激励经理人的薪酬难题

激励经理人的薪薪酬难题(发表日期：222003年01月01日)世界经理人网站站站用户，专专家家和编辑辑聚首首一堂，共共同同讨论解解决激激励经理理人的的薪酬难难题的的良策。MarisaWanng著地点：深圳市地地地王商业业中心心讨论人：潘杰杰杰珠海晴宇宇环环保科技技服务务有限公公司总经理高高力力行深圳市网网视视通信息息设备备有限公公司行行政财务务总监监刘浩明深圳深冠冠华华投资发发展有有限公司人力行政政经经理赖培培山鳄鱼资讯讯科科技（广广州）有有限公司司总经经理陈雪雪颍TCL王牌电子子（深深圳）有有限公公司人力力资源源经理孔强深圳火凤凤凰凰广告有有限公公司副总经理刑曙辉深圳望告告信信息技术术有限限公司人力资源源经经理张磊华信惠悦悦咨咨询公司司顾问问（特邀邀）主主持人：LanLLiu《世界经经理理人文摘摘》总总编辑世界经理人网站站站的用户户一直直渴望能能够和和其他用用户以以及网站站编辑辑有面对对面的的交流。经经过过世界经经理人人网站的的积极极筹划，网网下下的月度"管理沙龙"终于在深深圳圳开张。2002年11月25日上午，通通通过网站站报名名，来自自深圳圳、广州州、珠珠海的7名用户脱"网"而出，被被邀邀请参加加主题题为"激励经理理人人的薪酬酬难题题"的讨论。来来来自华信信惠悦悦咨询公公司的的顾问张张磊作作为特邀邀嘉宾宾参加。

"激励和和和留住人人才"以及"制定薪酬酬体体系"分别排在在本本刊主持持评出出的"中国企业10大管理难难题"的第二及及第第三位。"激励经理理人人的薪酬酬难题题"集两大难难题题于一身身，困困绕着中中国经经理人。与与会会的经理理人都都带来了了自己己的具体体问题题，并积积极地地为他人人出谋谋划策。人性化薪酬与人人人情化薪薪酬如如何界定定？如如何避免免人性性化薪酬酬变相相为人情情化？？提出这个问题的的的刘浩明明（深深圳深冠冠华投投资发展展有限限公司人人力行行政经理理）进进一步阐阐述说说，人情情化薪薪酬在中中小型型私有企企业中中特别突突出。这这类企业业的部部门经理理在进进公司之之前，大大多是老老板的的熟人。老老板板对他们们有感感情根基基，在在给他们们定薪薪时有意意或无无意就会会偏高高。这种种不科科学不平平衡的的标准会会打击击其他人人的积积极性，在在企企业里产产生负负面影响响。一一年半年年以后后若无改改变，会会影响公公司的的整体运运作。

而人性化化化的薪酬酬应该该是在科科学定定薪的基基础上上再有调调整，科科学定薪薪的标标准有：：工作作性质、责责任任、权限限、工工作部门门在企企业里发发挥的的作用、可可能能产生的的效益益等。比比如一一个业务务经理理的表现现已经经超过业业务经经理这个个岗位位应有的的贡献献，薪水水就高高一点。刘浩明表示就这这这个问题题较难难与老板板沟通通。热烈讨论之后，产产生了以下几几点意见。

一是发放放放工资时时要保保密。潘潘杰（珠珠海晴宇宇环保保科技服服务有有限公司司总经经理）说说，可可以通过过改变变发工资资的方方式来解解决这这个问题题，提提倡员工工之间间互相不不谈论论工资。刑刑曙曙辉（深深圳望望告信息息技术术有限公公司人人力资源源经理理）也认认为，避避免人情情化，要要提倡工工资保保密，提提倡工工资与个个人能能力有关关，与与个人在在公司司所处的的地位位有关。公公司司作为一一个团团队，如如果有有人偏离离轨道道，扶一一把，如如果不断断偏离离，那就就砍掉掉。在薪薪资上上私下交交流，过过分攀比比，会会影响别别人的的士气。

