企业财会人员胜任力的实证研究

企业财会人员胜任力的实证研究

《税务与经济杂志》2023年第四期

从人力资源战略的角度看，财务人员在公司的高速安康进展过程中扮演着特别重要的角色。采纳什么标准来选拔和培育优秀的财务人员，对公司战略实施、业务流程运作和财经专业体系建立有直接的影响。如何科学地确定财务人员的任职资格标准、如何客观地评价其胜任力，是企业人力资源部门和高层治理者面临的一大课题，也是理论界应重点关注的问题。

一、理论概述与相关讨论

1．胜任力与胜任力模型的概念。“胜任力”是由美国学者戴维麦克利兰［1］1973年提出的，是指能将某一工作中有卓越成就者与一般者区分的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域学问、认知或行为技能等。Spencer［2］(1993)认为，胜任力是与有效的或精彩的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面:学问、技能、自我概念、特质和动机。仲理峰和时勘［3］(2023)认为，胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区分开来的个体潜在的、较为长久的行为特征。我们认为，胜任力需要满意四个条件:与员工的工作绩效亲密相关;可以有效地划分优秀员工和一般员工;与详细的职位和组织环境相关联;这些特征能够被有效地测量。胜任力模型有冰山模型和洋葱模型两种。冰山模型聚焦于区分绩效优异的员工和一般员工的那些可观看、可衡量的行为或共性特征。主要包括技能、学问、社会角色、自我形象、特质、动机。技能和学问位于冰山水平面之上，社会角色、自我形象、特质和动机位于冰山水平面之下，冰山之下的特征真正打算了员工的绩效水平。洋葱模型对胜任特征的描述是由外及内、由表及里，层层深入的。最表层是易于培育与评价的根本技能和学问，越往里层则是越难以评价与后天获得的自我形象、态度、价值观、共性和动机等个人的潜在特征。国内学者将胜任力模型分为三种:专业胜任力模型、通用胜任力模型和复合型胜任力模型［4］(刘嫦娥等，2023)。本文讨论的是企业财会人员的专业胜任力。

2．胜任力的相关讨论。Spencer等人(2023)经过多年的讨论，总结出了效劳工、销售业务人员、技术人员与专业人士、治理人员以及企业家的通用胜任力模型。经过数百万人次的讨论，盖洛普公司将人的力量素养进展了分类概括，将力量素养概括成34种。在国内，杨廷钫和杨从杰［5］(2023)对于胜任力模型的讨论比拟闻名，他们通过问卷调查的方式，提炼总结出了治理询问参谋应具备的23项力量要素，其中的5种力量要素最为关键:推断治理问题力量、沟通方面力量、对问题解决力量、学习力量、赢得别人敬重与信任的力量。对详细岗位胜任力模型讨论比拟有影响的还有黄勋敬等人［6］(2023)，他们主要是通过BEI技术，对商业银行行进步行访谈，总结出22项商业银行行长胜任力，其中鉴别性胜任力9项，基准性胜任力13项。赵绪伟［7］(2023)在讨论中也提出了客户经理的鉴别性和基准性胜任力模型。

3．胜任力模型的构建。胜任力模型构建的方法主要有行为大事访谈(BEI)法、工作分析法、专家会议法和问卷调查法等。行为大事访谈法能有效地识别特定的胜任特征要素、内容、等级性行为，是胜任力模型建立过程中的特别关键的环节，也是素养模型建构中最为完整的一种方法。主要依据被访谈者完整的陈述，列出他们在工作中发生的胜利与不胜利的关键大事各三项。被访谈者的陈述主要包括情境描述、参加人、详细实行的行为、个人感受、最终结果。访谈完毕后，讨论者通过对访谈内容的分析，甄选访谈中各种胜任特征消失的记录，然后对其发生的频次在优秀组和一般组中进展比拟，并对相关程度指标进展统计。通过比拟，找出其差异特征，绩效优秀者胜任特征模型就是依据显著性差异特征来建立的［8］(时勘等，2023)。工作分析法是通过分析详细工作，识别做好这一特定的工作应具备的力量。首先调查目标岗位的相关特点，并提炼出目标岗位的关键角色和所履行的工作职责;其次描述可承受的标准或绩效，并依据工作职责和角色确定胜任力单元;最终确定胜任力［9］(冯明、尹明鑫，2023)。专家会议法又称专家风暴法，系邀请对业务特别熟识、有着丰富工作阅历，并且在相关领域有显著成绩的若干专家进展头脑风暴，打算哪些是完成特定工作任务(最低要求、工作等级)以及出色表现者的特征。问卷调查法首先编制讨论问卷，再进展数据分析，最终总结出力量构成要素。上述关于胜任力的讨论特地针对企业财会人员的讨论较少，本文拟采纳实证讨论方法探讨企业财会人员胜任力模型。

