《现代企业管理》第六章人力资源管理

第六章人力资源管理第一节企业人力资源管理概述第二节企业人力资源战略与规划第三节企业职务分析第四节企业人力资源的招聘与培训第五节企业人力资源的绩效考核第六节企业人力资源的薪酬管理第一节企业人力资源管理概述一、人力资源的基本概念及特点1.人力资源的概念人力资源最一般的含义是：能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。2.人力资源的特点由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点。（1）人力资源是主体性资源或能动性资源。下一页返回第一节企业人力资源管理概述（2）人力资源是特殊的资本性资源（3）人力资源的社会性（4）人力资源开发的持续性二、人力资源管理的概念及基本功能1.人力资源管理的概念人力资源管理是企业的基本管理职能之一，其基本任务是：吸引、保留、激励、开发企业所需的人力资源，促成企业目标的实现，从而使企业在市场竞争中得以生存和发展。简单地说就是把企业所需的人力资源吸引到企上一页下一页返回第一节企业人力资源管理概述业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源高效率的利用。2.人力资源管理的基本功能人力资源管理应该具备以下五项基本功能：（1）人力获取。（2）整合。（3）保持与激励。（4）控制与调整。（5）开发。上一页返回第二节企业人力资源战略与规划一、人力资源战略的概念与制定方法人力资源战略作为一种与财务战略、生产战略、营销战略并列的职能战略，对企业整体战略的实现具有重要的作用。1.人力资源战略概念人力资源战略是指企业为适应外部环境变化和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略、充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理纲领性的长远规划。它对人力资源开发与管理活动有重要的指导作用，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业战略实施的有效保障。下一页返回第二节企业人力资源战略与规划2.人力资源战略制定的方法人力资源战略的制定根据制定的出发点不同可以分为两种方法：目标分解法和目标汇总法。（1）目标分解法。目标分解法是自上而下的制订方法。采用这种方法是根据企业发展战略对人力资源的要求，提出人力资源战略的总目标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务（2）目标汇总法。目标汇总法是目标分解法的逆向过程，即自下而上地制定企业人力资源战略。它首先是部门与每个员工讨论、制订个人工作目标，在目标制订时充分考虑员工的期望与企业对员工的素质、技能、绩效上一页下一页返回第二节企业人力资源战略与规划要求，提出工作改进方案与方法，规定目标实施的方案与步骤，然后再由此形成部门的目标，由部门目标形成企业的人力资源战略目标。二、人力资源规划的概念人力资源规划（HumanResourcePlanning），有时也叫人力资源计划，是指根据企业的人力资源战略目标，在分析企业人力资源状况的基础上，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，保证企业和个人获得长远发展。人力资源规划作为企业人力资源管理的一项核上一页下一页返回第二节企业人力资源战略与规划心工作，其关键在于科学分析企业人力资源现状，有效进行企业人力资源的需求和供给预测，并制定相应人力资源开发方案。人力资源规划工作需要在人力资源战略的指引下进行。1.制定人力资源规划的原则（1）充分考虑内部、外部环境的变化。（2）确保企业的人力资源保障（3）使企业和员工都得到长期的利益。2.人力资源规划的内容（1）总计划。（2）职务编制计划。（3）人员配置计划上一页下一页返回第二节企业人力资源战略与规划（4）人员需求计划。（5）人员供给计划。（6）教育培训计划。（7）人力资源管理政策（8）投资预算。3.人力资源规划的程序人力资源规划的程序如图6-1所示三、人力资源的预测方法1.人力资源的预测方法（1）经验预测法。（2）现状规划法（3）模型法（4）专家讨论法（5）定员法上一页下一页返回第二节企业人力资源战略与规划（6）自上而下法2.人力资源预测的注意问题（1）企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用（2）市场上人力资源的供求状况和发展趋势（3）本行业其他企业的人力资源（4）本行业其他公司的人力资源概况（5）本行业的发展趋势和人力资源需求趋势（6）本行业的人力资源供给趋势（7）企业的人员流动率及原因。（8）企业员工的职业发展规划状况。（9）企业员工的工作满意状况上一页返回第三节企业职务分析一、职务分析的基本概述及内容职务分析又称为工作分析，作为全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。对职务分析主要从七个方面进行调研：工作内容（what）、责任人（who、工作目的（Forwhat）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（How）、为何要这样做（why）。下一页返回第三节企业职务分析二、职务分析的意义职务分析是现代人力资源管理所必有的职能，它是人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能有效地完成人力资源管理的其他工作。三、职务分析的一些术语在职务分析中有许多专业术语，因此我们针对部分常见术语进行一个简单介绍。（1）工作要素工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。比如说，打开计算机、签字、发传真等。上一页下一页返回第三节企业职务分析2.任务任务是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合。它可以由一个或多个工作要素构成，如汇报工作、参加会议等。3.职位职位是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一系列任务的集合就是一个职位。在企业中，有多少位员工就有多少个职位。4.职务职务是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务分析中也称职务。如开发工程师就是一种职务，秘书也是一上一页下一页返回第三节企业职务分析种职务。在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位如企业中法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。