态度型人力资本视野中的企业人性化治理

态度型人力资本视野中的企业人性化治理[摘要] 人性化治理是现代企业治理的重要功效，许多优秀企业通过人性化治理取得了庞大的成功。 从态度型人力资本的视角看，企业人性化治理不是企业经营的目的，而是企业经营最重要的手腕，其大体策略应该是真诚地关切员工、争取达到企业与员工一起成长并成为利益一起体的结果，企业人性化治理应该包括修饰目的、兼顾利益、正确引导、柔化制度和有效沟通等内容。[关键词] 态度型人力资本；人性化治理；定位；策略；内容人性化治理是现代企业治理的重要功效，许多优秀企业通过人性化治理取得了庞大的成功。目前，理论界对人性化治理的研究方兴未艾，既有共识，也有争辩。本文从一个新的视角——态度型人力资本的视角，来凝视人性化治理，希望以此理清关于人性化治理的一些大体问题。一、态度型人力资本及其视角自舒尔茨提出人力资本的概念以来，人力资本理论不仅为经济学研究提供了有效的工具，而且对治理学中的人力资源治理提供了有利的指导。舒尔茨把人力资本概念为“通过投资取得的、体此刻人身上的体力、知识、技术和劳动熟练程度的综合能力和素养”，但是，治理实践那么愈来愈清楚地揭露了劳动者的敬业精神、奉献精神、忠诚度、心态、意志、人际关系、效劳态度等素养的重要程度超过体力、知识、技术、劳动熟练程度等素养。这说明舒尔茨的人力资本概念还不够完善，轻忽了劳动者在态度方面的人力资本。对此，笔者提出“态度型人力资本”这一新的概念，并在此基础上对人力资本作出加倍全面、加倍准确的概念：人力资本是劳动者在体力、技术和态度方面用于职业劳动的素养。可把人力资本分为体力型人力资本、技术型人力资本和态度型人力资本三种：体力型人力资本包括力量(暴发力、耐力)、速度、灵敏性、肢体和谐性等素养。技术型人力资本包括知识和技术两方面的素养：知识是指职业所需的专业知识和相应的基础知识及辅助知识；技术是指职业所需的专业技术和相应的大体能力及相关能力，其中也包括对知识、技术的学习能力和创新能力。态度型人力资本包括与职业劳动直接有关的思想素养和心理素养：思想素养包括与就职直接有关的各类观念与品质，如进取精神、奉献精神、对工作的敬业性、对企业的忠诚性、对他人的和睦性等；心理素养包括意志、心态、性格、职业性向等。在上述三种人力资本中，态度型人力资本起到统领的作用。态度型人力资本决定了劳动者是不是情愿在就职时发挥其劳动素养，若是不肯意，那么这些素养会被“关闭”，就像全然不存在一样；若是情愿，那么能够正常乃至超常发挥。态度型人力资本还决定了劳动者的学习态度，有了踊跃的学习态度，知识、技术等技术型人力资本就可能不断增加。从态度型人力资本的视角，能够为人性化治理提供以下观点作为讨论的基础。其一，人力资本的所有权或产权仅仅属于劳动者个人。由于态度型人力资本这一人力资本的“总开关”完全把握在劳动者自己手中，人力资本是不是能够在企业运营中“激活”完全取决于劳动者个人，因此，即便政府和企业对劳动者的人力资本进行了投资 (如政府提供义务教育、企业提供无偿培训等 )也无法随意支配它们。其二，人力资本的充分激活需要企业的人性关切。因为态度是互动的，劳动者是“士为知己者死”，仍是“不受嗟来之食”，在专门大程度上受企业治理者对员工态度的阻碍。因此，企业应该以人性关切来博得员工的人心，诱导员工打开态度型人力资本那个总开关。其三，人力资本有权以其稀缺性分享企业剩余索取权。态度型人力资本的开关作用决定了企业难以随意支配劳动者的人力资本，在劳动招聘关系的博弈中，稀缺性越强的人力资本越能够提出高的“要价”，企业不能不依照这种要价以剩余索取权换取人力资本的激活。其四，企业应该把文化建设、心理保健作为提升员工人力资本的最重要的途径。由于态度型人力资本的重要性，对它的提升就成为提升员工人力资本中的重点。企业应该从企业文化建设和员工心理保健两个途径，别离提升员工态度型人力资本中的思想素养和心理素养。二、态度型人力资本视野中企业人性化治理的大体定位有的学者以为人性化治理是企业的目的，把员工的全面进展认定为企业经营的终极目的，也有的学者持不同意见。从态度型人力资本的视角看，人力资本仅仅属于劳动者个人。人的全面进展是人力资本的最大增值，既然人力资本不属于企业，企业就没有义务把它的增值和有关的人性化治理作为企业经营的目的。从另一方面看，在非国有企业中，员工不是企业的主人(若是他们不握有企业股分的话)；在国有企业中，员工个人不是企业唯一的主人，他们和任何其他公民一样只是主人之一。