公司绩效考核方案范文通用(六篇)

公司绩效考核方案范文通用(六篇)公司绩效考核方案范文通用一

为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才治理机制.

2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好预备。

3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：

各类员工考核权重比例图：

考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

潜力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进展分类，分为经营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进展调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例掌握：

为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比拟效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例掌握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进展自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。

补充推举：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进展复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差异，推举主管就应与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推举该员工主管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。

2、部属与直接主管争论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核完毕后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进展年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终打算权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为2022年1月10日。

公司绩效考核方案范文通用二

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、治理目标)

2.生产安全治理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3.相关技术/品质的掌握或改进

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6s治理、iso执行状况、制度落实状况

工作技能

1.业务学问技能、治理决策的力量

2.组织与领导的力量

3.沟通与协调的力量

4.开拓与创新的力量

5.执行与贯彻的力量

工作素养

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务

2.工作努力，份内工作特别完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.听从工作安排，勤勉、恳切

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不铺张时间，不畏劳累，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2=分

出勤及奖惩

(由人事供应信息)ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

ⅱ.惩罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

ⅲ.嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

总分评估得分分-ⅰ分-ⅱ分+ⅲ分=分

级别划分a级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

b级(根本到达标准要求/一般)：80~89分;

c级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;

d级(远低于要求标准/差、需改良)：69分以下

公司绩效考核方案范文通用三

为了标准公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际状况，特制定本标准。

一、拓展部

1.拓展部经理

工作职责：除了拓展店面外，还肩负治理整个拓展团队，如协作人事部做员工聘请、入职，协作财务部做员工绩效考核等等。

薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销(伙食及住宿费用按实际外出考勤记录，据实发放)。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用!

拓展店面提成：10平方至15平方(以内)嘉奖20xx元;15平方至30平方(以内)嘉奖3000元;50(含)平方以上嘉奖3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+提成+补助

年底奖金=所拓店铺年净利润*5%

年薪=月薪*12+年底奖金

2.拓展专员：

工作职责：依据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一家店面即可转正。

薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪20xx元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销(伙食及住宿费用按实际外出考勤记录，据实发放;在三个月试用期内不能完成转正任务指标，则第三个月薪资及剩余的拓展补贴全部扣除。同时公司有权视状况调配该员工到新的岗位或予以辞退。)。

拓展店面提成：10平方至15平方(以内)嘉奖20xx元;15平方至30平方(以内)嘉奖3000元;50(含)平方以上嘉奖3500元，以上提成需拓展

店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+提成+补助

年底奖金=所拓店铺年净利润*5%

年薪=月薪*12+年底奖金

二、营业部

1.区域经理

工作职责：在上级的领导和监视下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;参加制定销售目标规划;拓绽开发新的店铺，核定租房价格，填报开店申请，由公司确认后签订房屋租赁合同;协作店内设计装修;招募新店员;下单至选购部筹备开店前的设备、物料清单;负责办理相关经营证件(营业执照、卫生许可证等);办理新店验收手续;治理所辖区域内各店的销售和技术培训，按公司要求上报店面销售状况，做好日常店面治理工作。

薪资标准：

区域经理由公司员工内部竞聘上岗，无需试用期。

除了以上的阶梯式底薪，还享有治理店铺的3%盈利性分红;自己拓展店面享有5%盈利性分红同时也享受拓展店面的提成，提成和拓展员一样，年底结算。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天(伙食及住宿费用按实际外出考勤记录，据实发放，所在区域已有店面的，公司已配备宿舍，不在报销住宿费用)、交通费实报实销。

薪酬核算方式如下：

绩效嘉奖=【(n0+n1+……+nn)*1%】其中n0…nn为各店铺月净利润

月薪=底薪+提成(拓展店面)+补助+绩效

年底奖金=拓展店面年净利润*5%+治理店面年净利润*3%

年薪=月薪*12+年底奖金

2.店长

工作职责：依据公司品牌战略，合理运用店铺资源，以达成售卖目标;店铺运营治理，整理和分析市场信息，为公司运营战略供应询问;店铺人员治理工作，店员聘请、试工、培训、考核、入离职等等;店铺日常工作，日常的仓库货品和账务治理;固定资产使用和维护等等。

薪资标准：试用期底薪2300元/月，转正底薪2500元/月，绩效提成根据区域经理要求核算。餐补300元/月、话补100元/月，享有经营店铺的5%的盈利性分红，年底结算。同时享有店铺优先入股权。

