XXXX工作分析资料

2011工作分析资料第一章：填上）工作特点：1、工作就是非政府的细胞；2、工作就是责任和权利的统一体；3、工作就是同类职位（岗位）的总称；4、工作就是人与非政府之间的桥梁。名）工作分析也表示职务分析、职位分析或岗位分析，它就是全面介绍非政府中一项工作特征的管理活动，即为对该项工作的有关信息展开搜集、整理、分析和综再分的一个系统过程。填上：工作说明书包含：工作叙述和工作规范。工作分析报告就是通过工作分析辨认出非政府管理过程中存有问题，为非政府有效性的确诊提供更多依据的一种书面文件。选择题P7：1、微动作。指代基本的动作，，例如跌破、做起、征用或卸下一个物体。2、要素，指工作活动中不便再继续水解的最轻单位。3.任务。指工作活动中为达至某一目的而由有关要素轻易共同组成的子集，就是对一个人专门从事的事情所搞的具体内容叙述。4、职责。由某人在某一方面分担的一项或多项任务共同组成的有关任务子集。5、职权。剥夺顺利完成特定任务所须要的权力。6、职位。由一个人顺利完成的一项或多项有关职责共同组成的子集，又称岗位。名解）7、工作。也表示职务。主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的泛称。9、由相同非政府中的相近工作共同组成的跨非政府工作子集。10、职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。工作分析在战略与非政府管理中的促进作用：1、同时实现战略传导。2、明晰工作边界。3、提升流程效率。4、同时实现权责对等。5、检查工作效果。简答：工作分析在人力资源管理中的促进作用：1、工作分析为人力资源规划提供更多了必要的信息。2、工作分析为人员的招录聘用提供更多了明晰的标准。3、工作分析为人员的培训研发提供更多了明晰的依据。4、工作分析为科学的绩效考核提供更多了协助。5、工作分析为制订公平合理的薪酬政策打下了基础。5、强化职业生涯管理。多挑选：工作分析的主要角色分散在三个用途：明晰工作职责、为工作评价与薪酬决策提供更多基础、为创建考核标准提供更多基础。单选：公元前6世纪，希腊知名思想家苏格拉底指出个人的工作就是具备差异性的，相同工作岗位的建议也存有差异性，只有使每个人专门从事他们最适宜的工作，就可以获得最低的效率。这种思想为后来的工作分析打下了基础。中国古代政治家管仲，公元7世纪，明确提出知名的四民分业移居论。历史上第一次展开大规模工作分析活动的第一人——丹尼斯.狄德罗能够精简旧有过程中一些不必要的环节，并擅于将搜集的资料系统化，从而大大优化了旧有的工作程序，为以后的工作分析课堂教学提供更多轻易的经验与参照。1747，为德国一家译者协会编撰一部百科全书的始祖。20世纪初，科学管理之父——泰勒使用了动作实时研究的方法，即为把每个工作水解为基本的动作，通过计时相同动作同意顺利完成这项工作最有效率的方式，深入探讨提升劳动生产率的最佳方法，制订出来合理的日工作量（动作时间研究：将工作分为若干部门并分别展开计时）。1903年出版发行《商店管理》闵斯特伯格于1913年在美国出版发行了《心理学与工业效率》，标志了工作心理学的问世。1905年，心理学家比内和医生西蒙应当法国教育部的建议基本建设了世界第一份智力测验试卷。第一次世界大战期间，美国成立了军队人事委员会去实行工作分析，工作分析一词已经开始采用。1930年美国各大公司使用工作分析的仅占到39%,而至1940年着急扩增到75%.泰勒在20世纪早期明确提出科学方法做为管理的工具，直至20世纪四五十年代才已经开始使用定量工具化解管理问题。在二次世界大战中，军队的计划者已经开始使用数学工具化解防御和装备问题。简答：工作分析的发展趋势1、从静态的工作分析至动态的工作分析；2、从描述性工作分析至战略性工作分析；3、从以工作叙述为重点的分析至以工作规范为重点的分析；4、从采用手工展开分析至采用高科技展开分析。挑选：在1984-1985年，为了积极探索干部的德才和工作绩效的科学测评方法，我国心理学家运用个案法、工作日记法、问卷调查法和现职干部测评法等方法。第2章：名解）工作分析流程，就是指顺利完成工作分析任务的一系列相互贯通的步骤。单）工作分析的基本流程：1、立项阶段；2、准备工作阶段；3、调查阶段；4、分析阶段；5、顺利完成阶段。