不是企业的主人，企业就不能为其全面进展买单；不是企业唯一的主人，企业就无权把其他主人的资产用于其全面进展。因此，不管是从人力资本的属性仍是从员工的地位看，都不该该把员工的全面进展等人性化治理内容作为办企业的目的。任何企业的目的都只能是营利，企业进行人性化治理，为的是通过增强凝聚力、调动踊跃性、激发制造力来充分激活员工的人力资本，使之为企业营利作出最大奉献。人性化治理关于企业而言，不是目的而是手腕。实现人的全面进展是社会的目的，是政府的职责，若是把它界定为企业的目的，就会陷入政企不分的误区。政府以人为本，企业以利为本，只有明确了如此的分工，社会才能良性进展。企业是社会财富的要紧来源，它们的职责确实是制造财富。要让企业代替社会和政府来承担人性关切、人的全面进展等职责，不仅缺乏动力，而且会冲击社会财富的制造，最终使全社会的利益受损。即便企业所有者或治理者抱着十分美好的情愿，要以人性关切和人的全面进展作为企业的终极目的，其结果也必然会像19世纪的空想社会主义者欧文那样好景不常，因为这种做法违抗了客观规律。但是，不是目的不等于不重要。目的确信以后，手腕确实是最重要的。而任何企业的目的都是营利，这是客观规律决定的，不随人的意志转移，也不需要任何人来劳神决定。在这种情形下，企业经营治理的手腕就成为最重要的因素。愈来愈多的人熟悉到人力资源对企业运营的重要作用，熟悉到人材在企业核心竞争力中发挥着核心作用。因此，对员工人力资本的充分激活和不断提升就必然成为企业经营治理中最值得重视的情形。从态度型人力资本的视野看，人性化治理是激活和提升员工人力资本的最正确方式，因此，人性化治理确实是企业最重要的手腕。人性化治理不是目的而是最重要的手腕，这必然位不仅可不能降低人性化治理的地位，反而会因为它对实现企业目的的重要作用而促使治理者给予它最高程度的重视。三、态度型人力资本视野中企业人性化治理的大体策略要持续提高企业的营利程度，必需持久激活员工的人力资本。从态度型人力资本的角度看，员工人力资本的激活不仅需要物质刺激，更需要精神关切，需要尊重、信任和足够的制造空间等等。为此，企业在治理中必需运用心理学技术，情感先行，使员工气顺心顺、身心愉悦、情绪高涨、态度踊跃，而这些正是人性化治理的重要内容。人性化治理的策略基点应该是真诚。正如有的学者指出的那样，人性化治理的本质是“员工也是上帝”。只有忠诚才能感动上帝，只有感动上帝才能取得上帝的眷顾。在“顾客是上帝”的经营策略中，企业以真诚为顾客效劳的态度提高营利程度；在“员工也是上帝”的治理策略中，企业也要以真诚关切员工的态度来激活员工的人力资本。真诚关切员工，确实是要在企业运营中兼顾员工的利益，包括物质利益和精神利益，也包括员工人力资本的增值。提升员工的态度型人力资本，是一种踊跃的人文关切。即引导员工提升发奋向上、敬业奉献、协作合作、学习进取等人性美德，使员工不管在企业里仍是社会上，都成为受人欢迎的人，从而博得人一辈子的成功。提升员工的技术型人力资本，那么是有效的知识和能力培训，使员工不断增加适应社会竞争的能力。这些做法会致使员工向全面进展的方向迈进。因此，企业人性化治理的目的尽管是提高企业的营利程度，但人性化治理的结果却自但是然地增进了员工的全面进展、帮忙员工走向人一辈子的成功。企业的目的是营利，员工的目的是个人成功，这二者在态度型人力资本的视野中不仅不是互斥的，而且仍是共生的。人性化治理将致使企业与员工一起成功，使企业与员工成为利益一起体。综上所述，企业人性化治理的大体策略应该是：把人性化治理作为企业经营治理中的最重要手腕，真诚地关切员工，争取达到企业与员工一起成长并成为利益一起体的结果。四、态度型人力资本视野中企业人性化治理的要紧内容修饰目的。企业的唯一目的是盈利，人性化治理是为这一目的效劳的手腕，但是，这一客观规律的功利感在情感上不易被员工同意。从态度型人力资本的视角看，必需对企业的目的进行修饰，以非功利的形式来适合员工的心理。“员工与企业一起成长”或“企业与员工成为利益一起体”等表述，正适用于这种修饰。尽管它们不是企业的真正目的，但它们却是人性化治理的客观结果。以此作为企业治理的口号，既不虚假，又能知足员工的心理需要。正如松下幸之助要求员工对顾客说“松下电器公司是制造人材的地址，兼而制造电气器具”一样，用经营治理中最重要的手腕来修饰营利那个目的， 深得员工之心，营利的目的就会不知不觉地达到。