劳动合同法讲稿

浅淡《劳动合同法》

企业管理，很大程度上是人的管理。在中国企业的管理中，劳动关系的管理又是其中的重中之重。而劳动合同的管理是劳动关系管理重要环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同管理。所以，劳动合同的颁布实施，应当成为我们每一个管理人员的关注焦点第一部分，从劳动合同法总则看劳动合同法

一、从劳动合同法第一条看劳动合同法的立法目的

劳动合同法第一条：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

这说明了劳动合同法的立法目的：

（一）目的是建立市场化的平等契约基础上的劳动关系；

（二）是《劳动法》第三章“劳动合同和集体合同”的细化；

（三）主要是保护劳动者的合法权益。

二、明确了用人单位制订相应规章制度的法定义务及程序

劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

本条是对最高人民法院《2005年司法解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的再次补充和完善。对用人单位的制定企业内部规章制度提出了更加严格的要求。

但是，具体“平等协商确定”的形式是“共商”还是“共决”该法没有作出明确规定。估计在日后的司法解释中，或者劳动部或省有关部门对相关规定进行修改时会明确这个问题，建议我们企业抓紧时间在具体规定出台前，对我们规章制度进行一次全面的完善，以降低日后公司在管理过程中付出的成本。制定规章制度时还应当注意的问题：

1、规章制度可以根据我厂生产的实际情况大胆规定可以直接解除劳动合同的情形。

2、规章制度应当具有可操作性

3、“公示”可以采取多种形式

提示：第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第二章劳动合同的订立

一、劳动合同的订立时间：

劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内没有订立书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条）规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条三款）二、招用劳动者的禁止条款

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。三、劳动合同的必备条款

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。上述内容是对劳动合同双方知情权的规定：

劳动者知情权：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

双重劳动关系属于严格禁止的行为。根据第九十一条规定用人单位招用尚未解除或者终止与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。后一个单位要承担连带赔偿责任。

