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文档简介
下半年人力资源管理师一级巩固练习题3
参考解析:
首先,需不需要一一从集团总部对下属企业的战要求来看,集团需不需要对
下属企业进行集团管理。
其次,能不能够一一从集团总部掌控的资源来看,集团有没有能力对下属企
业进行集团管理。
最后,应不应该一一从下属企业自身发展的阶段来看,集团总部应不应该对
下属企业进行集团管理。
2[简答题]简述年薪制的概念。
参考解析:
⑴年薪又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制
是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式,它是以年度为考核周期,把薪酬与企
业经营业绩挂钩的一种分配方式。
(2)根据西方企业年薪制的设定惯例,凡是享受年薪制的员工都是高薪阶层,
应该对企业负有较大的责任,也应做出较大的贡献。所以,凡是享受年薪制的人
员具有以下特点:不受法定工作时间的限制,自愿加班是很普遍的现象,当然也
没有加班工资。与其相对应的是适用于“蓝领阶层〃的计件工资制和小时工资制。
⑶年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。基薪的确定
因素包括两部分,一部分是企业的经济效益,另一部分是企业(资产)经营规模、
利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基
薪为基础,由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。
风险收入部分视经营成果分档浮动发放,可能超过原定额,也可能是负数,从基
薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同,风险收入一般以日历年作
为计发的时间单位,基薪采取分月预付的方法,最后根据当年考核情况,年终统
一结算,超出应得年薪而预支的部分退回。
3[简答题]对企业的薪酬制度进行评价的目的有哪些?
参考解析:
(1)不断完善企业员工的薪酬激励方案。
⑵提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。
(3)充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。
4[简答题]简要回答经营者效益年薪是如何确定的。
参考解析:确定效益年薪的基本思路是:经营者效益年薪决定于其经营成果。
当经营者达到核定的经济效益指标时,应得到效益年薪。效益年薪随着效益的增
减,同高同低。一般来说,经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效
益情况确定,同时、还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企
业的经营者,应视其扭亏、减亏幅度,在核定的基本收入基础上适当核定其效益
年薪。
5[简答题]简答战略导向培训配套体系建设包括的内容。
参考解析:
(1)战导向的培训制度体系建设。培训制度是能够直接影响与作用于培训系统
及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和,它是企业员工培训工作健康发
展的根本保证,是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的
规定、规则和规范。培训制度为培训活动提供了一种制度性框架和依据,是培训
管理实施并形成良好的运行机制的基础。只有有了完善配套的培训制度,才能使
培训工作顺利开展,才能保证培训沿着法制化、规范化轨道运行。因此,在建立
战导向培训管理机构的同时.,也要搞好企业培训制度建设,使培训制度与企业战
相匹配、相适应,及时跟进企业发展战。
⑵战导向的企业文化体系建设。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的
导向,使之切合企业文化的特性,并促进员工认同和弘扬企业的文化。培训文化
是新环境下企业的重要特征,更是考察组织中培训发展现状的重要标志。通过它
可以明确组织的文化以及文化的发展需求,并加以传播和建设。战导向的培训文
化建设是从组织战的需要出发,按照以人为本的管理思想,强调员工是企业文化
的主体,是文化的创造者和传播者。由于员工个性特点的差异性,每个人的价值
观各不相同,要想引导员工的思想、行为朝着企业要求的方向发展,只有通过培
训文化的建立,才能塑造和传播统一、积极的文化,创造更有利于培训系统正常
运作的环境。
(3)战导向的后勤支撑体系建设。培训后勤支撑体系是指为了实现组织的培训
战目标,保障培训管理工作的正常运转所必备的各类资源。这些资源包括人力资
源、财务资源、设备资源、信息资源和技术资源。离开这些资源中的任何一项,
培训管理工作都无法开展。
6[简答题]简述企业人力资源战略规划的主要影响因素。
参考解析:
⑴企业外部环境的分析:①劳动力市场的完善程度;②政府劳动法律法规的
健全程度;③工会组织的作用。
⑵企业内在条件的分析:①企业文化;②生产技术,企业的生产技术水平与
企业人力资源管理制度存在非常密切的联系;③财务实力,企业的财务状况直接
关系到人力资源策的定位,直接影响到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、
薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择,以及具体管
理制度的制定。
7[单选题]有效的员工培训体系的层面不包括()
A.规划层B.制度层C.运营层D.资源层
参考答案:A
参考解析:
有效的员工培训体系包括两大核心、三个层面、四大环节
两大核心:基于战的职业生涯规划,此模型既要考虑企业战与经营目标对人
力资源的要求,又要切实考虑员工的职业生涯发展需要
三个层面:制度层、资源层和运营层
四大环节:培训需求分析,培训计划制定(课程设计和教学设计),培训活动
组织实施,培训效果评估
8[单选题]逻辑思维在创新中的局限性不包括()。
A.常规性B.严密性C.推理性D.稳定性
参考答案:C
参考解析:逻辑思维在创新中的作用:
积极作用:发现问题、直接创新、筛选设想、评价成果、推广应用、总结提
局限性:常规性、严密性、稳定性
9[单选题]员工援助计划的问题诊断阶段要关注的层面不包括()。
A.组织层面B.团队层面C.个体层面D.家庭层面
参考答案:D我
参考解析:
问题诊断阶段
目的:了解问题的现状及原因,为有针对性的提出科学有效的员工援助计划
做准备
关注的层面:组织层面、团队层面和个体层面
方法:观察法、访谈法、问卷调查法和文献法
10[多选题]组织结构诊断中,外部环境分析的方法主要有()
A.访谈法
B.问卷调查法
C.资料分析法
D.比较研究法
E.头脑风暴法
参考答案:A,B,C,D,E
参考解析:组织结构的诊断分析分为内部环境分析和外部环境分析,外部环
境分析的方法有:访谈法,问卷调查法,资料分析法,比较研究法,头脑风暴法
下半年人力资源管理师一级练习题2
参考解析:
⑴获得充分的企业发展信息。
(2)辨别工作形态,增进适应新工作的能力。
(3)对自己的工作进行恰当的自我评价。
(4)参与发展、训练方案,以提升自我,促进自我启发。
(5)通过企业的协助,确认自我职业生涯发展路径。
⑹增进自我的工作能力和技术。
(7)促进自我成长,并争取向上升迁的机会。
⑻使自我的潜能更有效地被激发出来。
⑼结合个人的特质进行职业生涯的选择,建立职业生涯发展目标,并执行职
业生涯发展计划。
2[简答题]简述企业集团管控的三种基本模式。
参考解析:
(1)财务管控型。财务管控型也称财务管理型或财务控制型。它是指集团总部
主要负责集团的资本运营,做好内部的财务规划、投资决策和实施监控,进行对
外部投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。
⑵战管控型。战管控型也称战管理型或战控制型。它是指集团总部负责集团
财务、资产运营和集团整体的战规划,各下属企业(或事业部)同时也要制定自己
的业务战规划,并提出达成规划目标所需投入的资源预算。
⑶运营管控型。运营管控型也称操作管控型或操作控制型。一般来说,实行
运营管控型的企业集团拥有一个庞大的集团总部,对集团各企业从战规划制定到
具体业务实施无所不管,各项业务操作和职能管理非常深入。集团总部不仅有与
下属企业对口的业务管理部门,也设置了覆盖全集团的职能管理部门。
3[简答题]简述企业集团管控和管控模式的含义。
参考解析:
(1)企业集团管控的含义。集团管控即企业集团的管理控制。它是指在企业集
团总体发展战的指导下,在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内,综
合运用战、财务、人事、绩效、分配等手段,整合集团的资源,对集团成员的行
动进行协调,从而实现集团战目标的活动过程。"集团管控"这一概念的提出,更
突出了传统的"管理〃概念内涵,即计划、组织、指挥、协调、控制等诸要素中,
“控制〃要素在企业集团管理活动中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含义。管控模式是指管理控制的标准模式,即被人们普遍接受
的并能参照执行的行为方式。管控模式与管理体制是形式与内容的关系,企业集
团的管控模式是其管理体制的具体表现形式。
4[简答题]简述受训者培训转化的四个层面。
参考解析:
第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全
相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时
环境特点的相似性大小,比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。
第二个层面是举一反三。受训者理解了培训成果转化的基本方法,掌握培训
目标中要求的最重要的一些特征和一般原则,同时也明确这些原则的适用范围。
这个层面的转化效果可通过培训师在培训时示范关键行为,强调基本原则的多种
使用场合来提高。
第三个层面是融会贯通。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于
培训过程中出现的情况时,也能回忆起培训中的学习成果,建立其所学知识能力
与现实应用之间的联系,并恰当地应用所学知识和技能。
第四个层面是自我管理。它是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。受
训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题,而且能以自我激励
的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。研究表明,应用自我管理战的受训
者的转换行为和技能水平,要比没有应用自我管理策的受训者高。
5[简答题]编制应急预案的基本要求有哪些?