单）工作分析的立项阶段就是工作分析的初始阶段。简答：制订工作分析的总体原则1、系统原则；2、动态原则；3、目的原则；4、经济原则；5、职位原则；6、应用领域原则。名、填上、选）工作分析主体，就是分担工作分析任务的人员。多）直面工作分析多主体的问题，我们建议可以使用综合方式去化解。即为专家指导、人力资源部实行、任职者参予、部门协调、领导审核五融合方式。单）信息搜集就是在工作分析过程中分担信息搜集任务的人员。对他们展开培训的着重点分散在沟通交流技能和分析技能上。单）信息分析专家就是整个工作分析的核心人物。单）我国的职业分类体系先进经验国际标准职业分类体系，将职业分成8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。填上）：工作叙述分析：目的就是为了全面重新认识工作。A、工作任务分析；B、工作责权分析；3、工作关系分析；4、劳动强度分析；工作环境分析：目的就是为了证实工作的条件和环境。A、工作物理环境分析；B、工作安全环境分析；C、工作的社会环境分析；资格分析：目的就是证实工作继续执行人员的最高供职资格条件。包含：A、必不可少科学知识分析；B、必不可少经验分析；C、必不可少能力分析；D、必不可少心理素质分析；E、必不可少身体素质分析。单）工作分析的顺利完成阶段，这就是整个工作分析过程的最后阶段。多/论）撰写工作说明书的准则：P41准确性、完善性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性工作说明书包含的内容：名）1、工作叙述。充分反映职位的工作情况，就是关于职位所专门从事或分担的任务、职责以及责任的目录目录。单选）包含：工作则表示与工作概述、工作职责、工作关系、工作权限、工作程序、工作范围、业绩标准、工作环境名）2、供职资格：充分反映职位对分担这些工作活动的人的建议。单选）包含显性供职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等建议。隐性供职资格：工作能力建议。名）工作分析评价就是必须对工作分析工作的实效展开评估，以确认其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效率的展开工作分析提供更多先进经验。名）工作分析的可靠性就是指相同的工作分析人员对同一个工作的分析所获得的结果的一致性和同一个工作分析人员在相同的时间对同一个工作的分析所获得的结果的一致性。名）工作分析的有效性就是指工作人析结果的精确性，这实际上就是将工作分析结果与实际的工作展开比较。多/珍）工作说明书在人力资源管理系统中的具体内容应用领域：职位分类、工作评价、工作设计与再设计、绩效评价、员工培训、员工调动与征用、招录与聘用、劳动安全、人力资源规划。第3章：填上：工作分析的分类：工作分析方法分割为通用型工作信息搜集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法四大类.选）通用型工作信息搜集方法的主要类型：（1）问卷法；（2）访谈法；（3）工作日志法；（4）观察法；（5）文献分析法；（6）主题专家会议法。多）以人为基础的系统性方法：类型：（1）工作元素分析法；（2）职位分析问卷法；（3）管理职位分析问卷法；（4）工作确诊调查法；（5）能力需求量十进位制；（6）基础物质分析系统；（7）工作成份目录法；（8）职位分析目录。多）以工作为基础的系统性方法：类型：（1）功能性职位分析法；（2）关键事件法；（3）工作——任务目录分析法；（4）管理及专业职位功能目录法。多）传统工业企业工作分析方法：类型：（1）时间研究法；（2）动作研究法；（3）工作样本法；（4）工作负荷分析及人事规划法；5）电脑演示工作分析法。名解）观察法：就是工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工的工作状态展开观测记录，赢得有关工作内容、工作环境以及人与工作的有关关系等信息。观察法主要适用于于大量的、周期性、重复性较强的工作。单）观察法能提供更多工作外在特征方面最存有深度的信息。