用人单位知情权：有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【风险分析】

1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对策略】

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

四、劳动动合同的的期限第十二条条劳动动合同分分为固定定期限劳劳动合同同、无固固定期限限劳动合合同和以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。第第十十三条固固定期期限劳动动合同，，是指用用人单位位与劳动动者约定定合同终终止时间间的劳动动合同。。用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以签订固固定期限限劳动合合同。第第十十四条第第一款无固定期期限劳动动合同，是指用用人单位位与劳动动者约定定无确定定终止时时间的劳劳动合同同。第第十十五条第第一款以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同，是指用用人单位位与劳动动者约定定以某项项工作的的完成为为合同期期限的劳劳动合同同．【风险分分析】1、工资资成本的的增加：：《劳动合同同法》第八十十二条规规定，用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。2、无无固定期期限合同同的成立立：《劳动合同同法》第十四四条第三三款规定定，用人人单位自自用工之之日起满满一年不不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定期期限劳动动合同。【应对策策略】1、革新新用工观观念，建建立先订订合同后后用工的的习惯，，最迟必必须在一一个月内内订立合合同；2、、劳动合合同终止止后，劳劳动者仍仍在用人人单位继继续工作作的，抛抛弃双方方可随时时终止劳劳动合同同的观念念，也应应当在一一个月内内订立合合同；3、、劳动者者拒不签签订劳动动合同的的，保留留相关证证据，比比如向劳劳动者送送达签订订合同通通知书证证据等。。提示:企企业可以以根据自自己的实实际情况况,充分分利用法法律给予予的空间间,针对对不同的的岗位,使用不不同的劳劳动合同同期限.最大限限度的争争取主动动五、劳动动合同的的附加条条款第十七条条第二款款劳劳动合同同除前款款规定的的必备条条款外，，用人单单位与劳劳动者可可以协商商约定试试用期、、培训、、保守商商业秘密密、补充充保险和和福利待待遇等其其他事项项。1、关于于试用期期根据劳动动合同法法第十九九条的规规定，使使用期分分为六种种情况：：（（1）以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满三三个月的的，不得得约定试试用期；；（（2）劳劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月；；（（3）劳劳动合同同期限一一年以上上不满三三年的，，试用期期不得超超过二个个月；（（4）三年年以上固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同试试用期不不得超过过六个月月。（（5））同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期。（（6））试用期期包含在在劳动合合同期限限内。劳劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，，该期限限为劳动动合同期期限。、、违违反试用用期规定定的法律律后果：：用人单位违反反本法规定与与劳动者约定定试用期的，，由劳动行政政部门责令改改正；违法约约定的试用期期已经履行的的，由用人单单位以劳动者者试用期满月月工资为标准准，按已经履履行的超过法法定试用期的的期间向劳动动者支付赔偿偿金。（第八八十三条）【提示】a、试用期是是用人单位与与劳动者在劳劳动合同中协协商约定的对对对方的考察察期。《劳动动合同法》延延续了《劳动动法》第三章章有关试用期期的一些规定定，如试用期期属于劳动合合同的约定条条款，双方可可以约定也可可以不约定试试用期；试用用期包含在劳劳动合同期限限之内；试用用期最长不得得超过六个月月。同时，针针对实践中一一些用人单位位滥用试用期期的问题，如如试用期过长长、过分压低低劳动者在试试用期内的工工资、在试用用期内随意解解除劳动合同同等，《劳动动合同法》作作出了一些与与《劳动法》》不同的新规规定：一一是规规定按劳动合合同的期限约约定试用期；；以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同或者劳劳动合同期限限不满三个月月的，不得约约定试用期。。同一用人单单位与同一劳劳动者只能约约定一次试用用期。二二是规规定劳动者在在试用期的工工资不得低于于本单位同岗岗位最低档工工资或者劳动动合同约定工工资的百分之之八十，并重重申试用期工工资不得低于于用人单位所所在地的最低低工资标准。。(第二十条条)三三是规定定在试用期中中，除劳动者者有第三十九九条和第四十十条第一项、、第二项规定定的情形外，，用人单位不不得解除劳动动合同。用人人单位在试用用期解除劳动动合同的，应应当向劳动者者说明理由。。（试用期标准准要约定明确确）b、第一次明明确同一单位位对同一劳动动者只能约定定一次试用期期。C、3、、人财两空风风险：根据《《劳动部办公公厅关于试用期内解除劳动合合同处理依据据问题的复函函》规定，用用人单位对劳劳动者提供出出资技术培训训的，劳动者者在试用期内依法解除劳劳动合同的，，用人单位不不得要求劳动动者支付培训训费用。2、关于专项项培训费用第二十二条用用人单位为为劳动者提供供专项培训费费用，对其进进行专业技术术培训的，可可以与该劳动动者订立协议议，约定服务务期。劳动者者违反服务期期约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金。违约金的数数额不得超过过用人单位提提供的培训费费用。用人单单位要求劳动动者支付的违违约金不得超过服务务期尚未履行行部分所应分分摊的培训费费用。用用人单位位与劳动者约约定服务期的的，不影响按按照正常的工工资调整机制制提高劳动者者在服务期期期间的劳动报报酬。3、关于附加加保密和竞业业限制条款第二十三条、、用人单位与与劳动者可以以在劳动合同同中约定保守守用人单位商商业秘密和与与知识产权相相关的保密事事项。对对负有有保密义务的的劳动者，用用人单位可以以在劳动合同同或者保密协协议中与劳动动者约定竞业业限制条款，，并约定在解解除或者终止止劳动合同后后，在竞业限限制期限内按按月给予劳动动者经济补偿偿。