参考解析:
(1)符合有关法律、法规、规章和标准的规定。
(2)结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况。
(3)结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况。
⑷应急组织和人员的职责分工明确,并有具体的落实措施。
⑸有明确、具体的事故预防措施和应急程序并与其应急能力相适应。
(6)有明确的应急保障措施,并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要
求。
(7)预案基本要素齐全、完整,预案附件提供的信息准确。
(8)预案内容与相关应急预案相互衔接。
6[简答题]简答企业人力资本的含义。
参考解析:根据人力资本的定义,可以将企业人力资本定义为:企业全体员
工投入企业中的能够为企业现在或未来带来收益的人的知识、技能和体能等投入
量的价值。
7[简答题]按员工流出企业的意愿来划分,员工流出分为几种?
参考解析:
⑴自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等,自
愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系,也有的不辞而别
没有办理相关手续,未与企业解除劳动契约关系。
⑵非自愿流出。如员工被企业解雇、开除,或者由于其他经济原因造成的裁
员等。同样,从法律角度看,这些非自愿流出企业的员工,也可能解除或者没有
解除与企业的劳动关系。
⑶自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况,如退休、
伤残、死亡等。
8[简答题]人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件是什么?P552
参考解析:
⑴提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲
自起诉的,可以直接委托代理人起诉。
⑵必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件,未经仲裁程序或前述特定
给付之诉等不得直接向法院起诉。
⑶必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。不得将仲裁委员会作为
被告向法院起诉。
⑷起诉的时间,必须是在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的
时效期间,否则法院不予受理。
⑸起诉必须向有管辖权的法院提出。
9[单选题]维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。
A.效价B.愿望C.期望D.工具
参考答案:B
10[多选题]按照时间周期的维度,可以把所有绩效指标的考评分为()等。
A.年度B.半年度C.季度D・月度E.周期
参考答案:A,B,C,D
参考解析:
考评周期
按照时间周期的维度,绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评,
甚至是周考评和日考评。其中年度和半年度考评时必不可少的
企业级绩效考评周期:年度考评,半年度考评
部门级绩效考评周期:季度考评,年度考评
班组员工绩效考评周期:月度考评,年度考评
其他影响绩效考评周期的因素:管理水平,绩效指标的类型,绩效指标所涉
及的业务性质和工作内容
下半年人力资源管理师一级巩固练习题4
参考解析:
⑴自我超越。能够不断厘清个人的真实愿望,集中精力,培养耐心,实现自
我超越。
(2)改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式,它会影响
人们对待新事物的看法。
⑶建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望,简单地说,就是
大家想要共同创造什么。
(4)团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。
请根据上述情况,作出分析。
参考解析:
《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二部分第18条明
确规定:"劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用
期包括在劳动合同期限内。"因此,试用期间,劳动者和用人单位之间存在劳动
关系,劳动者的合法权益也应该受到《劳动法》的保护。
⑵《劳动法》第70条规定:国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,
设立社会保险基金,使劳动者在年老、失业、工伤、患病、生育等情况下能获得
帮助和补偿的权利。因此,试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳医疗保险费。
(3)李某和该公司虽然没有签订劳动合同,但已经存在事实劳动关系,该公司
也必须为李某补缴2009年1月23日到4月8日间的医疗保险,当然也包括其他
社会保险。
⑷约定试用期为用人单位和劳动者进行双向选择提供了方便,但试用期内也
必须遵守劳动法的规定,维护劳动者的合法权益。
3[简答题]简述企业集团人力资本管理的层次。
参考解析:
(1)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。
(2)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。
⑶集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。
(4)成员企业内部的人力资本管理。
⑸母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。
4[简答题]组织学习力反映了组织作为一个整体,各种内外信息的认知与反应
能力,因此影响组织学习力的要素也就是这些认知与反应的能力,简答其具体体
现在哪些环节?