二是综合合合考核，减减少少人性化化与人人情化之之间差差距。TCL王牌电子子（深深圳）有有限公公司人力力资源源经理陈陈雪颖颖说，TCL是按系列列、按按级别来来定工工资的。根根据据面试来来判断断级别，在在试试用期（3-6个月）满满后后，综合合考核核，可以以将当当初定的的工资资上调、下下调调，也可可以平平级调用用。孔孔强所在在的深深圳火凤凤凰广广告有限限公司司将工资资分为为四块：：基本本工资、岗岗位位工资、效效益益工资、考考核核奖励。行行政政管理、销销售售部门又又分开开，销售售部门门根据业业绩进进行考核核。有有一个计计划考考核表，可可以以避免人人情化化。刑曙曙辉认认为定岗岗定薪薪是不合合适的的。对相相同岗岗位的应应聘者者，他会会将几几个合适适的人人排个先先后顺顺序，给给老板板选择。对对于于他们的的薪资资，依据据职务务工资、工工作作年限、综综合合素质、市市场场行情等等方面面先与个个人谈谈好，再再依据据公司的的标准准定他们们所属属的级别别，然然后给老老板看看。如果果老板板同意，那那就就OK，如果不不同同意，那那就循循环再来来。潘潘杰认为为还可可以制定定特殊殊贡献奖奖励办办法，应应对特特殊情况况，比比如定目目标时时考虑不不到的的额外贡贡献。这这样可以以给没没有关系系的人人机会。

三是接受受受不足，慢慢慢慢沟通。潘潘杰杰认为，要要接接受不足足，老老板力争争做得得最好，但但总总有不合合理存存在。比比如董董事长的的太太太在公司司里做做财会，水水平平可能不不高，但但是她有有监管管的职能能或公公司有其其他的的考虑，这这种种考虑不不是其其他人可可以想想得到的的。孔孔强与老老板沟沟通一开开始也也很困难难，但但在实际际操作作后，慢慢慢改改变他的的意识识，渐渐渐就容容易沟通通了。

总结发言言言张磊：：避免免人情化化工资资，必须须有制制度。薪薪酬制制度必须须有原原则性，大大原原则就是是以岗岗定级，以以级级定薪。员员工工进公司司都要要遵循这这个大大原则。级级别别里还有有灵活活性，就就是薪薪资带宽宽。这这个灵活活性就就要考虑虑员工工的资历历怎么么样，市市场的的情况怎怎么样样，对于于老员员工就看看表现现怎么样样。个个别人可可以有有特殊处处理（根根据市场场而定定），比比如外外资企业业刚刚刚进来的的时候候，翻译译很缺缺，完全全就可可以超越越薪资资带宽区区间，因因为市场场上的的翻译就就是很很贵。小小原则则大原则则要控控制。人人是有有价的。如何考核接手困困困难案子子的项项目经理理的业业绩?怎么才能能根根据项目目的困困难程度度考核核业绩，并并与与薪酬挂挂钩？？鳄鱼资讯科技（广广州）有限公公司总经理赖赖培山的工作作中遇到了以以上问题。他他们是做营销销规划的，有有的案子一两两个月可以收收入二三十万万，可能做得得比较容易，有有的案子两个个月下来只收收入十万八万万，但是项目目经理的付出出可能会更多多。那怎么分分配他们的收收入会更合理理？

孔强认为为为按项目目难度度分配收收入更更合理。陈陈雪雪颖也支支持这这种看法法，她她说，如如果不不按难度度分配配，会产产生这这样一种种情况况：花在在做项项目的力力气还还不如花花在挑挑项目的的力气气上。项项目经经理会将将精力力花在得得到容容易的项项目上上。TCL公司里搞搞研研发的人人员就就是按难难度分分配，以以前也也曾经与与市场场上的销销售量量挂钩，发发现现行不通通。有有些项目目难度度很高，比比如如高科技技彩电电，但市市场销销量就没没有普普通彩电电那么么好。如如果按按销量来来分配配，就是是不合合理的。

高力行（深深深圳市网网视通通信息设设备有有限公司司行政政财务总总监）建建议分成成两部部分考核核，一一是按利利润，一一是按工工作量量，两者者结合合起来，可可以以找回一一点平平衡。刘刘浩明明说，合合伙人人与项目目经理理要有全全面沟沟通，对对于项项目的难难度大大家有一一个共共同的认认知，回回报标准准是双双方定的的。然然后可以以设定定一个首首选方方案，一一个备备选方案案。