劳动者违违反竞业限制制约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。第第二十十四条、竞业业限制的人员员限于用人单单位的高级管管理人员、高高级技术人员员和其他负有有保密义务的的人员。竞业业限制的范围围、地域、期期限由用人单单位与劳动者者约定，竞业业限制的约定定不得违反法法律、法规的的规定。在在解除或者终终止劳动合同同后，前款规规定的人员到到与本单位生生产或者经营营同类产品、、从事同类业业务的有竞争争关系的其他他用人单位，，或者自己开开业生产或者者经营同类产产品、从事同同类业务的竞竞业限制期限限，不得超过过二年。4、关于违约约金除专项培训费费用、附加保保密和竞业限限制条款的违违约金外，用用人单位不得得再约定其他他违约金。（（另外，罚款款这种形势也也已经不合时时宜了）但但是，不代表表用人单位不不可以就劳动动者给单位造造成的损失进进行追究。5、关于劳动动合同的生效效：第十六条劳动动合同由用人人单位与劳动动者协商一致致，并经用人人单位与劳动动者在劳动合合同文本上签签字或者盖章章生效。*体现了双双方意思自自治六、无效或或部分无效效的劳动合合同第二十六条条、下列劳劳动合同无无效或者部部分无效：：(一)以欺欺诈、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使对对方在违背背其真实意意思的情况况下订立或或者变更劳劳动合同的的；(二)用人人单位免除除自己的法法定责任、、排除劳动动者权利的的；(三)违反反法律、行行政法规强强制性规定定的。劳动合同的的无效或者者部分无效效，由劳动动争议仲裁裁机构或者者人民法院院确认。第二十七条条劳动合合同部分无无效，不影影响其他部部分效力的的，其他部部分仍然有有效。第二十八条条劳动合合同被确认认无效，劳劳动者已付付出劳动的的，用人单单位应当向向劳动者支支付劳动报报酬。劳动动报酬的数数额，参照照本单位相相同或者相相近岗位劳劳动者的劳劳动报酬确确定。①劳动合同同的无效认认定条件是是劳动法第第三章内容容的细化；；②②以欺欺诈、胁迫迫方式订立立劳动合同同的无效，，适用于双双方。订立无效劳劳动合同的的法律责任任第八十三条条、用人单单位违反本本法规定与与劳动者约约定试用期期的，由劳劳动行政部部门责令改改正；违法法约定的试试用期已经经履行的，，由用人单单位以劳动动者试用期期满月工资资为标准，，按已经履履行的超过过法定试用用期的期间间向劳动者者支付赔偿偿金。第第八十六六条、劳动动合同依照照本法第二二十六条规规定被确认认无效，给给对方造成成损害的，，有过错的的一方应当当承担赔偿偿责任。【提示】劳劳动合同法法对无效劳劳动合同的的处理，采采用对过错错方按照对对方损失赔赔偿的原则则予以赔偿偿。第三、劳动动合同的解解除与终止止解除一、理解劳劳动合同““解除”和和“终止””的概念相同点：都都是用人单单位与劳动动者劳动关关系的结束束。区别点：“解除”———合同履履行中途，，非正常结结束劳动关关系。“终止”———合同履履行完毕，，正常结束束劳动关系系。二、劳动者者解除合同同的情形A提前前通知解除除（第三十十七条双方方无过错情情况下，提提前30日日以书面形形式通知用用人单位解解除劳动合合同，试用期内可可提前3日日通知用人人单位，解解除劳动合合同）。——由由劳动者自自行提出协协商解除劳劳动合同的的。B即时时通知用人人单位解除除劳动合同同【劳动者者可获经济济补偿金】】：（一）未按按照劳动合合同约定提提供劳动保保护或者劳劳动条件的的；（二）未及及时足额支支付劳动报报酬的；（三）未依依法为劳动动者缴纳社社会保险费费的；（四）用人人单位的规规章制度违违反法律、、法规的规规定，损害害劳动者权权益的；(五)因本本法第二十十六条第一一款规定的的情形致使使劳动合同同无效的（（以欺诈、、胁迫的手手段或者乘乘人之危，，使对方在在违背其真真实意思的的情况下订订立或者变变更劳动合合同的）；；（六）法律律、行政法法规规定的的其他情形形。C用人人单位以暴暴力、威胁胁或者非法法限制人身身自由手段段强迫劳动动者劳动的的，或者用用人单位违违章指挥、、强令冒险险作业危及及劳动者人人身安全的的，劳动者者可以立即即解除劳动动合同，无无需事先告告知用人单单位。【劳劳动者可获获经济补偿偿金】三、用人单单位解除合合同的情形形A、协商解解除（指用用人单位提提出）B、劳动者过错错解除（第三十九九条）劳动动者出现以以下情况，，可以解除除劳动合同同【劳动者者不可获经经济补偿金金】：（一）在试试用期间被被证明不符符合录用条条件的；（二）严重重违反用人人单位的规规章制度的的；（三）严重重失职，营营私舞弊，，给用人单单位的利益益造成重大大损害的；；（四）劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动关系系，对完成成本单位工工作任务造造成严重影影响，或者者经用人单单位提出，，拒不改正正的；(五)因本本法第二十十六条第一一款第一项项（劳动者欺欺诈等）规定的情形形致使劳动动合同无效效的；（六）被依依法追究刑刑事责任的的。C、劳动者无过过错解除（第四十条条）提前30日日书面通知知劳动者或或额外支付付一个月工工资后解除除劳动合同同【劳动者者可获经济济补偿金】】：（一）劳动动者患病或或者非因工工负伤，在在规定的医医疗期满后后不能从事事原工作，，也不能从从事由用人人单位另行行安排的工工作的；（（二）劳劳动者不能能胜任工作作，经过培培训或者调调整工作岗岗位，仍不不能胜任工工作的；（（三）劳劳动合同订订立时所依依据的客观观情况发生生重大变化化，致使劳劳动合同无无法履行，，经用人单单位与劳动动者协商，，未能就变变更劳动合合同内容达达成协议的的。D、经济性性裁员解除除（第四十一一条）裁减减人员20人以上或或不足20人但占职职工总数10%以上上，提前30日向工工会或全体体职工说明明，经向劳劳动部门报报告后【劳劳动者可获获经济补偿偿金】：（（一一）依照企企业破产法法规定进行行重整的；；（（二））生产经营营发生严重重困难的；；(三三)企业转转产、重大大技术革新新或者经营营方式调整整，经变更更劳动合同同后，仍需需裁减人员员的；（（四四）其他因因劳动合同同订立时所所依据的客客观经济情情况发生重重大变化，，致使劳动动合同无法法履行的。。（（五）其其他因劳动动合同订立立时所依据据的客观经经济情况发发生重大变变化，致使使劳动合同同无法履行行的。《劳动合同法》》一方面强化了了对用人单位与与符合条件的劳劳动者订立无固固定期限劳动合合同的要求，另另一方面考虑到到用人单位调整整经济结构、革革新技术以适应应市场竞争的需需要，放宽了用用人单位在确需需裁减人员时进进行裁减人员的的条件：一一是增增加了用人单位位可以裁减人员员的法定情形。。

