人员素质测评教学案例

人员素质测评教学案例第一页，共70页。人员素质测评

教学案例朱伟俊２００８年２月第二页，共70页。试题1：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。第三页，共70页。答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"第四页，共70页。试题2：

“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”第五页，共70页。答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第六页，共70页。讨论题1：如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会乍办？A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩

第七页，共70页。讨论题1：考核要点：听取意见

A、将小孩治罪☆☆☆B、不见人☆☆C、坚持穿戴☆D、嘉奖小孩☆☆☆☆☆

第八页，共70页。讨论题2：别人开你爱人的玩笑A、以牙还牙B、悄然离开C、帮着开玩笑D、引向自己第九页，共70页。讨论题2：考核要点：人际能力A、以牙还牙☆☆B、悄然离开☆C、帮着开玩笑☆☆☆D、引向自己☆☆☆☆第十页，共70页。有趣的测试---测你的心境一边是葱绿的草地，另一边是黑暗的原始森林，你是往草地上去，还是向森林里走?越过草地或森林，你希望在你面前出现的是辽阔的大海，浩荡的江河，还是涓涓的小溪?涉过大海、江河或小溪，在你眼前出现了一幢小茅屋。当你进入小茅屋之前，你是否会回头望一望大海、江河或小溪?当你进入小屋，看见桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，还是现代式的?是大的，还是小的，或是比较适中的?你希望小茅屋有没有窗户?如有，是大的还是小的?是多还是少?桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望这杯子碎还是不碎?是摔得粉碎，还是摔碎一点点可以修补?第十一页，共70页。有趣的测试---测你的心境走出小屋，你面前有一条小路，一条大道。你选择走哪一条?你走到沙漠，口干舌燥，此时路边有杯水，你是看都不看就走，还是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的带走?或喝一点，然后将其放回原处?天渐暗了，你来到一处山谷。突然有一白发人影站在你面前，你是掉头就跑?还是站着不动?或是上前搭话?翻过山谷，一堵墙挡住了去路，你是翻过去，还是绕路而行?过了这堵墙，你就来到一个动物园，里面有马、狗、免子、猫、虎、蛇、牛、猴子、羊、猪和鹰等，你喜欢哪一种动物?走过动物园，再往前走，你期待着出现什么?。第十二页，共70页。测你的心境—说明第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的，同时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河，表明你情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头，表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。花瓶大小说明喜欢的程度。第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友，是个性情较孤僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反，则生活中有知心朋友。第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利；希望摔掉一点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎，说明你生活曾遭受过重大的挫折。第十三页，共70页。测你的心境—说明第七步，选择大道，说明你认为以后的生活和事业之路是平坦和顺利的，同时也表明你的自信心很强，对自己能力有充分的把握；选择小路，说明你对生活和事业作了失败、坎坷、艰苦奋斗、不畏艰险的准备。第八步，不喝就走，说明你做事情缺乏打算，或顾虑太多；喝光就走，说明你做事只图眼前利益；喝一半再带走，说明你做事重计划、懂策略；喝一点放在原处，显示你道德品质高尚，乐于为他人着想。第九步，见到白发人影就跑，说明你胆子较小；站在一边不说话，说明你遇事冷静；敢上前搭话，说明你的魄力很大。第十步，翻过去，说明尽管有困难，但你能够克服；绕路走，说明你害怕困难，缺乏魄力。第十一步，马忠实，狗义气，兔子惹人爱，猫缠绵，虎凶悍，蛇狡猾，牛勤恳，猴活跃，羊温顺，猪懒惰，鹰有雄心壮志。第十二步，你自己想象吧!第十四页，共70页。

“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话‘我决定与你断交！’。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。”第十五页，共70页。“我会找到属于我的幸福！”—需求为主的免于攻击“我早已料到会有今天！”—自我防御的免于攻击“这是我们关系发展的必然结果！”—强调障碍的免于攻击“我有什么缺点希望你能原谅。”—需求为主的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点”—自我防御的内向攻击“我的生活真不幸！”—强调障碍的内向攻击“我不答应”—需求为主的外向攻击“为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击“这太不公平了”—强调障碍的外向攻击第十六页，共70页。招聘保安某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？第十七页，共70页。招聘管理人员有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。第十八页，共70页。招聘高级管理人才一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着："热忱欢迎您到我们公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。第十九页，共70页。问题在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？第二十页，共70页。候选人A

这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。”候选人B

我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。

第二十一页，共70页。点评

这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。

人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。第二十二页，共70页。小案例：绩效评估要有科学的测评体系

