人力资源师证有用吗

第页人力资源师证有用吗近年来报名参加人力资源管理师考试的人越来越多，为什么这么多人都想要拿到这个证书呢?人力资源管理师资格证书到底有什么用?现在就由我告诉报考的学员人力资源管理师资格证书的作用。

从职称到〔职业资格〕

我们国家目前有三种考试制度，分别对应三种证书。即教育部门负责学历文凭考试，颁发学历证书;人事部门负责职称考试，颁发职称证书;国家劳作和社会保证部门负责职业资格认证考试，颁发职业资格证书。注：有时候，职业资格证书也由国家专业的主管部分颁发。

1.职称考试。

全名叫专业技术职务任职资格考试。它是计划经济体制的遗留产物，获取方法是考、评相结合，目前主要在我国国有单位流通，其他国家却没有。它一般分为初、中、高三大级，细分有正高、副高、中级、初级、员级等五级。比如，目前报考人数较多的经济师系列。像助理经济师和经济师可以通过考试获取，而高级经济师则靠考试加审核了。值得一提的是，拥有这样的职称，在国企还是挺吃香的。职业资格考试。职业资格认证考试，它是中国加入WTO跟世界接轨的产物，职业资格证书的获取必须经过考试。

2.职业资格的等级考试。

一般分为五级，依次为：初级技能(五级)，中级技能(四级)，高级技能(三级)，技师(二级)，高级技师(一级)。当然，不是每种职业资格都有五个等级，比如，人力资源管理师和秘书，就只有四个等级。职业资格体系非常庞杂，它不像职称只有几十种。所以，它还派生出其他体系。

一类是注册职业资格证书体系。

比如，大名鼎鼎的注册〔会计〕师(CPA)注册建造师、注册造价师等。这类证书的发证机关是国家专业的主管部门，比如，注册会计师证书是财政部发的，注册建造师是人事部和建设部发的。所以，这些注册类的职业资格证书属于行业高级认证，含金量非常高。

一类是上岗证。

比如，教师资格证、医师资格证、会计上岗证(会计从业资格证书)、导游证、国家司法考试等等。上岗证是入行的基础水平和前提条件，属于上岗强制认证。

还有一类是国际注册证书。

比如，国际注册内部审计师(CIA)、国际注册会计师(ACCA)等。这类证书是国际行业权威协会认证的，属于国际公认的行业高级从业资格，但它不是国家认可的。

2人力师系列资格证书的含金量高吗

在众多的证书之中，人力师系列资格证书的含金量还是蛮高的。理由如下：

第一，教材编得还算不错。

首先，级别与职务相对应。比如，四级课程对应的是入门水平，三级课程对应的是专员水平，二级课程对应的是经理水平，一级课程对应的是总监水平。不过，它也有一个小缺点，无论每个级别都有六大模块，但内容却完全不一样。所以，如果从零开始学习二级课程，为了能让自己的理论更加系统，你最好也看一下三级的课本。其次，这套教材将人力资源管理的工作规范为六大模块。这个贡献可不小，因为在这套教材出来之前，人力资源到底可分为几大模块?有的说八个模块，有的说九个模块，都不统一，让初学者无所适从。再次，这套教材已经修订了三次，书也越编越厚，从体系上来讲，它很完善了。当然，从实操上讲，它还没完全接地气，书本上所罗列的表单跟实际操作尚存一定的距离，还必须要授课老师去补充一下。

第二，完善知识结构。

如果你已经有一定的工作经验，并报读了这门课程，它会让你将实际操作经验提升到理论高度，并完善你的知识结构，让你成为HR行业的专业人士。特别是，当你的实战经验没有涉及到某一块时，教科书会拓宽你的视野。相反，如果你光有实战经验，而没有理论支持，你说话的权威性就不高。比如：笔者在招聘的时候，对一位应聘培训经理的求职者很感兴趣。但笔者问他一个非常简单的问题：现代人力资源管理一共有几大模块?没想到他的回答很奇葩。他说：我不管现代人力资源管理到底有几大模块?但我对培训工作非常内行，相当有经验你看，如果你是面试官，你的此刻的感觉如何?