《劳劳动法》规定，，用人单位只有有在濒临破产进进行法定整顿期期间或者生产经经营状况发生严严重困难，确需需裁减人员的，，才可以裁减人人员。《劳动合合同法》除延续续《劳动法》以以上规定外，增增加了两种用人人单位可以裁减减人员的情形：：（1）企业转转产、重大技术术革新或者经营营方式调整，经经变更劳动合同同后，仍需裁减减人员的；（2）其他因劳动动合同订立时所依据的客观经经济情况发生重重大变化，致使使劳动合同无法法履行的。二二是放宽了用用人单位裁减人人员的程序要求求。《劳动法》》规定，用人单单位裁减人员的的，都应当提前前三十日向工会会或者全体职工工说明情况，听听取工会或者职职工的意见，并并向劳动行政部部门报告。《劳劳动合同法》将将《劳动法》以以上规定内容调调整为，用人单单位需要裁减人人员二十人以上上或者裁减不足足二十人但占企企业职工总数百百分之十以上的的，才应当按照照以上规定的程程序执行；裁减减人员不足二十十人且占企业职职工总数不足百百分之十的，无无须按照以上规规定的程序执行行。与此同时，为了了降低裁减人员员对劳动者工作作和生活的影响响，《劳动合同同法》与《劳动动法》相比，补补充规定了用人人单位在裁减人人员中应当承担担的社会责任：：一一是补充规定了了裁减人员时，，应当优先留用用下列人员：（（1）与本单位订订立较长期限的的固定期限劳动动合同的；（（2））与本单位订立立无固定期限劳劳动合同的；（（3）家庭无其他他就业人员，有有需要扶养的老老人或者未成年年人的。二二是细化化了关于用人单单位裁减人员后后，在六个月内内录用人员的，，应当优先录用用被裁减人员的的规定，即规定定：用人单位在在六个月内重新新招用人员的，，应当通知被裁裁减的人员，并并在同等条件下下优先招用被裁裁减的人员。三三是在《劳动法法》规定的限制制解除和裁减人人员情形外，增增加了用人单位位提前三十日以以书面形式通知知劳动者解除劳劳动合同以及裁裁减人员的限制制情形，即：劳劳动者在本单位位连续工作满十十五年，且距法法定退休年龄不不足五年的。四、除有过错外外，对特殊情况况员工限制解除除（和终止）劳劳动合同第四十二条劳动动者有下列情形形之一的，用人人单位不得依照照本次第四十条条（提前30天天）、第四十一条条（经济性裁员员）的规定解除劳劳动合同：（（一）从事事接触职业病病危害作业的的劳动者未进进行离岗前职职业健康检查查，或者疑似似职业病病人人在诊断或者者医学观察期期间的；（（二）在本单单位患职业病病或者因工负负伤并被确认认丧失或者部部分丧失劳动动能力的；（（三）患病病或者非因工工负伤，在规规定的医疗期期内的；（（四）女职工工在孕期、产产期、哺乳期期的；

