、为标准，来确定自己的行。据此，

谢德林娜在莫里诺顿的社会测量的基础上出了参照测量照量方法也是社会测量的一种变竞与作竞：指与合作相对立的行为人们为了各不相同目的而进行的活动为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。竞争的特点在于，个人在竭力现自己目标的同时，力图阻止而不是支持别人接近目标合：指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。分工和互助是合作的两种主要形式合与争形以三不的利关：们之间之所以合作或竞争，主要是由他们之间相互赖系性所决定的。我们可以把人们之害依关系分为三类：第一类利一或共同益关系。具有利害一致的关系的人们，由于目标相同，利害与共，通常都会表现出合作行为。第二类突或益矛盾关系。一个人的所得，有赖于他人的所失，他人得的越多，自己失的越多。通常都会采取竞争行为。第三类害存混合利害关系。既有共同的又分歧的利害关系的人，就可能同时表现出合作与竞争的倾向，这就形成了混合利害关系。在这种情况，人们的行为会表现出两面性。心理学家道奇发现：合作的特点不仅在于有关方面对于实现共同目标而互依赖、相互帮助有所认识而且还在于个人都对他人采取积极友善的态度有欢的感情竞争的特点在于，有关各方都清楚地知道自己实现目标就妨碍他人实现目标；每个人都对自己的竞争对于采取消冷淡的态度，具有不喜欢的感情分影竞与作的素1动机个人在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。成就需要强、成就动机高的人往往表现出更强的竞争向。而交往需要强、交往动机高的人则容易与别人相处，更倾向于表现出合作行为。任何对于别人究竟合作或是竞争，都不完全是由他自己的动机特点所决定的。、胁威胁是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述，是迫使对方答应自己要求或进行合作的一种手段。3、息通交双方相互之间的信息交流和沟通，有利于双方的相互了解和认识，对于正确理解对方的意图会有促进作用。、性征个人的个性特征对于他对别人采取行为方式具有决定性的作用中性格和能力的影响最为明显性方面，好胜的人倾向于在各种活动中与别人竞争，富有自制力的人容易与别人合作，多疑的人难以与合作，自信的人更容易与人合作。能力的差异是导致相互竞争的原因之一。研究表明，人们倾向于与自能力大致相当的人竞争。在由能力高低不同成员组