薪酬核算方式如下：

绩效嘉奖=店面月净利润*3%

月薪=底薪+补助+绩效

年底奖金=店面年净利润*5%+店面参股净利润分红

年薪=月薪*12+年底奖金

3.副店长

工作职责：协作店长依据公司品牌战略，合理运用店铺资源，以达成售卖目标;店铺运营治理，整理和分析市场信息，为公司运营战略供应询问;店铺人员治理工作，店员聘请、试工、培训、考核、入离职等等;店铺日常工作，日常的仓库货品和账务治理;固定资产使用和维护等等。

薪资标准：试用期底薪20xx元/月，转正底薪2300元/月，绩效提成由区域经理和店长考核。餐补300元/月。

薪酬核算方式如下：

绩效嘉奖=店面月净利润*n%(备注：每月店面拿出8%月净利润作为绩效发放给员工，去掉区域经理和店长的4%，剩余的4%由店长依据员工这个月在店里的表现划分比例n%)。

月薪=底薪+补助+绩效

年薪=月薪*12+年底奖金

3.店员

工作职责：严格根据店长要求，协作店长治理店面，和店长一起完成店面销售任务。

薪资标准：试用期底薪1800元/月，转正底薪20xx元/月，绩效提成由区域经理和店长核算。餐补300元/月。

薪酬核算方式如下：

绩效嘉奖=店面月净利润*n%(备注：每月店面拿出8%月净利润作为绩效发放给员工，去掉区域经理和店长的4%，剩余的4%由店长依据员工这个月在店里的表现划分比例n%)。

月薪=底薪+补助+绩效

年薪=月薪*12+年底奖金

三、选购部

1.选购经理

负责汇总申请选购，编制选购规划，经过总经理的审核后组织实施，选购部经理要对选购工作进展统筹筹划，合理掌握商品的选购价格;制定选购部年度的工作目标和工作规划;制定选购部的工作程序和相应的规章制度;要定期听取下属的述职报告，并对于员工的工作赐予评定等等。

薪资标准：底薪5000元/月，年底双薪。餐费300元/月、话费200元/月、交通费根据公司要求，实报实销。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+补助(备注：12月份工资是双底薪)

年底奖金=店面年净利润*5%

年薪=月薪*12+年底奖金

2.选购员

工作职责：负责协作选购经理，完成选购规划，保障公司选购规划一切运营正常。

薪资标准：试用期底薪3000元/月，转正3500元/月，年底双薪。餐费500

元/月、话费100元/月、交通费根据公司要求，实报实销。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+补助(备注：12月份工资是双底薪)

年底奖金=店面年净利润*n%(备注：由选购部经理依据员工过去一年在工作的表现划分比例n%)。

年薪=月薪*12+年底奖金

四、研发部

1.饮料培训师

工作职责：依据公司需要，研发出适合我司品牌的饮料，对店员进展培训，保证新品顺当上市。

薪资标准：试用期底薪20xx元/月，转正2500元/月，餐费300/月，话费50元/月，交通费100元/月。同时享有个人研发上市饮料5%盈利性分红，年底结算。

绩效=店面饮料月净利润*1%

月薪=底薪+补助+绩效

年薪=月薪*12

五、设计部

1.装饰设计师

工作职责：参加公司装饰工程工程的设计治理，提出设计意见;监视装修施工质量治理;

参与方案设计、初步设计、施工图设计审核;制定工程设计规划及设计任务书;参与市场调研，编制本系统相关技术经济方案;负责对工程进展跟踪和监视;负责案例，技术及资源的整理;协作工程经理制定工作进度。考察店面，快速合理的设计店面装修图纸，并和区域经理一起跟踪店面装修进度，按时完成店面整修，保证新店正常开业运营。

薪资标准：试用期底薪4000元/月，转正后5000元/月，年底双薪。餐费300/月，话费100元/月，交通费100元/月。

月薪=底薪+补助

年薪=月薪*12

2.平面设计师

工作职责：帮助工程进展产品界面设计;对公司网站界面进展设计修改，帮助进展网站更新及维护工作;帮助各业务部门制作ppt、产品演示版本等;帮助设计主管进展平面、动画制作类的相关标准制定以及流程的制定及创新工作;负责公司ci、产品包装、广告宣传等的美术设计制作等。