参考解析:
⑴对未来的警觉程度,洞察是否准确。预警能力反映了组织对来自外部或内
部的各类信息的敏锐程度。只有正确及时地预警到外部环境可能发生的变化或内
部结构的不适应,才能做出迅速反应,保持企业的状态和发展趋势。预警能力是
组织学习力的首要的视觉和触觉环节。
⑵对事物的认知程度,掌握认知能力。对信息做出正确反应的前提条件是对
它有一个充分全面的了解,既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象以及主
要现象,又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面。这同样要求组织
综合具备知识、技能,特别是深入全面探究的精神。认知能力是组织学习力的重
要环节。
⑶对信息的传递速度,沟通是否畅通。组织的学习力不同于个人的学习力的
一个特征在于,信息并不掌握在个人手中,而是要在整个组织中达成共识。只有
这样才能使组织产生远远大于个人能力的合力,但这要付出一定的代价,即信息
从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟,并且为了达成对信息认知的完善
与统一,还需要耗费一定的精力去沟通。在第一时间掌握信息是为了在第一时间
做出正确反应。因此,提高信息的传递速度是提高组织学习力的一个关键。如何
利用先进的硬件设备设置科学合理的信息传播网以尽可能减少信息传递时滞,如
何加强各成员间的沟通与合作,降低信息传递障碍将成为组织必须面临的问题。
传递能力是组织学习力的又一个重要环节。
⑷对变化的调整能力,应变是否及时。这是组织学习力中最后也是实质性的
环节。组织预警、掌握、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的反应。这当
然有赖于前面几个环节的效果与效率,同时,对调整决策的正确与否及其执行的
效率也提出了严格的要求。要在全面了解信息并达成共识的基础上做出正确的调
整,迅捷地贯彻调整举措。因此,需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人
与组织在奋斗目标上的统调节能力是组织学习力的行动环节。
5[简答题]简述审核应聘申请表的主要步骤。
参考解析:
⑴确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准,就无法知道
要审核的内容是什么,更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核条件规
定了审核的内容,但仅有审核条件还不够,还应根据岗位的要求设计出一套与审
核条件对应的评分标准,否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征方
面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助,特别是在对胜任特
征指标进行审核时、必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和
范围界定。
⑵选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后,就要选择和
决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法。
D立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体
地说,它就是根据预定审核条件和评分标准,对候选人填写的申请表逐项进行评
分,如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准,就会直接被排
除在候选人名单之外。
2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分,然后
再统计各个候选人的总体得分,最后再根据得分决定应聘者的取舍。
6[单选题]()是通过排除的方式来确定哪些应聘者最有可能取得预期工作成果
或达成绩效要求的过程。
A.人才招募B.人才甄选C.人才绩效考评D.人才晋升
参考答案:B
参考解析:人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求,
寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作
成果或达成绩效要求的过程。
两者关注的重点和所要解决的问题不同
7[单选题]约翰瑞定的“第四种"学习型组织模型的基本要点不包括()。
A.持续准备B.不断激化C.行动学习D.系统思考
参考答案:D
参考解析:约翰・瑞定的〃第四种〃模型:持续准备,不断计划,即兴推行,行
动学习。
8[单选题]下列各项中,不属于工伤认定需要的材料是()。
A.工伤认定申请表
B.与用人单位存在劳动关系证明材料
C.医疗诊断证明或者职业病诊断证明
D.户籍所在地派出所证明
参考答案:D
参考解析:
工伤认定材料
①工伤认定申请表:应包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程
度等基本情况
②与用人单位存在劳动关系证明材料(劳动合同或事实劳动关系)
③医疗诊断证明或者职业病诊断证明
9[多选题]运用平衡计分卡的理论设计企业绩效指标体系的主要程序是()。
A.建立企业的愿景与战略
B.围绕企业的愿景的战略设计企业层面的KPI
C.利用战略地图等工具设计平衡计分卡
D.设计岗位(个人)的平衡计分卡
E.将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总,组成体系
参考答案:A,B,C,D,E
参考解析:
利用BSC设计企业绩效考评指标体系主要程序:
①建立企业愿景和战
②围绕愿景和战,从财务、客户、内部流程、学习和成长四方面设计BSC,
设计企业层面的KPI
③利用战地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组的BSC,即企业下属单
