管理学中文版课件 第14章

行为的基础第14章学习纲要为什么要了解个体行为?描述组织行为学关注的焦点和组织行为的目的定义管理者想要解释、预测和施加影响的六种重要的雇员行为。态度描述态度的三种构成成分。详述与工作有关的三种态度。描述工作满意度对雇员行为的影响。解释个人如何调解态度和行为之间的矛盾。人格比较迈尔斯—布瑞格斯类型指标和大五人格模型。描述已被证明的在解释组织中的个人行为方面最有力的五种人格特质。学习纲要(续)

知觉解释对知觉的了解如何帮助管理者更好地理解个人行为。描述归因理论的主要因素。详述基本归因错误和自我服务偏见是如何歪曲原因的。举出三个判断他人时的捷径。学习解释操作性条件反射如何帮助管理者理解、预测行为并对其施加影响。描述管理工作人员的社会学习理论的含义详述管理者如何塑造行为为什么要了解个体行为行为是人们的活动。组织行为学研究的是人们在工作中的活动。组织行为学主要关注两大领域个体行为（态度、人格、认知、学习、激励）群体行为（群体规范、角色、团队建设、领导、冲突）组织行为学的目的：解释、预测和影响行为

影响员工行为的心理因素态度人格知觉学习员工生产率缺勤（率）离职（率）组织公民工作满意度工作场所不当行为态度态度是关于物体、人和事件的评价性陈述可以是赞同的，也有可以是不赞同的反映了一个人对某一对象的内心感受态度的构成认知成分:一个人拥有的信念、观点、知识或信息（为情感奠定了基础）情感成分:态度中的情绪或感受部分（能够导致行为结果）行为成分:个人以某种方式对某人或事做出行动的意向组织关心的态度工作满意度、工作参与、组织承诺认知失调理论认知失调认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致人格人格：是指影响其对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和对人格特性分类迈尔斯—布瑞格斯类型指标(MBTI®)一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，它将个体的人格分为四类:社交倾向:外向型或内向型(EorI)资料收集:领悟型或自觉型(SorN)决策偏好:情感型或思维型(ForT)决策风格:感知型或判断型(PorJ)图表14.3 MBTI®人格类型的范例KSTP(外向，领悟，思维，感知)INFJ(内向，直觉，情感，判断)ISFP(内向，领悟，情感，感知)ENTJ(外向，直觉，思维，判断)沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高。心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑紧张或担惊受怕。他们随欲而安，对任何事都能泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。敏感而温和，谦逊且羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜欢意见分歧，并且力图回避它们。他们是忠实的追随者，而且常常让事情干起来很放松。大五人格模型外倾性喜爱社交、善于言谈、武断自信随和性性情随和、与人合作、值得信任责任意识富有责任感、可靠、始终如一、成就取向情绪稳定性平和、热情、安全，或紧张、焦虑、失望、不安全经验的开放性富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性其他有关人格特质的见解控制点内控型:他们相信掌握着自己的命运外控型:他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性（外部不可控因素的影响）马基雅维里主义它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护其他有关人格特质的见解自尊：人们喜爱或不喜爱自己的程度高自尊者充满自信，渴望成功敢于冒险，勇于使用非传统的方法相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度低自尊者更易受到外部影响需要从别人那里得到正面的评价更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事其他有关人格特质的见解自我监控：是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力高自我监控者对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的行为能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异低自我监控者不能根据情境变化调整自己的行为公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性其他有关人格特质的见解冒险性风险偏好高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时使用的信息量更少当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织的效率将实现最大化情绪情绪：是一种强烈的情感，它直接指向人或物基本的情绪:愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶、惊奇情绪智力情绪智力：指察觉和管理情绪线索和信息的能力情绪智力的五个维度:自我意识:体会自我情绪的能力自我管理:管理自己的情绪和冲动的能力自我激励:面对挫折和失败依然坚持不懈的能力感同身受:体会他人情感的能力社会技能:处理他人情绪的能力对管理者意义员工招聘有助于理解员工的行为通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作理解个性差异人格—工作匹配理论

(霍兰德)员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度该理论的主要观点:存在不同的人格类型存在不同类型的工作工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关图表14.4 霍兰德的人格类型与职业范例职业范例人格特点害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主现实型——偏好需要技能、力量与协调性的身体活动社会型——偏好能够帮助他人和开发他人潜能的活动传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动企业型——偏好有机会影响他人和获得权力的言语活动艺术型——偏好那些需要创造性表现的模糊朦胧且无规则可循的活动律师、房地产经纪人、公关专家、小企业经理分析、创造、好奇、独立社交、友好、合作、理解顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际自信、雄心进取、精力充沛、支配他人画家、音乐家、作家、室内装潢设计师会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员社会工作者、教师、咨询顾问、临床心理学家生物学家、经济学家、数学家、新闻记者类型知觉知觉：是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和理解自己的感觉印象的过程影响知觉的因素:知觉者的个性特征—兴趣、偏见、期望目标的特征—独特性、可比性和相似性情景因素—地点、时间、场所—影响知觉者对目标注意力的转移归因理论归因理论个体行为如何被他人感知依赖于我们为这一行为赋予何种解释内因行为:受到个体控制外因行为:由外部因素引起判断行为的原由:区别性:在不同情境下表现不同的行为一致性:在同一情景下不同个体表现出相似的行为一贯性:不同时点表现出同一行为的规律性归因理论归因观察个体行为一贯性一致性区别性（高）外部（低）内部（高）外部（低）内部（高）内部（低）外部解释对人的知觉归因理论–错误与偏见基本归因错误基本归因错误是指低估外部因素的影响，并高估内部或个人因素的影响自我服务偏见自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素判断他人时常走的捷径假设相似性假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点而不是观察客体的特点的影响刻板印象刻板印象是指我们在对他人进行判断时，是基于我们对他人所在的群体的认知晕轮效应晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产生对他的总体印象对管理者意义管理者需要认识到，员工是根据他们的知觉而不是客观事实作出反应要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉学习学习：是指在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变几乎所有复杂的行为都是学习得来的学习是一个连续的、长期的过程学习的原理可以用来定义行为学习的理论:操作性条件反射社会学习学习操作性条件反射(B.F.斯金纳)该理论认为，行为是其结果的函数；行为是通过经验而被学习的操作性行为:主动的或习得的行为行为是通过持续强化而被学习的受到正面强化的行为更可能被重复受到惩罚或被忽略的行为很难被重复学习社会学习该理论认为，个体可以通过对他人的观察和直接的经验而进行学习影响学习的榜样特征:注意过程:榜样的吸引力或相似性保持过程:个体对榜样活动的记忆程度动力复制过程:榜样