（五五）在本单位位连续工作满满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的；（六）法律、、行政法规规规定的其他情情形。第四十五条劳劳动合同同期满，有本本法第四十二二条规定情形形之一的，劳劳动合同应当当续延至相应应的情形消失失时终止。但但是，本法第第四十二条第第二项规定丧丧失或者部分分丧失劳动能能力劳动者的的劳动合同的的终止，按照照国家有关工工伤保险的有有关规定执行行。工伤职工按下下述标准处理理：按照第四十五五条规定，根根据现行工伤伤保险条例的的规定，工伤伤职工需要分分级处理：劳劳动动者患职业病病或者因工负负伤，被鉴定定为七级至十十级工伤的，，用人单位按按照规定支付付伤残就业补补助金和医疗疗补助金后，，劳动合同到到期的可以终终止，劳动合合同未到期的的，双方协商商一致可以解解除；劳劳动者患职业业病或者因工工负伤，被鉴鉴定为五级至至六级工伤的的，经本人提提出，用人单单位按照规定定支付两金的的，劳动合同同也可以终止止或解除。劳劳动者患职业业病或者因工工负伤，被鉴鉴定为一级至至四级工伤的的，退出工作作岗位，保留留劳动关系。。劳动合同的终终止第四十四条、、有下列情形形之一的，劳劳动合同终止止：（一）劳动合合同期满；【【除用人单位位维持或者提提高劳动合同同约定条件续续订劳动合同同，劳动者不不同意续签劳劳动合同，则则不支付经济济补偿金（二）劳动者者已开始依法法享受基本养养老保险待遇遇的；

