城市社区工作人员激励机制研究

城市社区工作人员激励机制研究--以乌鲁木齐市温泉社区为例

摘要：随着城市社区的发展，城市社区队伍不断完善，社区工作人员作为社区管理、社区服务、社区协调的主要工作力量，在城市的发展与稳定中起了重要作用。但是当前我国社区工作人员的激励机制并不完善，本文以乌鲁木齐市温泉社区工作人员的激励机制作为研究内容，通过研究发现，温泉社区的激励机制上存在薪酬激励不合理、福利激励不完善、缺乏精神激励和职业晋升激励等主要问题，本文针对目前存在的问题提出了有针对性的解决建议。

关键词：激励机制；社区；工作人员；乌鲁木齐一、相关理论概述（一）员工激励的概念员工的激励机制是组织人力资源管理的重要内容，现代人力资源理论认为：组织对员工的激励与员工绩效的高低存在很大的关系，合适的员工激励机制能激发员工的工作潜力，提升员工的工作积极性和组织文化认同感，因此组织管理层要充分认识到员工激励的重要意义。组织行为学理论认为：组织激励制度的好坏能在很大程度上影响到企业的绩效和发展，组织管理的核心就是人力、财力、物力管理三大块，其中人力资源管理是重要内容，组织管理应当用合适的激励机制来调动社区工作人员的工作积极性。组织激励机制的重要作用主要三个方面：第一组织的发展离不开高素质的人才，但是在激烈的市场竞争下，优秀人才流动性很大，如果能够吸引并留住高层次的人才，这将提升组织的核心竞争力。现在很多组织管理者认为：组织给与社区工作人员定期提高一定的薪酬，就是最好的激励，其实一个有竞争力的激励机制，不单单是薪酬，更应该重视绩效激励、晋升机制和福利制度。第二，有效的激励制度能激发员工的潜能，大多数员工的工作积极性和热情并没有得到最大程度的发挥，要实现员工工作积极性的开发，就要依靠激励机制，通过足够的激励，激发员工的工作积极性和工作责任。第三，有效的激励制度能让员工对组织更有认同感和责任心，有效的激励能在组织中创造出公平公正的环境，让员工获得公平的发展机会，这会让员工对于组织的认同感增加，缺乏激励制度的组织，员工对于组织缺乏认同感。（二）员工激励的理论基础1.需求理论需求层次理论最早是由美国著名心理学家马斯洛提出，按照需求层次理论人认为，一个人的需求主要包含了五个基本层面，而这五个层面并不是处于同一个层面，而是层层递进，只有当低层次的需求获得满足之后，那么才能够获得高层次的需求。需求层次理论认为一个人的需求包含了生理需求、安全需求、社会需求、尊重寻求以及自我价值实现需求。只有当较低层次的需求得到满足，那么才能够产生高层次的需求。目前需求层次理论已经被广泛的运用到企业管理中，这一理论最大的特点就是简单，使用非常的方便。不过随着时代的不断发展，关于需求层次理论所提出的质疑也在不断的增多，最关键的就是各个需求的层次性。从企业员工激励角度来看，企业在激励管理过程中必须要充分考虑到员工的各方面的需求，从而开展有效的激励手段。2.双因素理论双因素理论是较早出现的员工激励管理理论，最早是由美国著名学者赫茨伯格提出的一种理论。他认为在员工激励的过程中，主要包含了满意和不满意情感，其中满意和不满意之间是相对的，将二者进行区分的话，能够很好的提升员工的满意度，并减小不满意因素带来的影响。双因素理论与需求层次理论结合在一起，能够很好的解释员工需求。按照双因素理论认为，影响个体满意度主要包含了激励因素和保健因素，其中满意因素主要是指能够让人获得满足的因素，而不满意因素则是指会导致个人出现消极行为的因素。激励因素能够提升激励的效果，而控制不满意因素虽然不能够起到激励的目的，但是却能够减少员工不满意情绪的出现。3.公平理论美国著名心理学家在经过大量的研究之后，从而提出了公平理论，这理论也被称之为比较理论，公平理论的提出主要是在于平衡社会中个体的贡献、报酬关系，实施公平的薪酬制度能够有效的激发员工工作的积极性，但是不公平的薪酬制度则会导致员工内心产生不满情绪，公平理论的根本在于员工可以在一定的环境中，通过投入获得相应的报酬，并通过将自己的报酬与投入与他人进行比较，继而得出自己的薪酬是否合理。