阐释）观察法的采用程序：程序：1、观测目标定位：（1）明晰工作分析观测的目的（叙述、检验）；（2）观测客体的定位（个体、小组、团体、非政府四个层面）；2、研究设计与研发：（1）挑选确认观测对象（通常3-5十一位典型的任职者做为观测对象）；（2）挑选最合适的方法——结构化与非结构化的观测方法；（3）确认观测的时间、地点（原则：典型性、经济性、全面性、民主性）。（4）所须要设备工具（常用：录音机、摄像机等）；3、观测分析人员的甄选培训：（1）甄选；（2）培训：目的、特点概述、研究设计表述表明、操作方法及要点，误差及改良办法，工作分析小组管理办法。4、观测的实行过程：步入观测现场、现场记录。5、数据整理：观测完结后对信息数据展开归类整理，构成观测记录报告。6、数据分析与运用。多）工作课堂教学法的优缺点：优点：能够赢得第一手资料，以精确介绍工作的实际过程，以及在体力、科学知识、经验等方面对任职者的建议。局限：适用范围狭窄，建议工作分析人员必须具备等待分析工作的实际操作能力。名）访谈法：又称会面法，通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话去搜集有关工作信息的一种工作分析方法。多）访谈法的适用范围很广，能够适应环境于各层各类工作，而且就是对高层管理工作展开深度工作分析效果最出色的方法。目前我国运用最广为、最由易到难、有效率的方法。多）访谈法的优点：访谈法具备交流充份，信息精确、全面，沟通交流及时，参与性弱等特点。无法精确地搜集任职者思维层面的信息。缺点：同时访谈法也存有着主观性、耗时性、信度低等局限。阐释P67：对专访者的建议：专访者的综合技能。做为一名合格的专访者必不可少的专访技能包含：积极主动地倾听对方的谈话，并能够精确地把握住其要点；专访过程中掌控并调节被专访者的情绪；深入分析被专访者弦外之音；掌控专访节奏；全面系统地记录专访信息。当好专访的主导者。专访就是一个开放式的、高度独立自主的互动交流过程。沟通交流。2、提示信息。3、静默。4、掌控。5、质问。名）非结构化问卷：就是目前国内采用较多的工作分析问卷形式，其特点是能够工作信息展开全面、完备的调查搜集，适用范围广为，能够根据相同的非政府性质、特征展开个性化设计。珍）非结构化问卷的形成：工作基本内容、工作目的、工作职责、绩效标准、工作联系、非政府架构、工作特征、供职资格、所须要培训、职业生涯。名）工作日志法：又称工作叙事法。指任职者按照时间顺序详尽记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的概括、萃取、以获取所须要工作信息的一种工作分析方法。名）文献分析法：就是通过现存的与工作有关的文档资料展开系统性分析去以获取工作信息的一种工作分析方法。单）文献分析法能够为其他工作分析方法的采用提供更多第一手资料，而且就是一种经济、有效率的信息搜集方法。名）关键事件法：又称关键事件技术，就是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件“予以记录，在大量搜集信息之后，对工作的特征和建议展开分析的一种工作分析方法。名）关键事件：就是所指在工作的过程中，给工作增添明显影响、对工作的结果起至同意促进作用的事件。优点：直观、便捷，并能够赢得非常真实可信的资料。缺点：关健事件法须要花费大量的时间回去搜集“关健事件”，并予以归纳和分类；关健事件并不对工作提供更多一种完备的叙述；对中等绩效的员工难以牵涉，不充分反映平均值绩效水平。名）职位分析问卷法：就是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式去搜集工作信息的定量化的工作分析方法。多）职位分析问卷法就是19世纪50年代末期为分析一系列广为的职位而研发出来的工作分析系统。填上/单）职位分析问卷法就是由心理学家麦考密克花费10年时间于1972年明确提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。职位分析问卷法包含了194个标准化的问项。多）现行通用型的职位分析问卷搜集了6大类信息：1、信息输出：从何处以及如何赢得工作所需的信息。