（三三）劳动者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失踪的的；

（四））用人单位被被依法宣告破破产的；【可可获经济补偿偿金】

（五五）用人单位位被吊销营业业执照、责令令关闭、撤销销或者用人单单位提前解散散的；【可获获经济补偿金金】

（六））有法律、行行政法规规定定的其他情形形的。《劳动合同法法》调整了《《劳动法》关关于劳动合同同终止的规定定内容：一是取消了劳劳动合同的约约定终止，规规定劳动合同同只能因法定定情形出现而而终止。也就就是说，劳动动合同当事人人不得约定劳劳动合同终止止条件；即使使约定了，该该约定也无效效。二是增加了劳劳动合同法定定终止的情形形，即劳动合合同终止的法法定情形除劳劳动合同期满满（包括固定定期限劳动合合同期满，以以及以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同因该该工作任务完完成而期满））外，还包括括：（1）劳动者者开始依法享享受基本养老老保险待遇的的；（2）劳动者者死亡，或者者被人民法院院宣告死亡或或者宣告失踪踪的；（3）用人单单位被依法宣宣告破产的；；（4）用人单单位被吊销营营业执照、责责令关闭、撤撤销或者用人人单位决定提提前解散的；；（5）法律、、行政法规规规定的其他情情形。经济补偿金的的给付经济补偿金的的给付情形经济补偿金的的计算标准第四十七条、、经济补偿按按劳动者在本本单位工作的的年限，每满满一年支付一一个月工资的的标准向劳动动者支付。六六个月以上不不满一年的，，按一年计算算；不满六个个月的，向劳劳动者支付半半个月工资的的经济补偿。。劳动者月工资资高于用人单单位所在直辖辖市、设区的的市级人民政政府公布的本本地区上年度度职工月平均均工资三倍的的，向其支付付经济补偿的的标准按职工工月平均工资资三倍的数额额支付，向其支付经济济补偿的年限限最高不超过过十二年。本本条所所称月工资是是指劳动者在在劳动合同解解除或者终止止前十二个月月的平均工资资。第九十七条第第三款本本法施行之日日存续的劳动动合同在本法法施行后解除除或者终止，，依照本法第第四十六条规规定应当支付付经济补偿的的，经济补偿偿年限自本法法施行之日起起计算；本法法施行前按照照当时有关规规定，用人单单位应当向劳劳动者支付经经济补偿的，，按照当时有有关规定执行行。【提示】1、大量的人人员属于存续续的劳动合同同，对这些劳劳动合同解除除或终止的经经济补偿金支支付是焦点问问题。此类人人员的经济补补偿金分两段段计算：①①本本法实施以后后，是否应该该支付？根据据本法规定确确定，但其工工作年限从08年元月1日起计算；；支付标准也也按照本法规规定计算；②②此类人员解解除或终止劳劳动合同的情情况按照08年元月1日日以前的规定定是否应该支支付经济补偿偿金？应应按照照以前的规定定（主要是95年481号文件）确确认，如果按按以前的规定定不应该支付付就不支付；；如果应该支支付，其工作年限计算到到07年12月31日，支付标准准也按照以前的规规定核定。2、经济补偿金的的计算基数为解除除劳动合同前劳动动者个人12个月月平均工资，其口口径按照国家关于于工资总额统计口口径核定，即包括括所有工资、奖金金、工资性津贴补补贴、加班工资等等项内容。3、07年12月月31日以前的经经济补偿问题，主主要按照1994年481号文件件《违反和解除劳劳动合同的经济补补偿办法》执行。。针对特殊问题的的辅助文件有《劳劳动部关于逾期终终止劳动合同等问问题的复函》（1994年2月7日）；《劳动部部办公厅关于精神神病患者可否解除除劳动合同的复函函》（1994年年7月14日）；；《劳动部关于实实行劳动合同制度度若干问题的通知知》（1996年年10月31日））；《劳动部办公公厅关于试用期内内解除劳动合同处处理依据问题的复复函》（1995年10月10日日）；《劳动部办办公厅对〈关于终终止或解除劳动合合同计发经济补偿偿金有关问题的请请示〉的复函》（（1996年2月月15日）；《劳劳动部办公厅关于于职工因私出境定定居而解除劳动合合同经济补偿问题题的复函》（1997年5月7日日）；《劳动部办办公厅关于对解除除劳动合同经济补补偿问题的复函》》（1997年10月10日）等等。4、对于工资高于于当地上年平均工工资三倍的高收入入者，应按照三倍倍封顶，并最多支支付十二个月工资资的补偿，低于三三倍的劳动者没有有此类限制。档案等关系的转移移第五十条用人单单位应当在解除或或者终止劳动合同同时出具解除或者者终止劳动合同的的证明，并在十五五日内为劳动者办办理档案和社会保保险关系转移手续续。劳动者应当按照双双方约定，办理工工作交接。用人单单位依照本法有关关规定应当向劳动动者支付经济补偿偿的，在办结工作作交接时支付。用人单位对已经解解除或者终止的劳劳动合同的文本，，至少保存二年备备查。第八十九条用人人单位违反本法规规定未向劳动者出出具解除或者终止止劳动合同的书面面证明，由劳动行行政部门责令改正正；给劳动者造成成损害的，应当承承担赔偿责任。【提示】1、关键问题是出出具解除或终止劳劳动合同的书面证证明，因为这个证证明是劳动者失业业后享受失业保险险待遇或再就业的的必要手续，所以以，如果用人单位位拖延出具证明就就要承担赔偿责任任。2、档案和社保关关系转移手续期限限是十五天。这应应该是用人单位办办理的时限要求，，而不是应该转移移完成的要求。3、劳动合同文本本保存期限为二年年。第四、劳动合同的的履行和变更一、《劳动合同法法》在总结《劳动动法》有关配套规规定的基础上，对对《劳动法》关于于劳动合同履行和和变更的规定作出出了补充规定：（一）规定了劳动动合同履行的一般般原则1．全面履行原则则。2．合法原则。《《劳动合同法》着着重强调了三个方方面，一是规定用用人单位应当按照照劳动合同约定和和国家规定及时足足额支付劳动报酬酬。用人单位拖欠欠或者未足额支付付劳动报酬的，劳劳动者可以依法向向当地人民法院申申请支付令，人民民法院应当依法发发出支付令。二是是规定用人单位应应当严格执行劳动动定额标准，不得得强迫或者变相强强迫劳动者加班。。用人单位安排加加班的，应当按照照国家有关规定向向劳动者支付加班班费。三是规定劳劳动者对用人单位位管理人员违章指指挥、强令冒险作作业有权拒绝，不不视为违反劳动合合同；对危害生命命安全和身体健康康的劳动条件，有有权对用人单位提提出批评、检举和和控告。（二）规规定了特特殊情形形下劳动动合同的的履行一一是规规定用人人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或者投投资人等等事项，，不影响响劳动合合同的履履行。二二是规规定用人人单位发发生合并并或者分分立等情情况，原原劳动合合同继续续有效，，劳动合合同由承承继其权权利义务务的用人人单位继继续履行行。在在用人单单位变更更名称、、法定代代表人、、主要负负责人，，或者用用人单位位发生合合并、分分立等情情况时，，由于劳劳动合同同必备条条款中的的用人单单位名称称、法定定代表人人、主要要负责人人等内容容发生了了变更，，用人单单位与劳劳动者应应当从形形式上变变更劳动动合同，，但是，，没有从从形式上上变更劳劳动合同同的，原原劳动合合同也应应当继续续履行。。