位的BSC
④设计岗位、个人的BSC
⑤将企业、部门、班组和个人的BSC进行汇总,组成体系,从BSC的角度
建立企业的KPI库
10[多选题]集体谈判双方坚持点的确定,主要取决于()。
A.劳动力市场劳动力供求状况
B.宏观经济状况
C.企业货币工资的支付能力
D.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
E.道德因素与社会舆论倾向等诸多影响
参考答案:A,B,C,D,E
参考解析:集体谈判双方坚持点的确定,主要取决的因素:
宏观经济状况:经济繁荣有利于提高工会坚持点
劳动力市场劳动力供求情况:劳动力市场供大于求将增强雇主的交涉力量
企业货币工资的支付能力
其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论
下半年人力资源管理师三级练习题
2017下半年人力资源管理师三级练习题:人力资源规划
人力资源规划
1[单选题]企业()是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门
的总称。
A.组织机构
B.业务机构
C.组织层次
D.组织部门
参考答案:A
参考解析:企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与
业务部门的总称。
2[单选题]企业管理体制中的“制〃指的是()。
A.企业组织的无形部分
B.中层管理者之间的关系
C.不同管理单元的沟通
D.决策层对企业的控制力
参考答案:A
3[单选题]企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。
A.管理跨度越大,管理层次越多
B.管理跨度越大,管理层次越少
C.管理跨度越大,管理层次可能越多
D.管理跨度越大,管理层次可能越少
参考答案:B
参考解析:它与管理跨度呈反比,即管理跨度越大,层次越少。
4[单选题]()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素
质要求等所作的统一规定。
A.岗位评价
B.工作分析
C.岗位规范
D.劳动制度
参考答案:C
参考解析:岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各
类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5[单选题]直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按()方式
建立。
A.平行系统
B.垂直系统
C.0型系统
D.X型系统
参考答案:B
6[单选题]根据说明对象的不同,对工作说明书所进行的分类不包括()。
A.公司工作说明书
B.部门工作说明书
C.岗位工作说明书
D.行业工作说明书
参考答案:D
参考解析:由于工作说明书所说明的对象不同,可以具体区分为:(1)岗位工
作说明书,即以岗位为对象所编写的工作说明书乂2)部门工作说明书,即以某一
部门或单位为对象编写的工作说明书;⑶公司工作说明书,即以公司为对象编写
的工作说明书。
7[单选题]下列对职能制结构优点的描述不正确的是()。
A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平
C.直线领导的工作负担得到了减轻
D.责权关系明确
参考答案:D
参考解析:D项:职能制结构容易导致直线人员和职能部门责权不清,彼此
之间易产生意见分歧,互相争名夺利,争功诿过,难以协调,最终必然导致功过
不明,赏罚不公,责、权、利不能很好地统一起来。
8[单选题]根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方
法属于()。
A.按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员
参考答案:D
参考解析:"按岗位定员。即根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计
算定员人数。"(没有"员工的劳动效率")
9[单选题]职能制结构适用于()。
A.各种类型的企业
B.市场经济下的企业
C.计划经济体制下的企业
D.生产经营业务多元化的企业
参考答案:C
10[单选题]()是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、
贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
A.企业定员
B.工时定额
C.劳动定额
D.企业定编
参考答案:C
参考解析:劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定
额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
11[单选题]()不属于直线职能制职能部门的职责。
A.须向厂长经理请示和汇报
C.对业务部门进行直接指挥
D.受其直接上属的指挥和命令
参考答案:C
12[单选题]按劳动定额所考察的范围,以下不属于劳动定额水平的分类是()。
A.工种定额水平
B.车间定额水平
C.企业定额水平
D.行业或部门定额水平
参考答案:A
参考解析:按劳动定额所考察的范围,劳动定额水平分为车间定额水平、企
业定额水平、行业或部门定额水平。
13[单选题]一般来说,职能管理部门是总经理的参谋和助手,其对业务部门
实行的是()。
A.垂直式领导
B.直接指挥
C.间接指挥
参考答案:D
14[单选题]以下关于劳动定员与定额的说法错误的是()。
A.劳动定员与劳动定额的内涵不同
B.企业定员是对劳动力使用的限额
C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式