2、体力活动：工人继续执行工作时采用的身体活动、工具以及方法；3、脑力处置：继续执行工作所牵涉的推理小说、决策、计划和信息处理活动；4、人际关系：继续执行工作所建议的与他人之间的关系；5、工作情境：继续执行工作的物理和社会背景。6、其他特征：其他活动、条件和特征。单）通常能够全面覆盖工作所能够包含的全部内容的95%以上。珍）职能工作分析的形成几个方面：1、顺利完成什么与搞什么。2、任职者的职能---物、数据、人。3、完备意义上的工作者。4、工作系统。介绍）工作分析方法适用于的工作类型比较1、观察法：适用于于直观、标准、重复性弱的操作方式工作，呼吸困难用作管理工作。2、工作课堂教学法：适用于于短期内可以掌控或工作内容比较简单，不具危险性的操作方式工作。3、访谈法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法、工作职能分析法：适用于于几乎所有工作类型。4、关键事件法：适用于于操作性工作。5、职位分析问卷法：适用于于各类操作性工作和基层管理工作。第四章填上）工作叙述：就是对工作本身的内涵和外延予以规范的描述性文件。多）工作标识通常包含：工作基本信息和工作分析基本信息。单）工作名称就是工作标识中最重要的项目。填上）工作代码：又称职位编号，主要就是为了便利职位的管理，非政府可以根据自己的实际情况去同意应当涵盖的信息。填上）职位薪点：就是工作评价税金的结果，充分反映了这一职位在非政府内部的相对重要性，就是确认这一职位基本工资的基础。名）工作概述：就是对工作内容的详细归纳，通常就是一句话，对工作的内容和目的展开概括。填上/珍）工作叙述中牵涉的工作关系包含该职位在非政府中的边线和任职者在工作中构成的关系两部分：1、该职位在非政府中的边线。2、任职者在工作中构成的关系。名）工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，非政府剥夺该职位的决策范围、层级与掌控力度，该项目主要应用于管理人员的工作叙述与职位评价就是，通过在工作说明书对工作权限展开明晰抒发，可以进一步加强非政府的规范化，提高任职者的职业化意识，并有利于其职业化能力的培育。名）工作程序：就是工作职责的履行职责程序，又被称作“职责细化”或“工作任务”，它就是对工作职责的进一步水解，就是针对每项工作职责如何具体内容顺利完成的过程性叙述。高度关注的就是“如何搞”。填上）工作职责履行职责程序构成方法：1、自上而上的“职责水解法”；2、自下而上的“归纳法”。名）工作范围：就是指本职位的任职者多能够掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能在多大程度上对非政府产生影响，在多大程度上能给非政府增添损失。填上）工作范围的内容内容：1、人力资源；2、财务资源；3、活动范围。填上）业绩标准的类型：存有着正向业绩标准和逆向业绩标准两种类型。正向的业绩标准从负面的角度实地考察该职责与否顺利完成，以及顺利完成的效果。例如目标达成一致率为、计划继续执行质量、准确性、及时性。逆向业绩标准从反面的角度实地考察职责的顺利完成效果。例如差错率和犯规率为。填上）业绩标准的抽取方法：1、正向业绩标准的抽取，两种方式：一种就是轻易以结果为导向，将职责所必须达成一致的目标的顺利完成情况做为业绩标准。适用于于那些职责目标十分准确，并且不易来衡量的职量；另一种方法则就是通过分析在职责顺利完成的整个流程中存有着哪些关健点。珍）业绩标准的甄选标准：1、关键性；2、可操作性；3、可控性；4、上级职位的普遍认可。填上）工作环境：指工作的物理环境和心理环境。通常情况下，工作叙述中所探讨的工作环境主要指物理环境。填上）对劳动环境中有毒环境测量的基本方法：测量劳动者碰触有毒因素的时间和有毒因素的强度，根据有毒因素的种类，按照适当的国家标准、施行标准定量分级，作出评价。名/填上）供职资格（工作规范）：就是所指与工作绩效高度有关的一系列人员特征。珍）供职资格的构筑方法：1、主要存有基于逻辑推论的供职资格体系（它包含以工作为导向和以人员为导向两种推测方法）、2、基于定量化职位分析方法的供职资格推测和基于统计数据检验的供职资格体系（它包含给与非政府方法论数据确认供职资格3、基于公共数据资源确认供职资格两种方法）三种。名/填上）显性供职资格在供职资格体系中就是指顺利完成工作所须要具有的科学知识建议。