第二十三页，共70页。

一个真实的故事姚是某中学年级组长，去年他领导的5人小组分得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业，但接近退休年限，副高职称至今尚未解决；教数学的李老师教学业绩突出，已连续两年评优，只要保持三连冠，便可晋升一级工资；教外语的龚老师年轻有为，在市教学比武活动中拿了个一等奖；教物理的罗老师人缘不错，却常常抱怨与先进无缘，发誓如若评上，奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌，姚组长决定采取群众评议的方式来完成这一“艰巨”使命。他宣读完下发的评优文件，然后开始投票。考虑到指标有限，第二十四页，共70页。姚表现出高姿态，主动提出退出投票与竞选。其他人接着效法，纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标就要浪费掉，组长便下达列命令，一定要评出一个人来，于是，四个组员投了票。结果是一人一票。在这种不得已的情况下，组长只好亲自出马，五个人一起进行第二轮投票。最后，罗老师以两票当选。事后，虽然罗老师没有食言，请大家啜了一顿，但从此这个年级组人心涣散、士气低落，人际关系也十分紧张。第二十五页，共70页。

问题的症结上述故事可以从不同的角度进行评析。首先，可以指责姚组长缺乏领导素质，强人所难、明哲保身、甚至是非不分。他完全可以先提出一个方案让大家讨论，在满足评选条件的情况下，或照顾老老师，或侧重教学实绩，或鼓励教坛新秀，最起码不能让罗老师这种人评上去。但是，难道姚组长照顾了张老师，或推举了李老师，或选择了龚老师就一定会风平浪静、皆大欢喜吗？笔者认为，问题的症结主要还在于评价方式上存在严重缺陷。第二十六页，共70页。传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难免事与愿违。