D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时〃"工日"等
参考答案:A
参考解析:从概念的内涵上看,企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界
限。这种界限,既包含了对劳动力消耗"质〃的界定,也包含了对劳动力消耗“量〃
的限额。它与劳动定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
15[单选题]企业部门的性质影响着部门结构的选择,一般来说,一个部门的
工作以利润为中心的话,宜采用()。
A.事业部制结构
B.直线职能制结构
C.矩阵制结构
D.集权制结构
参考答案:A
2017下半年人力资源管理师三级练习题:人员招聘与配置
人员招聘与配置
n单选题]有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。
A.校园招聘
B.网络招聘
C.内部招聘
D.外部招聘
参考答案:D
2[单选题]关于发布广告,下列描述不正确的是()。
A.广告是内部招募最常用的方法之一
B.有广泛的宣传效果,可以展示单位实力
C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D.工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界
参考答案:A
3[单选题]通过(),单位和应聘者可以直接进行接触和交流,节省了单位和应
聘者的时间。
A.猎头公司
B.招聘洽谈会
C.人才交流中心
D.熟人推荐法
参考答案:B
4[单选题]对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()。
A.人才交流中心
B.猎头服务
C.校园招聘广告
D.网络招聘
参考答案:B
5[单选题]下列各项中,不属于借助中介的是()。
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会
参考答案:C
6[单选题]笔试后,阅卷人在阅卷和成绩复核时,关键是要()。
A.客观、合理、不徇私情
B.公平、合理、不徇私情
C.客观、公平、不徇私情
D.公平、公正、不徇私情
参考答案:C
7[单选题]在面试过程中,考官不应该()。
A.创造融洽的气氛
B.让应聘者了解单位的现实状况
C.决定应聘者是否被录用
D.了解应聘者的知识技能和非智力素质
参考答案:C
8[单选题]如果采用()形式,招聘者与应聘者面对面相视而坐,眼睛直视对方,
会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
A.
B.
C.
D.
参考答案:
参考解析:B项为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
在面试中,如果采用该种形式,会给对方造成一种心理压力,使应聘者有一种被
质问的感觉,更加紧张而不能自如地发挥应有的水平,如果主考官想特意考查应
聘者的压力承受能力,可采用此种方法。
9[单选题]在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。
A.初步面试
B.结构化面试
C.诊断面试
D.非结构化面试
参考答案:B
10[单选题]()能够给员工提供发展的机会,强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募
B.社会招聘
C.校园招聘
D.外部招募
参考答案:A
参考解析:从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化
员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感
11[单选题]()属于假设式的提问方式。
A."如果你处于这样的情况,你将怎么做?”
B.“你的意思是这样的吗?”
C."你曾经做过销售工作吗T
D."你认为这样做对吗?〃
参考答案:A
12[单选题]通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,可以产生()。
A.团体效应
B.远期效应
C.鱼占鱼效应
D.晕轮效应
参考答案:C
参考解析:通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,就可以在无形中给
组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生约占鱼效应〃。特别是在高层管理人
员的引进上,这一优点尤为突出,因为他们有能力重新塑造组织文化。
13[单选题]()是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.确认式提问
D.举例式提问
参考答案:D
14[单选题]()就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织
条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时
B.实测工时
C.标准工时
D.标准差
参考答案:B
参考解析:实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产
技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
15[单选题]在面试中,最为忌讳的是先人为主,提问带有面试者本人的倾向。
下面的提问中,没有这种倾向的是()。
A."你不介意加班,是吗?”
B.“你能够经常提出建设性的建议吗?”
C.”你在处理这类问题时恐惧吗?〃
D."你对这类问题的处理建议是什么?”
参考答案:D
下半年人力资源管理师一级基础练习题2
参考解析:
⑴福利总量的选择。
⑵福利构成的确定。
1)总体的薪酬战。
2)企业的发展目标。
3)员工队伍的特点。
2[简答题]企业员工调动的目的有哪些?