公平比较的结果能够对员工工作起到积极的作用。二、乌鲁木齐温泉社区工作人员激励机制现状（一）乌鲁木齐温泉社区概况项目25岁以下25岁至35岁35岁至45岁45岁以上人员数量144511所占比例，%41.1711.7614.7132.35表1温泉社区工作人员年龄段分布乌鲁木齐温泉社区位于乌鲁木齐市水磨沟区水磨沟街道，温泉社区成立于2006年，目前有居住家庭2050余户，常住人口11000余人，温泉社区现有工作人员34人，其中主要负责人3人（社区党委书记1人，社区副党委书记2人），社区公共服务人员6人，社区网格员6人，社区普通专职9人，政务服务岗5人、其他类工作人员5人。通过分析温泉社区工作人员的年龄段分别情况，年龄在25岁以下和45岁以上人群占比相对较高，分别占比为41.17%、32.35%，年龄在35岁至45岁的社区工作人员数量占比为14.71%，25岁至35岁的社区工作人员比例为11.76%。目前来看，温泉社区工作人员的年龄特征呈现“两头化”，即低龄工作人员和高龄工作人员所占比例大，中间层社区工作人员所占比例低。通过调查温泉社区工作人员的学历情况发现：专科学历的社区工作人员所占比例最高，占比为41.76%，其次为本科学历的社区工作人员数量占比为38.23%，另外高中及以下学历的工作人数占比为11.76%。项目高中及以下专科本科本科以上人员数量414133所占比例，%11.7641.7638.238.82表2温泉社区工作人员学历分布（二）乌鲁木齐温泉社区工作人员激励机制现状1.薪酬激励薪酬方式人数比例（%）固定工资2470.59%固定工资加绩效工资617.65%计时工资411.76%表3温泉社区工作人员的薪酬激励现状针对温泉社区工作人员的激励现状的调查中发现：78%的社区工作人员认为当前社区工作人员获得的激励方式主要来自于薪资，薪酬激励也是社区工作人员最看重的激励方式。在当前最为流行的人力资源管理制度中，固定工资加绩效薪资是一种普遍的形式，在本人针对34名社区工作人员的调查中，70.59%的受调查者获得的是固定工资、17.65%的受调查者拿到的是固定工资加绩效工资，11.76%的受调查者获得是记时工资。通过调查的发现，因为当前乌鲁木齐的部分社区的工作人员中仅有占很少比例的社区工作人员为事业单位社区工作人员，其他社区工作人员是通过合同制社区工作人员或者临时雇佣工的形式，因此针对大多数社区工作人员的薪酬激励制度不完善。大多数社区以固定工资的方式来激励社区工作人员。针对温泉社区工作人员的薪资调查发现：在34人的受调查者中，有47.06%的受调查者表示温泉社区工作人员的薪资低于其他行业同等工作量工作岗位的薪酬水平，35.29%的受调查表示薪资基本等同，另外有17.65%的受调查者表示现阶段温泉社区工作高于其他行业同等工作量工作岗位的薪酬水平。通过以上的数据分析，社区的薪酬资金来源于政府统一拨付，社区使用合同工和临时工的出发点是节约用人成本，因此压缩用人成本，在社区工作人员的薪酬水平方面并不高。薪酬水平人数比例（%）低于其他工作工资1647.06%基本等同1235.29%高于其他工作工资617.65%表4社区工作人员的的薪酬水平2.福利激励福利激励人数比例（%）有1750%没有1338.23%不确定411.77%表5社区工作人员的福利激励调查组织为了激励社区工作人员，有时候会采用福利的形式对社区工作人员进行激励，以福利激励的方式能突出组织的人文形象关怀和组织文化，福利激励的方式对于组织形象的宣传和促进社区工作人员的凝聚力也有积极意义。通过对于社区工作人员的福利激励方式调查发现，50%的受调查者表示社区有福利，38.23%的受调查者表示在做社区工作没有福利，11.