第三，敲门砖。

对经验较少的刚入行者来说，这个证书对你的帮助也很大。它跟文凭一样，无论不能体现你的能力，但它就是踏踏实实的是敲门砖。比如，有些用人单位的招聘信息上写着：有二级人力资源管理师资格证书优先，其实，这句话的言外之意是：二级人力师必备。现在的国企单位或者大一点的民营企业，都要求持证上岗。而在HR行业中，企业人力师的认同度是最高的。所以，关于刚毕业没多久的、想从事HR行业的职场新人来说，考一个这样的证书，也是不错的选择。

第四，拓展人脉。

参加这门课程学习，由于同学大多数都是从事这个行业的，所以，对你的人脉拓展有一定的帮助。

第五，实战经验。

如果授课老师属于实战派，你还可以跟老师学习到一些实战经验，方便自己以后就业直接上手。

3人力资源升职加薪的伪必须求

人力资源朋友们不要让伪必须求影响你的职场升职加薪。

伪必须求：就是真实必须求的业余表达(或者称之为真实必须求的背影)，伪必须求好比一块璞玉，如果不仔细观察和思索那就是一块石头，经过打磨才干去伪存真，发现这是一块美玉，也就是真实必须求。

那如何去伪存真找到真实必须求，并且妥善完成必须求呢，小汇用案例和流程的方式给大家一一解答。

首先举个例子：

如果你是一位培训经理，前往一家新公司入职。入职后你发现公司各个部门之间〔沟通〕效率非常低，你就想是不是应该〔制定〕出一个培训课程来提升沟通效率呢?

这个时候你可能会面临着两种状况:

1、你发现大家沟通效率非常低，是因为双方都缺乏沟通耐心和沟通技巧，所以大家几乎不会选择用沟通来解决问题，因而沟通类培训就成为了正常人看起来的是一种正常的真实必须求。

但经过分析发现，其实大家必须要的不是沟通技巧，而是要对目标的统一熟悉，只有大家的熟悉统一了，沟通才会有效。所以刚刚我们认为的"沟通类培训'实质上是伪必须求，统一大家对目标的熟悉才是真实必须求。

2、你发现你所服务的新雇主，他们都没有经历过沟通类的培训，也不知道这样的培训有多好，所以在这种状况下，制定一个沟通类的课程进行培训，可能一开始大家觉得课程还不错。

但实际应用的时候会发现问题没有解决，虽然大部分人都掌握了技巧，但是似乎都用不上，因为本质的问题都不在技巧上面。

一般来说，如果一个必须求的满足，人力资源部门觉得有用但业务部门的反馈却不好的，只有一种可能那就是这个必须求并未解构到最本质的状况，所以你所了解的必须求就是"伪必须求'。

4人力资源该如何高效工作

人力资源高效率的工作是你晋升加薪的前提。无论可能有些老板的想法比较别致，但是无论哪种那种状况坚持高效率的工作都会是你受益匪浅。高效女工作具体的内容如下。

发现问题并解决问题

Step1眼中有事

眼光敏锐，要能看到问题所在。问题是什么?在企业目标和现状之间的差距就是问题，采纳SWOT法分析企业现状，然后将问题列出清单排出轻重缓急，接着是同企业内部人员、外部专业人士交流探讨，验证推断结论的准确性。

Step2心中有数

发现了问题后，能否有效解决，就必须要评估自身的能力、团队的实力，企业所能提供的支援支持等方面因素。HR人是必须要重承诺、做实事的，空喊口号的HR终究会让老板从喜出望外到大失所望。

心中有数，也是必须要做好计划管理，依据目标，倒排工作计划，对计划节点做到有效控制，切记脚踩西瓜皮，滑倒哪里是哪里。

Step3手中有招

这一步，是展示HR的执行能力和专业能力的时候。手中有招，招招到位，少些花拳绣腿，多些真招实招。将理论的招数和企业的实际结合，制定有针对性的特色招数，笔者一直认为，不管企业大小，