企业员工考核方案5篇

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1、为了更好的引领员工行为，强化员工的自我管理，提升工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更准确的认识员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

3、为员工的职业进展方案的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。

4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以促进管理效率。

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部全部已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工。

1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满足度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工

作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提升急需提升

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例掌握：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提升人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提升人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

注：考核列入极优秀或急需提升者，必需同时供应详细的事实依据

考核的一般操作程序：

1、员工自评：根据“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最终认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差别，建议主管应当与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最终考核分数归入“急需提升”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可其它附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。注：考核周期可制定为：月度、季度、年度

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。

2、部属与直接主管争论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级

（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

（3）中等员工：岗位津贴不作调整。

（4）有待提升员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

（5）急需提升员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提升类”员工的处理

（1）岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

（2）若年中考核再评为“有待提升”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提升”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

（3）若年中考核再评为“有待提升”，且在其次次年度考核又评为“急需提升”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提升类”员工的处理

（1）该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

（2）同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

（3）如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提升”或“急需提升”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。

1、辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、认识组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、关心管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提升管理绩效；

4、认识员工培训和教育的需要，为公司的培训进展方案供应依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；

1、考评成果汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最终10%较差。

2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的10%作为降级或终止合同的对象。

3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。

企业员工考核方案篇二

在当今社会，人才的稀缺性打算了人力资源的开发和利用在企业中占着特别重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越剧烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何利用绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的打算性体现。高效的人力资源管理已经成为企业进展与胜利的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其供应各项基本数据。依据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，能够提升员工的工作热忱，增加员工的工作效率，增加企业的分散力，以此提升企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就打算了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分认识员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从学问技能到精神面貌再到职业素养等，利用这些推断员工与该职位的契合程度。利用考核还能够认识到其工作动机、性格气质特征等与职业进展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

2.绩效考核是帮助员工更好进展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核状况进行工作调动。

3.绩效考核是确定劳动酬劳的依据。现代企业管理要求薪酬安排遵守公正与效率两大原则，这就必定要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳安排。目前，许多企事业单位都采纳浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所打算的。绩效考核越高，所得酬劳就越多；绩效考核越低，所得酬劳就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有酬劳的依据，也就无法做到按劳安排。

4.绩效考核是增加企业分散力和竞争力的保障。现代许多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式能够是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估将来的价值趋向，并依据这些基础数据分析出下一步的战略。

在国外，很多发达国家早已将人才看成企业进展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，进展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地落实。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家依据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；其次类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核犹如虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有熟悉到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业进展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。

1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激活员工的工作热忱。虽然这种方式的确能够在员工乐观性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有的许提升，并且极大地铺张资源，无法激活员工的潜力。

2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个依据企业本身的特征而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的进展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依靠这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。

3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的缘由有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能获得真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面呈现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。

4.员工对于绩效考核熟悉过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的熟悉过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严峻。

5.考核的结果不进行公开。这种状况就像是同学考试老师不公布成果直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的剧烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公正的评比，假如不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增加企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应当严厉 自身，摆正对于绩效考核的态度，增加熟悉强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，准时发觉问题，订正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随便盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的乐观性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提升企业的经济效益和综合效益。

2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要依据当前的进展状况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身动身制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法实行多种形式的考核指标，并且每位员工需仔细填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实详细的考核方案应当做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，特别优秀≥90、优秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、力量及日常表现五个方面综合考虑，并从中具体规划，如以业绩为例，能够细化工作进度、目标是否达成及iso管理等。其它，特别时期特别对待，有肯定的额外嘉奖，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。其次，学会奇妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。

3.设立特地的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在肯定的弊端。人力资源部自身就有很多的日常工作，由于身处这一特别位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立特地的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。

4.深化基层，做到客观评定。转变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深化基层，真实地做好对于员工的绩效考核。只有多观看、多认识、多深化，才能更好地获得客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席落实官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他擅长激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。

5.利用绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？明显是为了利用绩效管理让公司更好地进展，增加企业的分散力，提升企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核协作合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。

6.绩效考核制度要做到公正、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公正、公正、公开，才能够让员工认可并协作这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。其它，这也是企业敬重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。

7.让员工深刻认识绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地获得考核结果？答案是，员工的支持与协作。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的协作度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，缘由就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深化认识绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应当让员工深化地认识绩效考核的内容，让他们认识到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同进展和进步。

企业员工考核方案篇三

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作力量及工作态度，促使员工不断提升工作绩效和自身力量，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司全部客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他缘由缺岗）的员工不参加当期考核。

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管支配的`目标的完成状况来体现。

第4条、工作力量

依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，如专业学问掌控程度、学习新学问的力量、沟通技巧及语言文字表述力量等。

第5条、工作态度

主要对员工日常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、乐观性、积极性、责任感、信息反馈的准时性等。

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作力量、工作态度等方面进行评估，并依据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟识绩效考核制度及流程，娴熟使用相关考核工具，()准时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第8条、考核应用

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核排名第一的，将赐予一次性200元的嘉奖；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

企业员工考核方案篇四

1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度，准时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，促进管理效率、推动公司良好运作。

本着公正、公正、引领、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接打算着个人收入。

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。

绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，利用各量化指标的考量能够体现客服人员的工作业绩、力量和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内利用客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如a万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力量。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员利用旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间掌握在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。

8、落实力。落实力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代目标的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、落实力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及日常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考