大学生初次就业心理契约研究

大学生初次就业心理契约研究内容摘要：在国内学术界，对首次就业大学生心理契约的研究已经比较成熟，但在研究对象的选取上，缺乏对特定就业类型大学毕业生员工。而劳务派遣心理契约研究，也未对首次就业大学生群体有过十分关注。同时，心理契约的研究是一项复杂的工作，变量因素较为冗杂。而大学生本身社会阅历的局限性和劳务派遣的临时性、辅助性，无疑是对员工与雇主和谐心理契约构建的一大挑战。因而，针对这两个特点，初次对首次就业大学毕业生心理契约进行基于劳务派遣就业视角的研究。以文献研究为重要研究方法，结合实际调查，在研究框架上，先对心理契约理论进行了简述，并在这里基础上提出了对劳务派遣员工中的首次就业大学生群体心理契约的违犯模型的构建，以期对此后研究劳务派遣员工这一十分用工方式下的首次就业大学生群体心理契约的构成和特点做研究基础。本文关键词语：心理契约；首次就业；大学生；劳务派遣中图分类号：F24文献标识码：Adoi：.16723198.2017.04.0341引言中国隐性失业人口有城镇职工、农村剩余劳动力、大学毕业生三类。许多致力于解决毕业生就业问题的学者也提出了自己的建议。其中就包含使用劳务派遣这一新兴用工方式。劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构〔用人单位〕根据用工单位需要，与劳动者订立劳动合同、向其发放报酬，将劳动者派遣到实际用工单位工作再由实际用工单位向派遣机构提供效劳费用的一种人力资源配置方式。劳务派遣对人员调派的灵敏性、对管理成本的节约性符合我们国家经济建设的需要，于2070年代末80年代初被引入中国后，得到了迅速发展。“将来就业毕业生组织起来以劳务派遣方式就业，首先解决未就业毕业生最基本的权益即劳动权，也有利于他们以集体方式维护自己的合法权益。〞就业率遭到关注的同时，大学生离开职位率也引起社会的普遍关注。有调查数据显示，在2011届的本科生毕业群体中，3年内均雇主数为两个，共有8%的本科生毕业以后曾有4个及以上雇主。与此同时，仅有38%的人毕业3年内只为1个雇主工作过。2015年末的一则新闻调查显示，某高校就业一年后回访，七成多毕业生都不在原单位。同样地，2016年初，教育部咨询与评估机构麦可思研究发布的〔2016中国大学生就业报告〕显示，2015届大学畢业生在毕业半年内的离开职位率为34%，仅有四成本科生在毕业三年内没选择跳槽。对企业而言，对离开职位员工的替换成本、新入人员工的培训成本、离开职位管理成本等的支出无疑都是员工离开职位带来的不可避免的财力、人力损失。对于初入社会的大学生而言，离开职位带来的对本身价值实现的挫折感也有害于此后的职业发展。因此，心理契约的研究对在劳务派遣促进就业的同时保障大学生就业的稳定性极具意义。而此研究当前尚为空白。2政策背景〔劳务派遣〕2013年7月施行的〔劳动合同法〕对劳务派遣的施行岗位、工作时间等细节作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充。2014年发布的〔劳务派遣暂行规定〕已通过，并于2014年三月份起施行。对用工范围和用工比例劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行等细节做出明确规定。国家政策对劳务派遣愈加认可，劳务派遣制度愈加健全。3心理契约理论梳理3.1心理契约根据Levinson等人的观点，“心理契约〞即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。它是指一方以为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感遭到自己被欺骗或在感情上遭到伤害。3.2劳务派遣形式下首次就业的大学生心理契约3.2.1特征关注本身利益，组织认同感低。劳务派遣的职位具有临时性与短期性，以任务为主导。以短期项目居多，流动性较高，在实际工作中承受到的用工企业的培训、转正时机普遍较少。毕业生员工们在选择承受劳务派遣这一就业形式时，更重视本身在完成任务的基础上能够获得的经济利益和对本身职业发展有所裨益的知识经历体验。对企业的发展、企业的文化关注较少。对用工企业普遍信任度低。现前阶段，派遣机构发展参差不齐，对员工薪酬福利管理混乱。一般而言，毕业生应聘者对采取派遣方式招聘的用工企业存有一定的偏见，对企业的信任感也会因而降低。心理契约建立的不稳定性较高。一方面，劳务派遣自己存在的临时性、辅助性、提供转正时机的缺乏性对心理契约的构建构成挑战。另一方面，一些用工企业利用毕业生们社会阅历较少的特点，在面试之时提供虚假承诺、刻意隐瞒部分信息，在非“三性〞岗位上大量使用劳务派遣形式对毕业生进行招聘，增大了心理契约的毁坏几率。