第二十七页，共70页。一、评价标准含糊，缺乏操作性评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导，坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差，甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。第二十八页，共70页。二、工作性质混淆，缺乏可比性绩效评估的通常做法是将指标分配各部门，然后由各部门确定适当人选。这种做法将本部门工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件不同的工作主体混在一起进行统一评价，缺乏可比性，也有悖公平原则。既然职位不同，责权利标准不一样，工资福利待遇也有差别，绩效考评也就不能使用同一标准。也就是说，职称或职位高的考评对象应有较高的评价要求。再说，这种混合评价方法使同事间无法进行比较。上面例举的实例中，大家要求退出评比，不能排除相互不了解各自的工作情况，不便随意评价的隐忧。第二十九页，共70页。三、考评记录不详，缺乏客观性考评记录是对部门和个人实施目标情况的文字记载，是进行绩效评估的基础性资料。考评记录可以使负责考评的领导和有关部门及时了解各单位与个人实施目标的情况，克服考评中的“印象病”。但现实工作中，各单位普遍存在忽视日常考评记录的现象。要评价出勤情况，少缺勤记录；要评价生产质量，少了次品率记录；要评价销售业绩，少了销售记录；要评价列车员的绩效，少了安全记录；要评价保管员的绩效，少了报废损耗记录；要评价研究员的绩效，少了论文发表记录。结果，评优变成了评人缘、评后台、评表面功夫。这种考评方式不仅没能起第三十页，共70页。到发扬成绩、表彰先进、克服缺点、教育后进的预期效果，反而极大地伤害了广大群众的工作积极性。有的单位甚至干脆采取“抓阉”或“轮流坐庄”来定夺，其后果可想而知。绩效评估要有科学的测评体系绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效评估即是对工作主体在实现组织目标方面和完成其职责方面所取得的实际效果和工作成绩的全面考察与评价。它涉及的因素多、方面广、类型复杂，很难进行一目了然的评价，因此，如何正确评价工作主体的绩效，真正取得真实、客观、公正的考评效果，亟待科学的测评体系。第三十一页，共70页。一、科学的测评体系要求评价标准具有操作性一项抽象庞统的考评要求必须转化成可以直接操作的评价标准才能准确地反映考评对象的实际情况。例如，“廉洁”，只有当人们看到两个工资、职务、家庭负担相当的干部，一个家中陈设豪华，另一个则家庭设备简陋；一个主动索贿，另一个则拒绝受礼的情况下，人们的头脑中才会对“廉洁”这一考评要求有些具体的形象感受。因此，评价标准的操作性也就是进一步明确与澄清考评要求，对于抽象程度高、指涉不能直接观察的考评要求就需要通过引申将其化为若干变量与指标，并用这些变量与指标来搜集数据资料以反映考评对象第三十二页，共70页。的实际状况。例如，“为人民服务”这一领导考评要求，就可以用“整修公共道路”、“去医院看望生病的下属”、“建立退休职工俱乐部”、“让住房困难户搬进新居”等作为指示项。如果设计出15个指示项，通过调查统计，同一部门甲单位领导得了9.3分，已单位领导得了11.2分，则可以做出结论：已单位领导比甲单位领导更有为人民服务的精神。当然，这样转化后的有些指示项虽然代表性很强，如，“贿赂”的指示项“接受金钱”，但用于实际调查却难于操作，因为这种行为十分隐蔽。所以，选择指示项时，既要比较各指示项的代表强度，又要在考评目标能够实施的实施的前提下，挑选最可能获取准确资料的指示项。第三十三页，共70页。此外，从考评目标中引申若干指示项之后，还存在区别其程度和数量的问题。因此，还必须设置相应的指标，才能真正把握考评客体的优劣。如，“工作量饱满”与“超工作负荷”，我们必须通过调查，确定单位内同类职工工作量的平均值，假设为M，那么，“工作量饱满”与“超工作负荷”就可以规定为“工作量在M左右”与“工作量比M高一个标准差以上”。二、科学的测评体系要求评价标准具有区别性由于工作主体的职务、级别及其岗位职责和工作任务、难易程度、责任大小的不同，对其德、能、勤、绩各项要素的内容水平和程度的要求也自然不第三十四页，共70页。同。因此，要按照工作主体的不同级别、职务层次分别制定出不同的考评标准，从而保持对工作主体绩效评估整体素质要求的统一性和层次要求的差异性。分级、分层次制定评价标准的好处是：可以使评价标准同工作主体的岗位要求趋于一致，改变用同一标准考察、评价不同级别、不同层次主体的不合理现象，提高考评结果的准确率，降低失真度。以从事行政、文化、教育、卫生工作的人为例，其工作性质有很大区别。管人事的和管工资的、唱美声的和唱通俗的、干消化内科的和干泌尿内科的、教语文的和教物理的、科长与科员、一级演员与二级演员、主任医生与主治医生、教授与讲师等强行把他们放在一起评价，实在是勉为其难。第三十五页，共70页。三、科学的测评体系要求评价结果具有客观性既然评价标准具有操作性，考评中又能按照工作岗位区别对待，就为评估的客观性提供了一个重要前提。但如果缺乏日常考评记录，其客观性依然难以保证。为此，要求考评对象上岗前对照评价标准明确自己的工作目标和职责要求，然后，在目标实施过程中，由有关部门依照评价标准进行督促检查，并及时做好检查记录，定期公布检查结果，绩效考评时则只需进行综合统计就可以决定考评对象的好坏优劣。甚至考评前，考评对象就能根据评价标准正确地算出自己的积分。这样，长期困扰单位领导的评优“恐怖症”自然药到病除。第三十六页，共70页。四、科学的测评体系要求评价结果具有区分性绩效评估的一个显著功能是它能根据各个考评客体相互间的差异，把他们区分为不同的类型或等级。如，“优秀”、“称职”和“不称职”。也只有评价结果具有区分性才能保证其激励作用。依据绩效评估的结果，把不同的考评客体与对象分到不同的类别中，从而激发被考评者或其他人的奋进动机，驱动他们的内部活力，促进他们积极向上。实践表明，通过考评，把绩效突出的职工和干部真正突出出来，就使这些人有一种成就感和荣誉感，也使其他绩效不高的人有一种危机感、紧迫感和压力感，从而增强整个团体的向心力、凝聚力和战斗力，使广大干部群众见贤思齐、争相仿效、学有榜样、赶有目标、积极进取。第三十七页，共70页。相反，评价结果失实就无法区分考评对象的优劣好坏。结果造成紧张、焦虑、自暴自弃、骄傲自满、忌妒或无所谓等不平衡心理，最终将导致整个组织目标无法实现。第三十八页，共70页。某厂财务经理助理招聘面试题引入语：1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？敬业精神：2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？第三十九页，共70页。某厂财务经理助理招聘面试题3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）4，假设您到了我们单位，负责某审计项目，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您的做法是什么？第四十页，共70页。某厂财务经理助理招聘面试题分析判断能力：5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？6，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？钱学森，比尔·盖茨，罗马里奥，贝多芬。第四十一页，共70页。