5.职责职责是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织企业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等。6.职务分析的成果职务分析的最终成果是产生两个文件：《职务描述》和《职务资格要求》。有的书上也将它们叫做《工作描述》上一页下一页返回第三节企业职务分析和《职位要求》，我们也可以把它们合称为《职务说明书》。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等。人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。四、职务分析基本流程对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体看一下进行职务分析的步骤。一般来讲，职务分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。上一页返回第四节企业人力资源的招聘与培训一、人力资源的招聘1.人力资源招聘的工作内容员工招聘对企业意义重大。如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，企业的生存与发展也必须有高质量的人力资源。有效的人员招聘可提高招聘质量、减少企业和员下个人的损失。通常情况下，人员招聘包含下列几项基本工作内容：招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、测评与甄选、录用。2.人力招聘的渠道人员招聘的渠道与人力供给的来源相对应。下面分别简单介绍一下几种常见的招聘渠道：（1）人才招聘会下一页返回第四节企业人力资源的招聘与培训（2）报纸招聘（3）网络招聘（4）委托猎头（5）人才中介（6）内部推荐（7）校园招聘3.人力资源招聘中的常见甄选方法在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可以分为两大类：面试法和测评法。二、员工培训1.员工培训的概念及特征作为企业人力资本投资的主要形式，员工培训在企业发展中起着至关重要的作用。我们通常所说的员工培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过培训使员工的知识、技能、态度，乃上一页下一页返回第四节企业人力资源的招聘与培训至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。其终极目标是实现员工个人发展与企业发展的双赢。由此可见，员工培训有三个基本特征。（1）培训是有目的的。（2）培训本身是一个系统。（3）培训系统总是与企业的其他系统功能发生相互作用，培训效果是这种相互作用的结果。5.员工培训的基本原则为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的培训需要符合以下四大原则。上一页下一页返回第四节企业人力资源的招聘与培训（1）学以致用原则。（2）专业知识技能和企业文化并重原则。（3）全员培训和重点提高结合原则。（4）严格考核和择优奖励原则。3.员工培训的基本方法实际工作中，员工的培训方法有很多，企业在实际培训时，应根据培训对象、培训内容、培训时间等选择合适的培训方法，这里对一些常见的员工培训方法做一个简单的介绍：（1）讲授法。（2）视听技术法。（3）讨论法。（4）案例研讨法。（5）角色扮演法。（6）企业内部电脑网络培训（或INTER－NET）法。上一页返回第五节企业人力资源的绩效考核一、绩效考核的基本概念1.绩效考核的概念绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价。包含两层基本含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，促进员工良性发展。下一页返回第五节企业人力资源的绩效考核2.绩效考核的意义绩效考核，是人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，是人力资源管理一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。（1）绩效考核给员工提供了自我评价和提升的机会。（2）员工绩效考核使各级主管明确了解下属的工作状况。（3）绩效考核有利于多种人群之间的沟通。（4）员工绩效考核有利于推进企业目标的实现。3.绩效考核原则企业在绩效考核中应遵循以下基本原则：（1）明确化、上一页下一页返回第五节企业人力资源的绩效考核公开化原则。（2）客观考评的原则。（3）单头考评的原则。（4）反馈的原则。（5）差别的原则。二、绩效考核的分类绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行（1）按时间划分。可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期、二年期、三年期不等。（2）按内容划分。可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。（3）按目的划分。可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。上一页下一页返回第五节企业人力资源的绩效考核（4）按考核对象划分。可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干部、中层干部、科技人员的考核。（5）按考核主体划分。可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核、下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。（6）按考核形式划分。可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。（7）按考核标准的设计方法划分。可分为绝对标准考核和相对标准考核。上一页下一页返回第五节企业人力资源的绩效考核三、常用绩效考核模式企业目前使用的绩效考核模式很多，常用的绩效考核的模式，归纳起来有以下几种。1.关键绩效指标考核（KeyPerformanceIndicator，KPI）2.目标管理法（ManagementByObjective,MBO）3.平衡记分卡（TheBalanceScoreCard，BSC）4.360度反馈（360DegreeFeedback）5.主管述职评