3.2.2契约违犯模型通过调查我们发现，同其他类型心理契约模型一样，劳务派遣就业形式下，首次就业大学生的新契约遭到毁坏的最终原因也是归咎于毕业生对于薪酬待遇等过高的期望、组织的无力兑现或者刻意违约。间接表如今企业提供的福利待遇的不公平、绩效评价体系的不公正、职业发展空间受阻、工作环境的不安全等四个方面。最终表如今员工的怠工、离开职位，企业的收益效率降低、损失增长、形象受损等。与其他方式就业的毕业生的心理契约不同的是，劳务派遣毕业生员工在因价值观念不融合导致心理契约违犯的间接表现并不明显。对于因薪酬待遇较低、不公安然平静职业发展空间受阻而造成的契约违犯，他们表现更为集中。在调查中，有几名在国企工作的毕业生派遣员工以至因用工单位发放的薪酬不断减少、转正时机愈加渺茫以及管理层的敷衍对待，而作出了消极怠工等待被辞退的打算。在工作环境的安全性上，派遣员工更担忧遭到区别对待。在部分外企，我们发现，因工作时胸牌、工卡等外观因素与正式员工的不一致，而引起的担忧会被区别对待，也成为一些派遣员工的不安因素之一，员工归属感的建立明显遭到毁坏。4建议针对首次就业大学生以劳务派遣形式就业中的心理契约破裂导致的离开职位现象，本文有下面建议：企业要进行合法进行招聘，毕业生也要擦亮眼睛。在调查中有许多毕业生派遣员工表示自己在面试结束要进行签约以至签约之后才发现自己与派遣机构构成劳务关系；一些优秀的就业岗位在表示清楚本身会采取劳务派遣形式进行就职招聘时，会遭到不少毕业生的断然回绝。与此同时，一些派遣员工的工作任务以至比正式员工还要繁重得多。而且转正、加薪的时机并不多，与面试之初用工单位的说辞有较大差距。因而，企业按照正确的招聘程序，依法诚信招聘，求职者也要对招聘企业自动进行深切进入了解，以减少劳动市场上信息不对称而造成的最终的违约现象。企业应完善人才管理、薪酬发放制度，与派遣机构建立有效沟通机制。合理布置、调整职位供求的匹配。人力管理层人员应细致分析，积极展开动态管理，在落实公平的鼓励办法加强员工归属感的同时，与派遣机构一起，积极建立与员工的信任关系。有的毕业生派遣员工表示在薪酬方面，自己虽有“五险〞却没有“一金〞。有派遣员工以为，薪酬福利水平的公平与否其实更多地取决于派遣公司。由于有些劳务派遣公司固然为派遣员工足额缴纳五险一金，却扣留员工总薪酬近1/3以至一半以上作为效劳费、管理费，严重削弱员工工作的积极性。因而，用工企业在据实提供薪酬、待遇，防止人才闲置、浪费的同时，应避免由于派遣机构的违规操作而引起的员工工作满意度降低的现象。毕业生应正视本身发展目的，高校积极提供帮助，尽早做好职业规划。“先就业，再择业〞的就业观并不合适每一位毕业生。在实际中，毕业生派遣员工以从事金融业居多，同时缺乏职业方向感的也以此类毕业生为主。在这里也反映出很多毕业生择业的盲目性和急功近利。在完善法律法规的同时更应该加强政策施行的有效性管理。在劳务派遣政策中增长可操作性较强的政策指标，加强对劳务派遣机构的规范管理和执法检查力度；对于用工企业，也要对其使用劳务派遣的行为加以规范和限制。切实保障每一位劳动者的合法权益。5总结从心理契约构建角度能够让劳务派遣更好地效劳于促进大学毕业生就业的高效性与稳定性——克制首次就业大学生心理契约违犯这一困难的同时，结合劳务派遣员工心理契约构建特点，让劳务派遣这一促进就业的用工方式愈加契合的效劳于大学生群体，减少违约现象。究竟许多毕业生派遣员工由于众多待遇上的公平问题而烦恼的同时，也有毕业生派遣员工由于获得良好的工作机遇而对待工作很是积极。他们以为，以劳务派遣形式就业是一块往更高层次方向发展的敲门砖，关键看参加的是什么样的企业、同什么样的人一起在如何的事务上工作。对于一些非名校毕业又无更多社会资历的毕业生而言，通过劳务派遣进入心仪企业几乎是唯一可行的路了。短期企业项目的参与能够提升发展空间的同时也有着更大成为正式员工的机率。许多毕业生员工表示，这种职位的申请，完全取决于毕业生本身的要求和对自己将来的规划。当前，劳务派遣制度得到了不断完善，员工待遇的公平公正得到了一定保障。但由于勞务派遣固有的临时性与短期性，员工对于用工单位的归属性不强。但对于初入职场的大学生而言，他们有着较为强烈的自我价值实现与自我提升的心理需求，自立、进取意识较强，也有着更多的维权意识。用工单位若针对大学生群体提供针对性的培训与职位平台，对提升员工工作满意度非常主要。另外，合理、可量化的薪酬鼓励办法的制订对员工心理契约违犯的防备也有着积极作用。大学生们就业时也应有着较为清楚明晰的职业规划，才不至于迷失了方向而失去工作的热情。以下为参考文献[1]于建嵘.中国隐性失业问题[J].社会保障制度，2016，〔5〕：105.[2]王丽平，何非，时博.劳务派遣——基于战略选择、制度构型和资源整合的研究[M]