二、讨论设计

1．讨论过程。采纳行为大事访谈法与问卷调查法相结合的方式，讨论过程分为3个阶段:(1)利用BEI对访谈者进展访问，通过让访谈者具体叙述工作中的胜利大事，深入了解他们的工作内容和工作过程。访谈对象为财务主管和绩优财会人员代表。(2)对访谈内容进展整理，找出有用的信息资料进展分析，对分析后的资料进展编码、归类、命名。对各素养消失的频率进展统计，对高频素养进展分级，为每个级别供应相应的行为说明。(3)将提炼出的力量素养编写成调查问卷，并发放和回收问卷，最终进展统计分析。

2．深度访谈。本文深度访谈的对象是从四川三家企业分别选择两名绩优财会人员，从广东两家企业分别选择两名绩优财会人员，共10名财会人员。访谈的内容主要有:(1)被访谈者对其工作的根本状况介绍。(2)被访谈者叙述近一二年中其认为比拟胜利的或者比拟重要的2～3个工作事例;(3)被访谈者叙述近一二年中其认为处理失当或者比拟麻烦的2～3个工作事例;被访谈者需概括总结本企业优秀财务人员的力量和要求;(4)被访谈者认为胜任本岗位所需要的力量素养。实行一对一访谈形式，并承诺对谈话内容保密。访谈完毕后，将访问的录音资料转换成相应的文字资料，从中找出有用的信息资料进展分析，采纳行为大事访谈的编码技术，对大事进展分类，从中找出有用的信息，并对有用的信息进展编码、归类、命名。通过对10位优秀的财务人员进展行为大事访谈，对公司中优秀的财务人员的特点初步建立了较为直观、清楚的熟悉。将访谈结果进展编码，分析胜利事例中的行为，提取了局部关键力量要素并进展命名。最终确定了以下14项力量要素:(1)责任感:熟悉到本职工作的重要，在完成工作时主动付出，对所产生的结果负责，有付出额外努力的意愿和态度。(2)成就愿望及目标导向:勇于迎接挑战，盼望自己的表现超过他人，有表现自己力量的剧烈愿望，力争到达优异的标准，不断追求进步。(3)团队合作:情愿与群体中的其他人共同协作完成任务，而不是单独地或实行竞争的方式从事工作。(4)诚信:信守承诺，保守隐秘，注意个人形象与操行。(5)主动性:在工作中不惜投入较多的精力，能对各类大事发生的可能性做到提前预判，做到有规划、有步骤地实行行动。(6)解决专业问题的力量:能够通过分析找到较好的方式、方法，提出解决方案并实施，使问题得以解决。(7)执行力:立刻行动，能准时、保质保量地完成任务。(8)忠诚度:对企业有高度的认同感和归属感，心甘情愿地为企业奉献。(9)效率意识:能主动讨论并改良工作方法，提高单位时间内所完成的工作量。(10)专业推动力量:具备所在岗位的专业学问和专业技能，将所把握的专业学问用于工作推动，取得良好成效。(11)具备财务软件及业务软件操作技能:把握公司的专业及业务软件系统应用功能，保证工作顺当进展。(12)熟识会计政策及财务流程:把握会计准则，并能用于简单的业务推断，推动问题的解决。(13)了解业务流程及运作模式:熟识与本职工作相关的业务流程，能识别主要财务数据与流程之间的对应关系，能对其他员工供应指导。(14)学习力量:积极猎取相关信息和学问，并对其进展加工和理解，从而不断更新学问构造，提高工作技能。

3．问卷设计与调查样本。本讨论使用的量表的题项为BEI分析后的15个指标，采纳Likert五点尺度，要求受测者在1～5的数字中选择一个数字以代表其完全不同意至完全同意的程度。问卷调查对象选择的是四川地区的东方汽轮机厂、德阳移动公司、广安移动公司、泸州北方、西南油气田、四川长虹、四川九州、四川宏达股份有限公司、成都市新津事丰医疗器械有限公司、二滩建立询问公司，广东地区的五家企业，上海地区八家企业。问卷发放对象是企业的财会人员，讨论样本涵盖了国有企业和民营企业，包括了各个年龄、学历、职级和收入层次，具有代表性。共发放问卷270份，收回问卷217份，其中有效问卷199份，样本有效回收率为73．7%。样本分析结果说明:在填写问卷的人员中，男性占20．4%，女性占79．6%;23岁以下占7．7%，24～35岁占60．6%，36～45岁占20．8%，45岁以上占10．9%;高中(中专)占4．7%，大专占22．7%，本科占63．2%，硕士以上占9．4%。