某厂财务经理助理招聘面试题组织协调能力：7，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解雇的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？8，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？第四十二页，共70页。某厂财务经理助理招聘面试题综合规划能力：9，管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您更倾向于哪一种决策方式。为什么？10，专业题（略）第四十三页，共70页。某厂采购经理招聘面试题引入语：1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？敬业精神：2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？第四十四页，共70页。某厂采购经理招聘面试题3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）第四十五页，共70页。某厂采购经理招聘面试题4，某企业由于生产部门经理的决策失误（进口不合格原料）而导致产品质量下降，使消费商大量退货，而给公司造成了极大的损失，董事会并没有惩罚生产部门经理。但在日常工作中，生产线上工人如果被发现有操作程序失误而导致产品质量问题，则会受到罚款或处分。此生产部门经理因失误而没有受处罚事件发生之后，工人的士气极其低落，且出现前所未有的消极怠工现象，如果您是这个部门经理，您应该怎么办？第四十六页，共70页。某厂采购经理招聘面试题分析判断能力：5，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？钱学森，比尔·盖茨，罗马里奥，贝多芬。6，目前，服装材料市场的品种繁多，您能否谈谈，您在选择材料时，是怎么样进行工作的？第四十七页，共70页。某厂采购经理招聘面试题社会交往能力：7，某厂与某运输公司有长期的稳定的合作关系，以致于逐渐没有其他运输公司可以与之竞争，因此，运输公司也在逐渐降低原有的优惠条件。作为产品厂家管理者，您会用什么办法发掘出更多的运输公司与现在的运输公司形成竞争环境，一方面增加它的危机感，另一方面可以使该公司有更多的选择机会。第四十八页，共70页。某厂采购经理招聘面试题8，某一生产玻璃的厂家，其主要客户要求免费送给他们一些装玻璃的特制纸箱，随着这一条件的被满足，客户又进一步要求提供更多的纸箱及相应的原料。供应厂家不想因此小事而破坏长期的客户关系，但又不愿意其客户利用合作关系的优势进行勒索。请问，您如果作为销售经理，应如何处理与客户的关系？9，您正在与A客户洽谈生意，您公司的另一客户（B客户）怒气冲冲地跑进您的办公室，指出您们的产品存在质量问题，并扬言要退货。作为企业负责人，您将如何应对这一事件？第四十九页，共70页。某厂采购经理招聘面试题市场调研能力：10，请结合您自己的经历，评价“敢花钱才能赚钱”这一说法。11，专业题（略）第五十页，共70页。国家公务员面试命题卡一原始编号：1题型：背景题参考时限：3分钟试题正文：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力第五十一页，共70页。国家公务员面试命题卡一评分标准：好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人两方面的匹配性。差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。命题人：第五十二页，共70页。国家公务员面试命题卡二原始编号：2题型：意愿题参考时限：3分钟试题正文：你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性。第五十三页，共70页。国家公务员面试命题卡二评分标准：好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作与自身情况的关系。中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪与片面的认识。命题人：第五十四页，共70页。国家公务员面试命题卡三原始编号：3题型：情景题国家人事部公务员3分钟试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将会做些什么？第五十五页，共70页。国家公务员面试命题卡三考察要素：权限，人际交往的意识与技巧评分标准：好：能够摆脱题目设置中冲淡“科员-科长-处长”权限关系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，并能巧妙的提示处长此任务与科长的关系，如询问如何向科长请假等等。中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，但并无避免误会的措施。差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务后具体的准备工作展开话题。第五十六页，共70页。国家公务员面试命题卡四原始编号：4题型：行为题或情景题参考时限：3分钟试题正文：在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题？第五十七页，共70页。国家公务员面试命题卡四考察要素：计划组织协调能力、人际关系应对技巧评分标准：好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。命题人：第五十八页，共70页。国家公务员面试命题卡五原始编号：5题型：作业题参考时限：3分钟试题正文：一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。考察要素：综合分析能力、应变能力第五十九页，共70页。国家公务员面试命题卡五评分标准：好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不知道谈些什么。命题人：第六十页，共70页。国家公务员面试命题卡六原始编号：6题型：智能题参考时限：3分钟试题正文：请用3分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流失问题？你有什么对策？考察要素：综合分析能力第六十一页，共70页。国家公务员面试命题卡六评分标准：好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方面来论述问题。中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面的观点。命题人：第六十二页，共70页。招聘提问通用题库第六十三页，共70页。类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您为什么重新求职？测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。3什么样的单位是您求职的第一选择？测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。第六十四页，共70页。专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。5请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察应聘者的专业功底。6您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。7您认为自己在这