薪资标准：试用期底薪20xx元/月，转正底薪2500元/月，年底双薪。餐费300/月，话费50元/月，交通费100元/月。

月薪=底薪+补助

年薪=月薪*12

六、财务部

1.主办会计

工作职责：能够照实反映和监视企业的各项经济活动和财务收支状况，保证各项经济业务合情、合理、合法;负责指导、监视、检查和考核下属成员的工作，准时处理解决工作中发生的问题，保证会计核算工作正常进展;按时编制月、季、年度会计表，做到数字真实、计算精确、内容完整、说明清晰、报送准时;依据会计制度，定期汇总会计凭证(登记总帐不超过10天)，并与科目明细帐核对相符;负责企业治理费核算，仔细审核收支原始凭证，帐务处理符合制度规定，帐目清晰，数字精确，结算准时;负责每月各项按规定进展预提和待摊费用的核算;负责公司各部门的费用报稍业务手续;对公司的会计凭证、帐薄报表、财务规划和重要经济合同等会计资料定期收集、审查、装订成册，登记编号，根据《会计档案治理方法》的规定妥当保管，并根据规定办理销毁报批手续。

薪资标准：试用期底薪3000元/月，转正底薪转3500元/月，年底双薪。餐费300元/月，话费50元/月，交通费100元/月。

月薪=底薪+补助

年薪=月薪*12

2.出纳工作职责：办理银行存款和现金领取;做银行帐和现金帐，并负责保管财务章;负责报销差旅费的工作;员工工资的发放。

薪资标准：试用期底薪1800元/月，转正底薪转20xx元/月，年底双薪。餐费300元/月，话费50元/月，交通费100元/月。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+补助

年薪=月薪*12

七、行政部

1.行政主管

工作职责：负责其功能领域内主要目标和规划，制定、参加或帮助上层执行相关的政策和制度;负责部门的日常治理工作及部门员工的治理、指导、培训及评估;负责组织行政、后勤、保卫工作等的指导、协调、监视和治理;公司日常行政治理的运作(包括运送安排、邮件和固定的供应等等);公司内部治安治理;行政治理的本钱掌握及水电治理等。

薪资标准：试用期底薪3000元/月，转正底薪4000元/月，年底双薪。餐费300元/月，话费200元/月，交通费100元/月。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+补助(备注：12月份工资是双底薪)

年底奖金=店面年净利润*3%

年薪=月薪*12+年底奖金

2.行政专员

工作职责：协作行政主管完善公司制度，监视制度执行，负责公司的行政后勤工

资产治理、办公用品和劳保用品的治理工作,避开公司资产流失和铺张;负责公司办公楼的日常治理工作和综合效劳工作,确保后勤保障到位。

薪资标准：试用期底薪20xx元/月，转正底薪转2500元/月，年底双薪。餐费300元/月，话费100元/月，交通费100元/月。

薪酬核算方式如下：

月薪=底薪+补助

年薪=月薪*12+

公司绩效考核方案范文通用四

个人的绩效改良规划通常是在主管人员的帮忙下，由员工自己来制定，并与主管人员争论，达成全都意见的实施规划。主管人员应承诺供应员工实现规划所需要的各种资源和帮忙。绩效改良规划通常包括以下几个方面的内容。

1、有待进展的工程

有待进展的工程通常是指在工作力量、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待进展工程可能是现在水平缺乏的工程，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的工程，这些工程应当是通过努力可以改良和提高的。一般来说，在绩效改良规划中应选择一个最为迫切需要提高的工程，由于一个人需要提高的工程可能有许多，但不行能在短短的半年或一年时间内完全得到改良，所以应当有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进展改良和提高。

2、进展这些工程的缘由

任何企业都不是任凭就把某些工程列入绩效改良规划中去的。通常这些被选工程是员工力量的薄弱点，也是迫切需要改良的地方。

3、目前的水平和期望到达的水平

绩效改良规划应当有明确、清楚的目标，因此，在制定绩效改良规划时，要指出需要是高的工程目前的表现水平以及期望到达的水平。

4、进展这些工程的方式

通常可以实行培训、自我学习、他人帮忙等方式来改良这些待进展的工程，使之从目茸的水平提高到期望的水平。固然，对一个工程进展进展并不是只能实行一种方式。也可，i同时实行多种方式。

5、设定到达目标的期限

企业制定绩效改良规划时，还应当设定到达预期目标的时间界限，这样可以一步步推动员工的进展。

三、制定个人进展规划的程序

通常来说，制定个人进展规划需要经受以下过程。

1.员工与主管人员进展绩效考评沟通。在主管人员的帮忙下，员工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，熟悉到目前存在的差距。

2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析缘由，找出员工在工作力量、方法或工作习惯方面有待改良的方面。

3.员工和主管人员依据将来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作力量、方法或工作习惯方面有待改良的地方中比企鹅需要改良的工程。

4.双方共同制定改良这些工作力量、方法和习惯的详细行动方案，确定个人进展工程的期望水平和目标实现期限以及改良的方式，必要时确定过程中的检核规划，以便分步骤地实现目标。