多）通常用教育程度、工作经验、工作技能和培训建议四个部分替代科学知识建议。名）工作技能：指有与工作有关的工具、技术与方法的运用。填上）构筑能力模型的途径：1、修正明朗模型。（1）HAY的“冰山模型”：A、素质：动机、品质、态度、价值观与自我形象、科学知识；B、能力：主动性、领导能力、指导他人、人才培养、创建政治联盟、企业家精神、创建关系、诠释思维、概括思维、纠错能力、战略思维、辨认出机会、信息追踪、人际认知、非政府意识、成就动机、权力动机、对秩序与质量的高度关注、客户服务精神。（2）美国DOT系统中的“GATB（通常能力倾向）模型”：A、智力（G）；B、语言表达能力（V）；C、数学计算能力（N）；D、空间能力（S）；E、形体美感（P）；F、文书处理能力（Q）、G、动作协同能力（K）；H、手指灵活性（F）；I、手工灵巧性（F）；J、眼小儿的协调（E）；K、颜色辩别能力（C）。2、独立自主研发能力模型。单）确认职位的能力要素：一般来说，相同的测评人观点所占到的权重分别为：任职者本人的评价占到20%；上司的评价占到30%；同事的评价占到10%;下级的评价占到10%；外部专家的评价占到30%.第5章：填上）复试回答的方式主要存有三种：结构化复试（用作招录通常员工）、非结构化复试（适宜招录中、高级管理人员）和混合先行复试。名）职位评价：在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息展开分析处置，用来确认各职位在非政府战略目标同时实现和价值缔造中的贡献和价值。珍）职位评价在薪酬管理中具备以下的关键的意义：1、并使员工感受到了薪酬公平。2、并使员工犯罪行为有的放矢。3、为薪酬体系的修改提供更多了基础。填上）在人力资源管理的理论研究和课堂教学的过程中，存有4种比较盛行代表性的方法：职位排序法、职位分类法、因素分析法和要素计点法。单）其中要素计点法的运用最为广泛。珍）培训流程：1、培训需求分析；2、制订培训计划；3、实行培训计划；4、评估培训效果（包含非政府和个人两个层面）。单）培训需求分析就是构筑培训体系的起点，也就是同意培训效果的关健。单）评估通常包含非政府和个人两个层面。珍）影响职业生涯规划的因素：1、非政府因素：包含企业的经营理念、企业文化、经营策略、产品服务等。2、工作因素：工作信息可以从职位说明书中赢得，也可以从整个待业发展趋势中赢得，个人所专门从事工作的特点，所在行业的性质，对于其未来的发展必然可以产生影响，从而影响至员工职业生涯规划。3、个人因素：人生相同阶段对职业观点相同。珍）非政府的促进作用：1、非政府必须给员工提供更多工作信息，包含有关工作的分析资料，以及非政府绩效考核的信息。2、非政府必须对员工展开职业咨询和指导，即为与员工探讨其当前的工作情况和整体表现、个人职业目标、个人技能，以及适宜的职业发展目标的过程等。3、非政府必须给员工设计发展道路。这必须融合员工的自我评估和目标设置综合考量。4、最后，非政府必须给员工提供更多教育和培训的机会，为其同时实现职业目标创造条件。第六章：名）工作设计：也表示职务设计，就是指为了有效率达至非政府目标，并兼具个人的须要，提升工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所展开的变革和设计。珍）工作设计的内容：1、工作内容：指确认工作的通常性质问题，包含工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作整体性。2、工作职责：指每项工作的基本建议和方法，包含工作责任、工作权限、工作方法、信息沟通方式以及协作建议。3、工作关系：工作中所出现的人与人之间的关系，包含上下级之间的关系，同事之间关系，个体与群体之间的关系。4、工作结果：工作的成绩与效果的多寡，包含工作绩效和工作者的反应。5、工作结果的意见反馈：指任职者从工作本身所赢得的轻易意见反馈以及从上、下级或同事那里赢得的对工作结果的间接意见反馈。珍）1、非政府因素：（1）专业化：按照所须要工作时间最长、所须要不懈努力最少原则水解工作，其结果就是构成不大的工作循环。（2）工作流程：考量在相互协作的工作团体中，必须考量每个岗位负荷的均衡性问题，保证工作的连续性。