（三三）规定定了劳动动合同变变更的一一般原则则

《劳劳动合同同法》第第三十五五条规定定，用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。也就就是说，，协商一一致原则则是劳动动合同变变更的一一般原则则。（（四）规规定了劳劳动合同同变更的的形式《《劳动动合同法法》第三三十五条条规定，，变更劳劳动合同同，应当当采用书书面形式式。变更更后的劳劳动合同同文本由由用人单单位和劳劳动者各各执一份份。二、劳动动报酬条条款（一）拖拖欠工资资条款第第三三十条、、用人单单位应当当按照劳劳动合同同约定和和国家规规定，向向劳动者者及时足足额支付付劳动报报酬。用用人人单位拖拖欠或者者未足额额发放劳劳动报酬酬的，劳劳动者可可以依法法向当地地人民法法院申请请支付令令，人民民法院应应当依法法发出支支付令。。【【提提示】第第八十五五条、用用人单位位有下列列情形之之一的，，由劳动动行政部部门责令令限期支支付劳动动报酬、、加班费费或者经经济补偿偿；劳动动报酬低低于当地地最低工工资标准准的，应应当支付付其差额额部分；；逾期不不支付的的，责令令用人单单位按应应付金额额百分之之五十以以上百分分之一百百以下的的标准向向劳动者者加付赔赔偿金：：a未依依照劳动动合同的的约定或或者未依依照本法法规定支支付劳动动者劳动动报酬的的；b低低于当地地最低工工资标准准支付劳劳动者工工资的；；c安排排加班不不支付加加班费的的；d解解除、终终止劳动动合同，，未依照照本法规规定向劳劳动者支支付经济济补偿的的。【提示】】本项惩罚罚措施包包括了两两个层次次，其其一，，对没有有足额支支付劳动动报酬、、加班费费和经济济补偿金金的，劳劳动行政政部门根根据劳动动者的举举报责令令用人单单位补足足支付；；其其二，对对其中低低于最低低工资标标准支付付劳动报报酬的，，要责令令用人单单位支付付两部分分内容：：按照当当地最低低工资标标准补足足差额+差额××50%（至100%）（二）加加班费条条款第三十一一条、用用人单位位应当严严格执行行劳动定定额标准准，不得得强迫或或者变相相强迫劳劳动者加加班加点点。用人人单位安安排加班班的，应应当按照照国家有有关规定定向劳动动者支付付加班费费。第第八十五五条、用用人单位位有下列列情形之之一的，，由劳动动行政部部门责令令限期支支付劳动动报酬、、加班费费或者经经济补偿偿；劳动动报酬低低于当地地最低工工资标准准的，应应当支付付其差额额部分；；逾期不不支付的的，责令令用人单单位按应应付金额额百分之之五十以以上百分分之一百百以下的的标准向向劳动者者加付赔赔偿金：：(一)未未依照劳劳动合同同的约定定或者未未依照本本法规定定支付劳劳动者劳劳动报酬酬的；(二二)低于于当地最最低工资资标准支支付劳动动者工资资的；(三三)安排排加班不不支付加加班费的的；(四)解除、、终止劳劳动合同同，未依依照本法法规定向向劳动者者支付经经济补偿偿的。三、对劳劳动者的的强制保保护条款款（第三十十二条））劳动者者拒绝用用人单位位管理人人员违章章指挥、、强令冒冒险作业业的，不不视为违违反劳动动合同。。劳动者者对危害害生命安安全和身身体健康康的劳动动条件，，有权对对用人单单位提出出批评、、检举和和控告。。第第八十八八条、用用人单位位有下列列行为之之一，依依法给予予行政处处罚；构构成犯罪罪的，依依法追究究刑事责责任；对对劳动者者造成损损害的，，应当承承担赔偿偿责任：：（（一））以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动的的；（（二二）违章章指挥或或者强令令冒险作作业危及及劳动者者人身安安全的；；（（三））侮辱、、体罚、、殴打、、非法搜搜查或者者拘禁劳劳动者的的；(四)劳劳动条件件恶劣、、环境污污染严重重，对劳劳动者身身心健康康造成严严重损害害的。【提示】】劳动合同同法第八八十八条条包括了了两层含含义：其其一一，这些些行为已已经超出出劳动法法体系，，属违法法或犯罪罪行为，，应给予予行政处处罚或追追究刑事事责任；；其其二，对对受损害害劳动者者应给予予赔偿，，但其赔赔偿标准准是要大大大超出出劳动法法所能规规定的正正常标准准。四、单位位情况变变化对劳劳动合同同的影响响a、单位位注册登登记项变变更的影影响（（第三十十三条））用人单单位变更更名称、、法定代代表人、、主要负负责人或或者投资资人、注注册、登登记备案案等事项项，不影影响劳动动合同的的履行。。【【提提示】从从法律的的角度讲讲，注册册登记项项变更（（包括国国有变非非国有））不应解解除劳动动合同，，也无需需支付经经济补偿偿金，只只有解除除了劳动动合同，，才支付付经济补补偿金。。b、单单位合并并或分立立情况对对劳动合合同的影影响第第三十十四条、、用人单单位发生生合并或或者分立立等情况况，原劳劳动合同同继续有有效，劳劳动合同同由承继继其权利利义务的的用人单单位继续续履行。。五、劳动动合同的的变更（第三十十五条））用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以变更劳劳动合同同约定的的内容。。变更劳劳动合同同，应当当采用书书面形式式。变变更更后的劳劳动合同同文本应应当由用用人单位位和劳动动者各执执一份。。【提示】】1、劳动动合同变变更的原原则：《《劳动法法》规定定：“订订立和变变更劳动动合同，，应当遵遵循平等等自愿、、协商一一致的原原则，不不得违反反法律、、行政法法规的规规定。””因此劳劳动合同同变更的的原则同同劳动合合同订立立的原则则一致。。2、劳劳动合同同变更的的方式：：劳动合合同变更更可能是是基于各各种各样样的原因因，比如如用人单单位经营营情况的的变化、、劳动者者身体状状况的变变化、不不可抗力力发生、、国家政政策调整整等，但但无论何何种原因因，劳动动合同变变更的方方式只有有一种，，即当事事人协商商一致。。