兼顾利益。不管从态度互动的角度，仍是从人力资本分享企业剩余索取权的角度，企业都应该兼顾员工的利益。企业尽管不可能替行社会职责，也不能办成慈善机构，但在必然程度上知足员工的需要那么是人性化治理的重要内容，是充分激活员工人力资本的代价。尽管员工不是企业的主人(或唯一主人)，但当员工的利益被兼顾到必然程度时，员工就会对企业产生“家”的感觉，这确实是人性化治理的成功境遇。兼顾员工利益不等于员工利益的平均化或大锅饭。由于企业中各类人员的稀缺性不同，他们取得剩余索取权的份额也应该不同。经营者和要紧技术骨干在人力资源市场上的稀缺性强，他们应该取得较多的剩余索取权。这些剩余索取权不仅表现为较高的年薪、必然量的企业股权或股票期权等形式，也常常表现为在工作乃至个人一辈子活方面的某些特殊待遇，如给予较大的制造空间等。但在普惠的福利上，应该尽可能人人平等，如此能够使大伙儿在心理上取得公平感，而公平感本身确实是一种十分重要的精神利益。正确引导。正如有些学者指出的那样，人性化治理不等于人情化治理，也不是福利化，更不是对消极偏向的迁就、放任。人性化治理的目的是提高企业的营利程度，为此必需对员工的思想和行为进行引导，使之与企业的战略相吻合。这种引导要紧体此刻企业文化建设和员工心理保健两个方面，其目的确实是令人性化治理成为一种踊跃的人性关切。人都有惰性，踊跃的企业文化确实是要从价值观、范式和气氛三个方面引导员工克服惰性，培育进取精神、奉献精神、忠诚精神、团队精神、制造精神等踊跃的态度素养。另外，现代生活揭露了人的心理健康比生理健康加倍重要，光明、踊跃的心态令人能够正确地对待自己、他人和集体。因此，企业还应该十分注重员工心理的疏导和调适，例如，请心理专家为员工进行心理培训、心理咨询等等。引导不仅需要内容上的正确性，而且需要方式上的正确性。人性化治理中的引导应该采取“柔顺”的方式，即顺着员工的本性进行引导，以员工最能同意的方式因势利导，顺势引导是有效的引导，也是人性化的引导。柔化制度。人性化治理绝不是不要制度、随意放任员工，但是制度过于刚性又容易产生生硬感，使员工感到“不近人性”。为了使员工既遵守企业的规章制度，又感到心情愉快，在人性化治理中就应该对制度进行适度的“柔化”处置。柔化要紧有两点：一是酌情例外，二是更新制度。所谓酌情例外，确实是当某些符合人之常情但不合制度的情形发生时，斟酌其与制度的冲突程度，若是它并非冲击制度的要紧原那么，同时又取得大多数员工的同情，就应该为此开一个适当的例外。所谓更新制度，确实是当某种与制度冲突的现象多次显现时，就应该分析是不是显现了新的事物，若是是，就应该依照新的情形调整现行制度或成立新的制度，使制度符合新的规律。柔化制度的目的不是取消制度，而是让制度显得加倍人性化，使员工能从内心服从制度。为此，当一些与制度的要紧原那么相冲突但又取得多数员工同情的情形发生时，就不能为了保护制度而简单制止局势，更不能为了大伙儿的情感而舍弃制度，而应该引导员工通过理性的讨论使大伙儿的思想和行为统一到正确的制度上来。有效沟通。不管是兼顾员工的利益仍是修饰企业的目的，不管是引导员工仍是柔化制度，其正确、有效的前提都是充分了解员工的真实情形，为此就必需进行有效的沟通。企业应该设置有效的沟通渠道和沟通方式，例如，在治理学案例中很有阻碍的“讲出来”打算(由IBM公司在加利福尼亚圣何塞的一家工厂制造 )那样。治理者在沟通中常常会碰到的困扰是员工的怨言。怨言通常含有消极的内容和尖刻的语言，会使治理者感到很不舒畅，许多治理者因此厌恶怨言并本能地试图制止怨言。但是，怨言不仅可不能因为治理者的制止而消失，反而会越压越盛。从态度型人力资本的视角看，正确对待怨言是人性化治理的重要内容。第一，治理者应该熟悉到怨言是人们疏解心理压力的经常使用方式，任何群体在任何时候都可不能绝对没有怨言，因此要能容忍怨言。第二，面对怨言不能压制，也不要与之辩论，而应深切了解诱发怨言的真正缘故。最重要的是，了解到真正缘故后，要在经营治理中进行必要的改良，把对怨言的处置变成博得人心的进程。若是能够如此对待怨言，那么沟通就会有效得多，人性化治理也就容易到位。参考文献：梁栩凌.人力资本理论和渊源、流派和进展[J].北京机械工业学院学报，2005，(2).王雪峰.论态度型人力资本：态度要素与人力资本理论的演化江海学刊，2020，(4).李少辉