5.列出改良个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员供应帮忙才可获得。

四、绩效改良规划实例

王__是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担当销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王__已完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王__与他们还有肯定的差距。销售电机设备，王__也是刚刚开头，对相关专业学问并不熟识。但是，3年的销售阅历使他具备了根本的销售技巧，工作态度端正，合作协调力量也还不错。为此，王__的主管在进一步了解状况的根底上，帮忙王__制定了他下一个绩效期的改良规划。

公司绩效考核方案范文通用五

⒈绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

⒈客观、公正、科学、简便的原则;

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开头，至下月日上报考核状况;

季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开头，至下月日上报考核状况;

半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况;

全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。

⒈三级正职以上中层干部考核内容

领导力量

部属培育

士气

目标达成

责任感

自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务力量、组织力量

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知;

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

⒋依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%）

其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%）

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%）

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。

⒈浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。

以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司绩效考核方案范文通用六

1、目的为加强公司内部治理，鼓励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本方法。

2、适用范围公司全体员工。

3、原则

3.1制度面前，人人公平。

3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照看，不讲客观，奖罚清楚，逗硬考核。

3.3物业治理经理行使对物业治理人员的考核权，对公司负责，公司对物业治理经理考核，各主管对员工进展考核。

4、考核时间：每月26-28日前由物业治理经理向对各岗位治理人员进展打分考核。各主管对各岗位进展打分考核并公司审查、备案。

5、考核内容

5.1公司规章制度执行状况。

5.2岗位考核执行状况。

6、考核方法：

6.1物业治理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资依据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。详细物管经理每月200元,物管员、收费员、修理员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。

6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。

6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%

6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%

6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。

6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。

7.0考核通则

7.1嘉奖

7.1.1对公司提高治理和效劳质量有突出奉献，使公司增加收入上2万元或削减损失2万元以上者，奖5～50分/次。特殊突出，晋升一级工资。

7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。

7.1.3参与行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，赐予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。

7.1.4见义勇为，事迹突出者，赐予通报表扬，奖5～10分/次，特殊突出者，加倍嘉奖。

7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍嘉奖。

7.1.6公司的单项嘉奖按有关规定进展嘉奖。

7.1.7积极提合理化建议，对公司物业效劳工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。

7.1.8准时制止治安、消防及其它突发大事，爱护了生命财产安全，削减经济损失，奖5～20分/次。

7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节省、降低物管本钱有较大成果，奖5～20分/次。

7.1.10对设施设备进展技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特殊突出者，加倍嘉奖。

7.1.11坚持原则，检举、揭露损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特殊突出者，加倍嘉奖。7.2考核7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

7.2.2着装不标准、佩戴不完整，扣1分/次。

7.2.3姿势不端正、行为不标准，扣1分/次(项)。

7.2.4语言粗俗，效劳被业主有效投诉，扣5分/次(项)。

7.2.5不听从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。

7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。

7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

7.2.8当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。

7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。

7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严峻者，另行处理。

7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。

7.2.13无故不参与例会、训练、培训者，扣2分/次。

7.2.14记录不精确，各类资料上报不准时者，扣2分/次。

7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次(项)。

7.2.16限期整改不准时，未达要求者，扣3分/次(项)。

7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

7.2.18工作场地不洁净、干净，工作区域10平方米内发觉烟头、纸屑，扣1分/次(处)。

7.2.19有意刁难业主，向效劳对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼赔礼外，另扣20分/次，情节严峻者予辞退。

7.2.20主管负责人督查不严，导致工作消失大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

7.2.21业主(使用人)投诉、询问时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

7.2.22各种考核大事假如有属于直接上级平常督导不周的缘由，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。

7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，假如有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人一样的考核。

8.0考核细则

8.1部门负责人考核评分细则

8.1.1所治理物业范围内发生安全责任事故，依据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。

8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

8.1.3所管辖物业各项治理、效劳标准未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。

8.1.4每半年由公司调查一次业主满足率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。

8.1.6未经主管领导同意，擅作主见，给业主或公司造成肯定损失，扣5～20分/次，情节严峻，另行处理。8.1.7违反公司人事治理制度和财务治理制度，扣10～20分/次。

8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工，予降职或其它处理。

8.2收费员考核评分细则8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次(项)。

8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次(项)。建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次(项)。

8.2.3按时发放职工工资，不出过失，未做到，扣5分/次。8.2.4仔细、认真收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。

8.2.5保证准时精确供应欠缴费用业主/用户名单名细，延时或