三、数据分析

1．探究性因子分析。企业财会人员胜任力气表通过SPSS17．0进展KMO统计量和Bartlett”s球形检验，显示KMO值为0．908，大于0．8，Bartlett”s球体检验说明变量不独立(χ2=2106．735，P＜0．001)，说明量表适合做因子分析。用主成分法抽取了特征根大于1的2个因子，方差奉献率累计解释变异量到达62．33%。依据表1因子提取结果，将财会人员胜任力的8个题项提取因子1，依据指标描述，将因子命名为通用胜任力，根据载荷量从大到小由以下工程构成:诚信、团队合作、执行力、责任感、主动性、忠诚度、效率意识和学习力量等，最大因子载荷0．721，最小因子载荷0．529，因子的方差解释量36．91%。企业财会人员负责公司的主要财务和会计业务，作为业务核心人员，他们需遵守法律和财务制度，不做假账，对公司负责，对股东负责，对员工负责;财会人员应当具备团队意识，保持团队的协调与协作;要有较强的执行力，以精彩地完成公司和领导安排的每一项任务;具有责任感和主动性;对公司有肯定忠诚;时刻保持学习的热忱，提高专业业务力量。依据表1因子提取结果，将财会人员胜任力的8个题项提取因子1，依据指标描述，将因子命名为通用胜任力，根据载荷量从大到小由以下工程构成:诚信、团队合作、执行力、责任感、主动性、忠诚度、效率意识和学习力量等，最大因子载荷0．721，最小因子载荷0．529，因子的方差解释量36．91%。企业财会人员负责公司的主要财务和会计业务，作为业务核心人员，他们需遵守法律和财务制度，不做假账，对公司负责，对股东负责，对员工负责;财会人员应当具备团队意识，保持团队的协调与协作;要有较强的执行力，以精彩地完成公司和领导安排的每一项任务;具有责任感和主动性;对公司有肯定忠诚;时刻保持学习的热忱，提高专业业务力量。依据表1因子提取结果，将财会人员胜任力的另6个题项提取因子2，依据指标描述，将因子命名为专业胜任力，根据载荷量从大到小由以下工程构成:了解业务流程及运作模式、具备财务软件及业务软件操作技能、熟识会计政策及财务流程、专业推动力量、解决专业问题的力量、成就愿望及目标导向等，最大因子载荷0．812，最小因子载荷0．566，因子的方差解释量25．42%。专业胜任力涉及财务人员把握专业学问和技能，并运用这些技能推动解决相关问题的力量。在基于力量素养的人力资源治理系统中，员工所具备的力量素养的水平打算了员工将来的工作安排、可能猎取的薪酬以及在公司的职业进展等。

2．信度与效度分析。本文采纳SPSS17．0软件的Cronbacha系数法验证财会人员胜任力气表的内部全都性信度。采纳LISＲEL8．70进展验证性因子分析(CFA)来验证各量表的构造效度，在肯定拟合指标中，选择GFI、SＲMＲ和ＲMSEA;在相对拟合指数中，选择NNFI、NFI、CFI和IFI。验证分析说明，通用胜任力因子的负荷系数为0．63～0．87，专业胜任力因子的负荷系数为0．71～0．88，全部指标的因子负荷都大于0．45，t值都远大于1．98，该量表收敛效度较好。财会人员胜任力气表CFA主要拟合指标较好(GFI=0．81，ＲMSEA=0．0823，SＲMＲ=0．035，NNFI=0．97，NFI=0．97，CFI=0．98，IFI=0．98)。财会人员胜任力气表的Cronbacha系数为0．946，二个维度的Cronbacha系数分别为0．913，0．879，说明量表信度良好。3．描述性分析。对各题项和变量的描述性统计及相关分析，使用的是SPSS17．0软件。表2显示了各胜任力因子的描述性分析结果。表3显示了各力量要素的描述性分析结果。从表3中可以看出，14个指标的均值均大于3．5(最重要分值为5)，说明被调查企业财会人员对这些力量素养都根本认同，并认为这些指标具有肯定的重要性。

四、结论

本讨论通过大事访谈法，提炼了企业财会人员14项力量要素，包括责任感、成就愿望及目标导向、团队合作、诚信、主动性、解决专业问题的力量、执行力、忠诚度、效率意识、专业推动力量、具备财务软件及业务软件操作技能、熟识会计政策及财务流程、了解业务流程及运作模式、学习力量等14个力量要素。通过