如果就就变更不不能协商商一致，，那么即即变更未未成，劳劳动合同同应继续续履行。。3、关于于调岗调调薪：根根据自身身生产经经营需要要调整员员工的工工作岗位位及薪酬酬标准是是企业用用人自主主权的重重要内容容，对企企业的正正常生产产经营不不可或缺缺。于是是很多企企业便当当然认为为企业有有权随时时对员工工调岗调调薪，因因为所谓谓的"生生产经营营需要"并非一一个非常常严格且且易于界界定的概概念，企企业可以以灵活运运用。而而员工则则认为调调岗调薪薪属于劳劳动合同同的变更更，合同同应经双双方协商商一致。。企业无无权单方方决定。。企业与与员工观观点上的的分歧导导致了实实践中大大量调岗岗调薪争争议的发发生。变变更劳动动合同必必须用书书面形式式，可能能难以做做到，例例如企业业每年给给职工大大面积升升工资，，但没有有书面变变更劳动动合同时时，升工工资就变变成非法法的了；；如果要要合法就就需要每每个职工工同意书书面变更更劳动合合同，如如果调资资过程中中，少加加工资、、不加工工资或降降低工资资的部分分职工不不同意书书面变更更劳动合合同，调调整工资资的过程程就可能能演变成成劳动纠纠纷，这这对于企企业提出出了必需需要变革革薪酬管管理模式式；另一一方面，，一个万万人大企企业每天天都要有有数百人人变更劳劳动岗位位，有的的还是临临时变更更劳动岗岗位，法法律要求求都要书书面变更更劳动合合同。这这是一个个挑战，，需要改改变传统统的劳动动力调配配方式。。目前司法法裁判机机关对此此的态度度是：首先，承承认和保保护企业业的用工工自主权权，即允允许企业业根据生生产经营营需要对对员工调调岗调薪薪；其其次，，承认和和保护的的同时，，也要防防止此权权利的滥滥用，比比如滥用用此权利利以打击击报复等等；最最后，，为防止止此权利利的滥用用，企业业应对其其调岗调调薪行为为举证说说明其具具有"充充分合理理性"。。由此看看出，企企业固然然有权对对员工调调岗调薪薪，但这这种权利利却不是是任意无无限制的的，企业业仍应谨谨慎为之之。第五、特特别规定定——劳劳务派遣遣合同了解相关关规定，，注意用用工单位位风险劳务派遣遣单位的的设立第五十七七条劳劳务派派遣单位位应当依依照公司司法的有有关规定定设立，，注册资资本不得得少于五五十万元元。这是对劳劳务派遣遣单位资资格的规规定，相相比以往往的规定定，劳务务派遣单单位的门门槛提高高了。第六十七七条用用工单单位不得得自设劳劳务派遣遣单位，，向本单单位或者者所属单单位派遣遣劳动者者。【提示】】①新增加加了禁止止“自我我派遣””的形式式；②把劳动动（合同同）关系系确定在在劳务派派遣单位位，而不不是用人人单位，，避免扯扯皮，损损害劳动动者的权权益。二、劳务务派遣单单位的责责任（一）与与劳动者者签订两两年以上上的劳动动合同，，不准经经济性裁裁员第第五十八八条劳劳务派派遣单位位是本法法所称用用人单位位，应当当履行用用人单位位对劳动动者的义义务。劳劳务派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者订立的的劳动合合同，除除应当载载明本法法第十七七条规定定的事项项外，还还应当载载明被派派遣劳动动者的用用工单位位以及派派遣期限限、工作作岗位等等情况。。劳劳务派派遣单位位应当与与被派遣遣劳动者者订立二二年以上上的固定定期限劳劳动合同同，按月月支付劳劳动报酬酬；被派派遣劳动动者在无无工作期期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬。【提示】】①订两年年以上固固定期限限劳动合合同的条条款；减减除了劳劳务派遣遣单位经经济性裁裁员的权权利。②②劳劳务派遣遣人员的的劳动合合同为定定向派遣遣合同，，即为某某一用工工单位定定向招聘聘的人员员，如果果中间转转换派遣遣单位就就要变更更劳动合合同；③③明明确了劳劳务派遣遣公司在在劳动者者无工作作期间，，应向其其支付最最低工资资。（二）保保护劳动动者的合合法权益益第六十条条劳劳务派遣遣单位应应当将劳劳务派遣遣协议的的内容告告知被派派遣劳动动者。劳劳务务派遣单单位不得得克扣用用工单位位按照劳劳务派遣遣协议支支付给被被派遣劳劳动者的的劳动报报酬。劳劳务务派遣单单位和用用工单位位不得向向被派遣遣劳动者者收取费费用。第第六六十一条条劳务务派遣单单位跨地地区派遣遣劳动者者的，被被派遣劳劳动者享享有的劳劳动报酬酬，和劳劳动条件件应当按按照用工工单位所所在地的的标准执执行。【提示】】增加了比比较具体体的劳务务派遣单单位不得得克扣工工资，双双方单位位都不得得向劳动动者收费费的实质质性规定定，这些些行为是是目前劳劳务派遣遣活动中中最常见见的侵权权行为。。（三）与与用工单单位签订订规范的的劳务派派遣协议议第五十九九条劳劳务派遣遣单位派派遣劳动动者应当当与接受受以劳务务派遣形形式用工工的单位位(以下下称用工工单位)订立劳劳务派遣遣协议。。劳务派派遣协议议应当明明确派遣遣岗位和和人员数数量、派派遣期限限、劳动动报酬和和社会保保险费的的数额与与支付方方式以及及违反协协议的责责任。用用工单单位应当当根据工工作岗位位的实际际需要与与劳务派派遣单位位确定派派遣期限限，不得得将连续续用工期期限分割割订立数数个短期期劳务派派遣协议议。【提示】增加了“用用工单位应应当根据工工作岗位的的实际需要要与劳务派派遣单位确确定派遣期期限，不得得将连续用用工期限分分割签订数数个短期劳劳务派遣协协议”，各各方面都易易于接受。。（四）对劳劳务派遣单单位的处罚罚第九十二条条劳务务派遣单位位违反本法法规定的，，由劳动行行政部门和和其他有关关主管部门门责令改正正；情节严严重的，按按每一名劳劳动者一千千元以上五五千元以下下的标准处处以罚款，，并由工商商行政管理理部门吊销销营业执