职业生涯规划

职业生涯规划实施方案人力资源中心主要内容：

一、职业生涯规划的概念二、职业生涯管理的现实意义三、职业生涯管理的理论依据四、博泰员工职业生涯规划体系的建立

五、博泰员工职业生涯管理的实施步骤六、时间推进表

一、职业生涯规划的概念职业生涯规划：是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约的因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯管理：是指企业和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业的发展目标一致，使员工发展与企业发展相吻合。职业生涯管理具有引导性、专业性和系统性。职业生涯管理是企业与员工双方的责任。结合员工自身的性格、兴趣和特长，企业通过职业生涯管理充分发挥企业成员的集体潜力和效能实现企业的整体目标职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于员工职业生涯管理的全过程和企业发展的全过程二、职业生涯管理的现实意义对员工而言：增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展通过培训、轮岗、工作丰富化、项目团队等活动有效提高员工技能和素质，使员工重新认识自身的价值并不断提升和超越，实现心理成就感动机帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标对企业而言帮助企业盘点人才资源及知识、技能存量，储备人才，并充分有效利用动态提高人力资源配置的合理性建立长期“心理契约”，增加员工队伍的稳定性，营造良好的成长氛围和体现人性化的管理，塑造优秀的企业文化，帮助企业吸引和留住优秀人才，是组织成为“长寿”企业的有力保障。提升企业人力资源的竞争力，即提升企业的竞争力，使组织获得持续发展三、职业生涯管理的理论依据帕尔森的“职业—人”匹配论条件匹配，特长匹配佛隆的择业动机理论期望理论的公式：F=V·EF为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率霍兰德的职业个性理论实际型、钻研型、艺术型、社会型、创新型和传统型职业生涯发展阶段理论职业准备、进入企业阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期职业锚理论：职业锚是自省的才干、动机和价值观的模式技术职业能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型、创造型职业锚资产负债0+—183025202735407060508090100年龄24西方与国际的成年年龄，可惜国内不支持，此时资产为“零”。通过中级、高级教育，十年寒窗后进入社会，资产为“小负数”。经历失败与挫折，学会自我管理，并运用专业知识，学会定位，期望获认同与赏识而立之年，清晰定位，获得重用并提升，年富力强；但由于组建家庭，获得再教育等原因，住房、学习成本上升，债务最重努力工作获取经验与尊重，资产的快速积累。职业提升面临广博与精深，并学会投资与理财。重新择业难度加大，竞争力下降。事业高原，调整知识结构并寻求创新，资产稳步增加，速度放缓。事业渐进顶峰，财富获取速度降低，咨询与专家角色定位，理财重于冒险，培养新人回报减少，着手退休并培养新人，成为：１顾问、专家２讲授、传道３编书、求学寻求新的生活，规划二次人生。富足并多彩的后半生开始着眼于心情与健康，财富不再成为考虑因素。为使晚年幸福，必要时将资产抵押，“儿孙自有儿孙福”线性职业生涯生涯曲线图四、博泰员工职业生涯规划体系的建立根据企业发展战略，制定企业的人才战略根据组织结构，员工职级，专业特点，设计员工晋升通道设计标杆岗位员工的职业生涯发展路线；进行相应的职业生涯发展培训进行员工的职业生涯规划调研访谈，了解员工对个人发展的看法和期望确定所有岗位的横向发展、纵向发展、通道转换建议根据职位特点与员工能力特点、员工个人发展意向，对现有岗位进行相应的调整附件:职业通道设计

职业生涯规划矩阵五、博泰员工职业生涯管理的实施计划制定年度人力资源发展规划各部门提交人才梯队建议报告制定年度培训计划并实施定期提交梯队人才的发展评价并对梯队方案，培训方案进行调整结合绩效评估，实现晋升、轮调和通道调整定期进行职业生涯规划面谈，把握员工的心理预期，随时调整方案六、“博泰未来职业经理人”计划时间推进表内容时间责任人资源支持提交人力资源规划报告2006年6月何力/陈昊跟董事长充分沟通企业未来发展方向制定博泰“未来职业经理人”计划2006年7月何力各部门负责人充分参与选拔测评确定进入“未来职业经理人”人选2006年8月评审小组外部测评专家制定培