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文档简介

怎样有效促进员工成长;笑迎『裁企业人力资源开发的目的在于经营人才和留住人才。目前来说,认同年轻人所取得的成绩,是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。零售业巨子沃尔马特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来,沃尔马特一直耕耘着国际市场,如今它不仅成功跻身全球500强行列,而且它在世界范围的员工人数也增加到约110万。公司的用人原则由原来获得、留住、成长,转变为留住、成长、获得。这不是简单的调换位置,它体现了沃尔马特用人指导方针的变化,更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才,并进一步做好团队建设,而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。对绝大多数人来说,人才决策既艰难,又费时,而且风险极高。一方面人人都意识到人才决策的重要性,另一方面又缺乏系统而实用的教育、培训和资源。1、具备一个积极的心理状态有一个小男孩,因为是三代单传,所以父亲对他非常的娇惯,十来岁了,头的后边仍扎着小发辫。好奇的同辈总是取乐于这个小发辫,摸摸拽拽,出其不意地向他袭击。与其说是取乐于他,还不如说是在羞辱他。甚至还有用小石块之类的东西投掷他,有时竟将其头部打起了血包。小对手,开始是一个二个,接着是三个四个,后来竟发展到八九个,弄得小发辫很伤脑筋,但也毫无办法,只好逆来顺受。在一次放学回家的路上,小发辫又一次遭到了七个小对手的袭击。小发辫不像以前那样见到此景拔腿就跑,而是站立不动,待第一个挑衅者到达他跟前时,他鼓足勇气,上去就是一拳,将对手打翻在地,其余六个见势不妙,便一个个溜走了。从此,再没有人取乐、羞辱他了。他站起来了。小发辫由被动变为主动,是他的心理状态由消极转向积极的直接结果。由此可以看出,对于一个人来说,具备一个积极的心理状态是多么的必要!人有一个积极的心理状态,遇到同事进步,会觉得自己又多一个学习的榜样;遇到同事失误,会产生同情、自责和帮助的心理;面对平凡的工作,也能产生极大的乐趣,觉得天地广阔,大有作为,如此等等。这种人脚下的路往往是宽敞的,办事的成功率是很高的,同

时,这种人的人缘关系也是很好的,同其上司也最能保持一致。2、对工作尽心尽力领导者工作上的高效率,是以部属工作上的尽心尽力为基础的,离开了这个基础,任何天才都不可能成功。当然,看其部属是否尽心尽力也是有尺度的。经验证明:凡是尽心尽力的部属,工作上首先都会有一个切实可行的计划和实施计划的具体方案;知道应该让上司在什么时候,在什么问题上出面支持自己,而不是事无巨细地陷上司于事务圈子;提交到上司面前的困难,不仅进行了中肯的分析,而且还有克服困难的可供选择的实施方案;敢于在上司即将出现失误的时候,据理力争,做事有股不达目的誓不罢休的狠劲;从不随大流,更不做那些花里胡哨的表面文章;当个人利益和集体利益发生冲突的时候,会无条件地去服从集体的利益这种人是螺丝钉,拧在哪里就会在哪里发挥作用;是老黄牛,只知奉献,不讲索取;是大海岸上的岸石,能经受住巨浪的袭击;是高山岩石之松,能够经得起风寒,是成功不可缺少的一支重要力量。当前职场较为复杂,企业发展需求也较为广泛,而主要需求依旧是人才方面,企业对于人力资源开发的重视已经有了很不错的成就,很多企业开始关注成本降低问题,下面就做一下简单介绍:前阵子在武汉,一位颇具营销才干的女老板说,她最大的愿望是团队建设,找一批像我这样的人。言下之意,是想寻找一批和她一样优秀的老板级员工。听后,我大觉诧异,马上泼了一瓢冷水:恐怕你三年也找不到。原因有二,一是这样的人不属于你,既然他是一个做老板的料,一定会去当老板;二是像她这样优秀的,条件一定非常高,找到了也养不起。如此说来,真的没有办法了吗?那倒不是。真要找到像这位女老板一样优秀但用人成本却较低的人,办法还是有的。比如,知识管理(KM)就可以。知识管理,就是运用集体的智慧提高应变和创新能力,是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。通过知识管理,把她的优秀技能和特质进行分解,并让其标准化、流程化和规范化,然后分别找到具有某类相同潜质的员工一