孔强认为为为，静态态的平平衡是不不平衡衡的，动动态的的平衡才才是平平衡。不不能以以一件事事情来来衡量项项目经经理的收收入分分配。

总结发言言言张磊：：对项项目经理理的考考核可以以有两两方面：：一个个是工作作目标标，另一一个是是KPI（关键业业绩绩指标）。里里面的指标可可以不一样，比比如时间、成成本、利润率率、客户满意意度是大的指指标，但对一一些特别困难难的项目经理理，在数字上上可以有商榷榷的余地，而而且考核标准准需要人事部部门与项目经经理或他的直直接上司沟通通确定。标准准确定时要考考虑一些客观观的因素，对对于好做的，项项目经理指标标也比较高，对对于困难的，项项目经理指标标也就低一些些。对项目经理可以以以有阶段段性的的项目津津贴，公公司灵活活操作作，对困困难项项目实行行差异异化处理理。

此外，陈陈陈雪颖还还提出出，被派派往海海外市场场的经经理人，比比较较辛苦。他他们们与国内内经理理人的薪薪资怎怎么平衡衡？刑曙辉说，有个个个参考的的方法法，国内内公司司在各地地有办办事处，派派往往办事处处的人人员会有有交通通、住宿宿、生生活各方方面补补助，不不同城城市有差差异。派派去国外外经理理人收入入上可可以比国国内高高出许多多，如如果派出出去的的都是最最优秀秀的，国国内的的经理人人就没没得争。但但有有时候派派出去去的并不不是最最优秀的的，就就容易产产生各各种问题题。4个在网上提出出出的问题在这次管理沙龙龙龙中，大大家还还讨论了了世界界经理人人网站站的其他他用户户提出的的以下下问题。从较高的平均薪薪薪酬向更更加有有内部竞竞争型型的浮动动薪酬酬转化要要注意意什么问问题？？赖培山说，我们们们去年为为一家家民企导导入绩绩效考核核，一一开始公公司内内震动很很大，不不少人提提出辞辞职。他他们做做了一个个月后后，就不不敢做做第二个个月了了。后来来我们们就采用用过渡渡的措施施，先先激励，就就员员工看到到的好好处多于于坏外外，逐步步调整整心态不不对的的人或没没有能能力的人人。

刘浩明认认认为，如如果国国企改革革不成成功，这这个问问题没有有谈论论价值。因因为为上层决决定了了考核决决策的的所有东东西。关关键是经经营者者确实重重视这这个问题题，下下面部门门将员员工意见见调查查摸底，把把上上面的意意图向向下灌输输，反反复多次次，形形成文件件。

张磊在讨讨讨论中说说，薪薪酬有固固定的的和绩效效的，固固定薪酬酬是打打破平均均化，绩绩效薪酬酬是和和考核结结果挂挂钩的。要要打打破固定定工资资的平均均化，会会有一个个两到到三年的的过渡渡期，可可以保保护一些些员工工，同时时给一一些员工工思考考的机会会。绩绩效考核核是势势在必行行的过过程，如如果绩绩效考核核不做做，走的的都是是人才。转变肯定会有很很很大震动动。考考核就是是优胜胜劣汰。但但目目的不是是裁员员，它要要保证证50%或更多的的人人能拿到到考核核奖金，是是个个正态分分布，所所以企业业与员员工要有有个沟沟通过程程。对于奖金的分配配配，有的的老板板过年之之前在在房间里里拍脑脑袋，这这个给给一万，另另一一个给一一万五五。这样样肯定定不行。要要定定一个标标准，让让员工觉觉得公公平。

如何进行行行薪酬水水平的的市场定定位？？陈雪颖给出了两两两个方法法，一一是招聘聘时询询问应聘聘者原原来单位位的工工资水平平，二二是自己己的招招聘人员员在招招聘现场场到别别的公司司应聘聘，询问问他们们的薪资资。张磊也说了三个个个建议，一一是是通过行行业聚聚会，交交流信信息。二二是人人事经理理向招招聘者要要原来来的公司司工资资单。三三是购购买咨询询公司司的报告告。

如何处理理理相同岗岗位的的不同薪薪酬？？赖培山建议在岗岗岗位工资资相同同基础上上，其其他方面面可以以设不同同的指指标来考考核。张磊认为可以同同同岗不同同薪，在在一个级级别上上的工资资是带带宽概念念，不不是点的的概念念。可以以根据据资历、背背景景、个人人表现现来确定定不同同薪酬。

薪酬设计计计中，高高、中中、一般般管理理人员及及工人人间