（3）工作习惯：非政府在长期工作实践中构成的传统工作方式，它充分反映工作群体的心愿。珍）工作设计须要考量三方面的因素：专业化、工作流程、工作习惯。填上）环境因素，它主要包含人力供需状况和社会希望两方面。珍）工作设计的建议：1、全部工作的子集通过工作设计应当能够成功地顺利完成非政府的总任务。2、全部工作所形成的责任体系应当能够确保非政府总目标的同时实现。3、工作分工应当有利于充分发挥人的能力，提升非政府效率。3、工作分工应当有利于充分发挥人的能力，提升非政府效率。4、工作设计应当考量现实的可能性。填上）氢铵理性的工作设计思想阶段：氢铵理性的工作设计思想阶段：基础就是“职能专业化”单）“参予管理”便就是工作设计思想向人本化方向迈进的关键性步骤。单）行为科学理论家赫茨伯格“保健理论”将“参予管理”思想进一步理想化，抽象化。填上）哈克曼和奥德姆“工作特征理论”：通过再次设计工作，从而减少工作的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈性，提升员工心理状态。珍）工作设计的程序：程序：1、工作任务的表明（核心任务维度：（1）技能多样性；（2）任务同一性；（3）任务重要性；（4）工作自主性（5）工作意见反馈。）2、工作设计方法的确认：在介绍工作特性后，就要确认用何种工作设计方法。3、应用领域和意见反馈阶段：把个别任务分拆成具体内容工作以分配给个人。多）工作设计的方法：鞭策型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作计法和无意识型工作设计法。多）特别强调鞭策的工作设计方法通常女性主义于特别强调提升工作的鞭策无法回答。工作复杂化、工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理课堂教学都就是鞭策型的工作设计方法在现实在的运用。填上）科学管理就是一种发生最早同时也最为出名的机械型工作设计方法理论。单）机械型工作设计方法的瑕疵：忽略了人的存有。单）生物型目标：以个屈工作的方式为中心去对物理工作环境展开结构性精心安排，从而将员工的身体紧绷程度减少至最轻。高度关注：身体疲劳度、痛苦、身心健康埋怨等。单）生物型工作设计法所著重的就是人的身体能力和身体局限。单）无意识型工作设计方法优点：减少差错率，养活工作压力，并使员工在惬意的心态下工作。缺点：高工作满意度，从而构成高激励性。名）工作再设计：指再次设计员工的工作职责、内容、方式等，以提升员工的工作绩效。论）工作再设计的意义：P2091、企业的发展从最初的手工作坊至农场主，进而过渡到小工业生活，并由此引致了流水线作业。与员工看作没感情的机器设备的附属物，这与“以人为本”的现代人力资源管理就是不相适应的。2、工作再设计更符合伦理化、人性的人本管理理论。3、工作再设计就是非政府发展的须要。4、在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，非政府的生产方式最终向团队生产过渡阶段。多/珍）工作再设计的方法：1、综合模式：特点就是着重于建议企业管理人员必须分析和评价在工作设计、规划发展和贯彻落实过程中许多环境变量可能将产生的影响。2、工作轮休：所指在工作流程不受到很大影响的前提下，使员工从继续执行一项任务迁移至继续执行另一项任务，进而缔造“一专多能”的有利条件。3、名解）工作复杂化：指通过减少工作内容，并使员工的工作变化减少，建议更多的科学知识与技能，从而提升员工工作兴趣。特点：纵向不断扩大工作水平与工作条件相近的工作范围，并使员工的工作内容多样化，减少单调美感，提高责任感和满意度。4、名解）工作丰富化：指减小员工计划、非政府、掌控与评估自己工作的自主性与责任感。主要就是发生改变员工顺利完成工作任务的方式，核心就是彰显鞭策因素的促进作用。5、名解）弹性工作时间：指容许员工自由选择工作时间的工作日程安排。6、名解）工作分摊：所指两人或两人以上共同分担一项工作。7、放大工作周：就是增加每周工作的人数。8、在家办公：员工在家工作，适应环境工作地方离，或企业通信技术繁盛。