一培养,一定可以组建一个像她那样优秀,且成本低的强有力的团队。知识管理,是企业对其所拥有的知识资源进行管理的过程。以这位女老板为例,她就是一种知识资源,通过识别、获取、开发、分解、储存、传递知识,从而使每个员工在最大限度上贡献出其积累的知识的同时,还能享用他人的知识。而实现知识共享,则是知识管理的目标,对知识资源进行管理的过程为知识向效益的转化提供条件,并且要对知识管理中员工的贡献进行评价和实施激励,以保证知识管理能得到足够的支持并发挥其作用。知识管理是要找到一种方法或模式,把综合的、抽象的和复杂的知识分解为小的知识点,把抽象内容具体化、形象化。这样,员工可以比较快地了解知识点的具体内容,更快地掌握低一级的知识,减少员工学习新知识的时间和困难。有一种工作分解结构法,值得效法。通过对女老板的知识进行分解和评价分析,找到一种能很好地帮助知识管理者进行知识分解和评价的方法。尽管组织吸收和集聚全面的、抽象的和复杂的知识有很大难度,但解决这样的问题,正是知识管理的重要任务。知识分解和评价的过程与特点分析,是知识管理过程中的重要步骤,通过知识分解可以帮助组织成员更好地吸收知识。在人才流动变得相对容易的今天,在很多人心目中,获得能力提高机会的吸引力已经超过短期内获得高薪机会的吸引力。通过培训、工作实践和工作中的传帮带等手段,对员工的弱项进行加强,可以督促和帮助他们提高自身素质,从而提高其绩效水平,进而使公司整体绩效水平提高。另外,这也是帮助员工实现自身职业生涯目标的重要手段。在现代企业中,成功的员工职业生涯管理,已经成为企业吸引人才,留住人才和激励人才的重要方面。3、具有适度的自尊心自尊心人皆有之,但在不同的个人身上所表现出来的度则各不相同。过弱则表现为自卑,老是觉得不如别人,这也办不到,那也不可能,消极悲观,事无所成。过强则表现为高傲,总觉得高人一等,缺乏自知之明。这种人的虚荣心,权力欲极强,固执己见争强好胜是其重要特点。实际上,他们是大事办不来,小事不愿作,人际关系也不能得到很好的处理,到一处乱一处,是不受欢迎的人。自尊心过弱但里边内含着谦虚,只是谦虚过了头,达到了自卑。同样,过强的自尊心也内含着自信,只是自信过了头,达到了高傲。适度的自尊

心,表现出了谦虚和自信的有机结合,是对上述二者的抛弃。有才的部属,加上有个适度的自尊心,他们干起事来必定是左右逢源,如虎添翼,成功是把握之中的事。4、不搞阴谋活动阴谋活动之所以冠以阴字,就在于它明暗不一,表里不一,现象和本质不一。一般来说,搞阴谋活动的人对自己所要表现出来的行为都是考虑再三的,并且是经过伪装的。尽管搞阴谋的人狡猾,但也不是不可将其识别的。就因为他们有几个不一,况且他们的活动还是在一定的人群中进行的,这就给人们提供了识别他们的条件。搞阴谋的人之所以要去搞阴谋,是因为他们对他们个人或小团体利益有着较强的追求欲望。可以说,自由主义、个人主义的发展与膨胀是阴谋活动的根源。搞自由主义、个人主义,一旦目的达不到,就有可能产生搞阴谋的动机。开始可能是搞些小阴谋,偶尔搞阴谋,继而是大阴谋、经常搞阴谋。阴谋败露,就可能会跳将出来,搞公开对抗。所以,他们是埋在团体中或领导者身边的定时炸弹,一旦发作,就要造成很大的危害。身处领导岗位的人,对此应保持高度的警惕才是,决不能重用那些搞阴谋活动的人。领导选人之道,博大精深,是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙,存乎一心。作为领导者,周旋于各色人等之间,必须精于揣摩人性、把握人心,正确识人、择人、用人,为自己成就大事打下坚实的人力基础。在《将苑知人性》中,诸葛亮提出了七种考察人才的方法:通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外,诸葛亮还提出因职能和特

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