单/珍）工作丰富化的核心就是彰显鞭策因素的促进作用，包含：（1）减少员工责任（2）团队建设与工作独立自主（3）意见反馈（4）考核（5）培训（6）成就填上/单）传统的工作设计通常呈圆形好像Y型多）传统工作设计的瑕疵：1、管理工作的变化呈圆形刚性，管理工作变化空间太小，其变化要么横向向上，要么横向向上，管理工作往往整体表现为停滞不前，缺乏活力。2、员工工作的发展呈圆形刚性，普通员工唯一希望就是步入管理工作，但希望较弱，大大伤及和遏止了普通员工的工作积极性和主动性。单）柔性工作设计呈圆形X型论）柔性工作设计的优越性：P2151、在遵从一定规则的前提下，各工作能够纵横有序的便捷流动，这不仅能够并使整个企业非政府充满活力与生机，而且也能够减少企业非政府对外界的适应力、应变力，从而提升企业非政府的市场竞争力。2、管理工作流动空间减小，管理工作1可以流向管理工作2，管理工作2可以流向管理工作1，从而能够确保领导层展开必要而及时的新限新陈代谢，又能够兼具管理人员的个人发展偏好。3、员工工作向上飙升空间无穷不断扩大，提升了员工的工作积极性与主动性，同时也自动创建起至一个企业内部的竞争机制。4、有助于引入优秀人才，取悦优秀人才。第7章：名）职位评价：又称岗位评价或岗位评价，就是所指在工作分析或职位分析的基础上，实行科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、供职条件等因素展开评价，以确认各职位在非政府中的相对价值，并据此创建职位价值序列。珍）职位评价含义：1、工作分析就是职位评价工作的基础。2、职位评价以企业内部的工作职位为评价对象。3、职位评价就是对企业各类具体劳动的抽象、定量化过程。4、职位评价的过程和结果就是创建在一定的技术和科学的方法基础之上。单）职位评价就是以“事“为中心单）职位分类法、职位参考法、排序法、接合比较法从整体上评价一个职位，属定性评估；因素比较法和因素评分法从各个因素去评价一个职位，属定量评估。珍/论）职位评价的促进作用：P2221、证实职位等级的等级。2、制订薪酬政策的基础。3、确认员工职业发展和晋升途径的参照系。4、确保招录至最合适的员工。5、将最合适的员工放在最合适的职位。6、恰当制订人力资源规划。7、合理展开人员调整。8、并使员工的目标与企业的目标一致。多/珍）职位评价的原则：1、系统原则。系统，就是相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互储存的建议形成的具备特定功能的有机整体。特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。2、实用性原则：职业评价必须从目前企业生产和管理的实际启程，挑选能够推动企业生产和管理工作发展的因素。3、标准化原则：整体表现在评价指标的统一性、评价标准和评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序。4、能级对应原则：根据管理的功能把管理系统分为级别，把适当的管理内容和管理者分配至适当的级别中回去，各占到其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。填上）管理三角形通常可以分成四个层次：决策层、管理层、执行层和操作方式层。填上）所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，谋求最佳方案。珍）职位评价的步骤：1、准备工作阶段：（1）清岗；（2）顺利完成工作说明书；（3）确认职位评价方法；（4）确认评价因素；（5）确认专家组；（6）确认标杆岗位。2、培训阶段：目的就是为了提升职位评价的效率、保证职位评价的效果。（1）针对职位评价本身展开培训；（2）标杆职位评分。3、评价阶段：在获得标杆职位分值后，对照工作说明书并以标杆职位的些分成标准，专家组对其余职位展开评分，期间必须同步进行数据统计数据和分析工作。4、总结阶段：对职位评价罚球展开排序和整理，得出结论各个职位的相对价值罚球，以便展开综合分析。珍P225）培训阶段：1、针对职位评价本身展开培训。2、标杆职位评分。多）工作强度：充分反映工作者为顺利完成工作所消耗的体力、脑力和精神紧张程度的差异。分成以下几个次级指标：体力劳动强度、脑力劳动强度、工作班次精心安排、工时利用率、工作紧绷程度。多）