参考解析:
⑴满足企业调整组织结构的需要。
⑵保持员工晋升渠道的畅通。
⑶满足员工的需要。
⑷是处理劳动关系冲突的有效方法。
⑸是获得不同经验的重要途径。
3[简答题]简述冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中对胜任特
征做出的描述。
参考解析:
⑴元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务。
⑵行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜
任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识。
(3)组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜
任特征。这种类型的胜任特征包括组织文化知识。
⑷标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜
任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。
⑸行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜
任特征。它在行业内可跨公司流动使用,并且仅仅可用来完成一个或少量有限的
工作任务。
⑹特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜
任特征。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。
4[简答题]简答企业在构建学习型组织时应当达到的具体要求。
参考解析:
(1)明确构建学习型组织各类重要的学习工具。
⑵激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。
(3)将学习融入企业文化建设的各种活动之中,树立正确的学习价值观。
⑷采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。
(5)对员工学习活动的全面管理。
5[简答题]简述国际劳动立法的特点。
参考解析:
⑴国际劳工公约以保护雇员为主要目的,兼顾了国家和雇主的利益与可能,
但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。
(2)劳工公约内容非常广泛,覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是
通过国内法起作用,那么国内劳动立法包含多少领域,国际公约就要覆盖多少领
域。
⑶国际劳工公约既有原则的坚定性,又有措施的灵活性,便于各国根据国情
参照实施。
⑷劳工公约对公约批准国发生效力,对会员国劳动立法有规范指导作用。
⑸某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定
与一些国家的国内体制不相一致,不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的
实践。
(6)国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。
6[简答题]简述基于胜任特征人才招募甄选的优势。
参考解析:
⑴基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的,它有利于将目光聚集在那
些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非
核心的胜任因素,比如教育水平或工作年限等。
(2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获
取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决
定进行甄选前,确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出,这
将使甄选过程更加有效。
⑶基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言
来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工
作成果所需要能力无关的,或没什么太大关系的提问和诘问。
⑷由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡,因此,基于胜任
特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提
升方案,也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。
(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性,它只看中那些能够带来预期工作成
果或绩效产出的因素,而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期
工作成果无关或没有太大关联的因素。
⑺在准备实施继任者计划时一,基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所
具备的胜任特征状况,这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程,能够保证有较好的胜任素质的应聘
者成为候选人,这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位,将很快胜任本岗位的工
作,从而大大地减少上岗培训时间和成本,同时也有助于提高组织的绩效水平。
7[简答题]简述福利的特点。
参考解析:
与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利具有明显的特点。
(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比,福利具有
更大的稳定性。一般在确定以后,很难更改或取消。
⑵潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员
工能拿到手中的货币支付工资,而福利则是员工所消费或享受到的物质或服务。
所以,员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨其某些要求得不到满足。同样,
管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。
⑶延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延
迟无形中就减少了企业的开支,使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善
工作条件、提高员工的福利水平上。
8[单选题]生理和人际关系需求不包括()。
A.弹性工作制B.标准工作制C.参与管理D.放松训练
参考答案:B
参考解析:
组织水平上的压力管理策
任务和角色需求:控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工
正式的组织沟通、目标设置、工作再设计
生理和人际关系需求:弹性工作制、参与管理、放松训练
9[多选题]绩效管理系统是由()组成的有机整体。
A.考评者B.被考评者C.绩效指标D.考评方法E.考评程序与考评结果
参考答案:A,B,C,D,E
参考解析:
绩效管理系统的概念
由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序和考评结果等要素按
照横向分工和纵向分解的方式组成的具有战导向、过程检测、问题诊断、进度控
制、人员激励等功能的有机整体
10[多选题]影响薪酬战略的因素包括()。
A.企业文化与价值观
B.社会、政治环境和经济形势
C.来自竞争对手的压力
D.员工对薪酬制度的期望
E.工会组织的作用
参考答案:A,B,C,D,E
参考解析:影响薪酬战的因素:
企业文化与价值观
社会、政治环境和经济形势
来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望
工会组织的作用
薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
下半年人力资源管理师考试四级预习题1
1.()是一种层次的职业道德。
A敬业
B.合作
C.诚信
D.奉献
参考答案:D
参考解析:不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性,也是我们判断是否
奉献的重要标准,因此奉献在职业道德领域中处于层次。
2.一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成4.0件产品(4.0件/工日),
假定班产量定额提高到60件/工日,则产品单件工时定额减少到()工分/件。
A.6
B.8
C.12
D.24.
参考答案:B
参考解析:个人的班产量定额和单件工时定额的关系是:QB=4.80(分钟)/TA
或TA=4.80(分钟)/QB。式中,QB表示班产量定额,TA表示单件工时定额。则产
品单件工时定额为:TA=4.80+60=8(工分/件)。
3.人力资源管理费用不包括()。
A.招聘费用
B.培训费用
C.员工教育经费
D.劳动争议处理费用
参考答案:C
参考解析:人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,
人力资源部门的全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以
正常运行的资金保证,主要包括以下三方面内容:①招聘费用;②培训费用;③
劳动争议处理费用。
4.在进行人员筛选时,体检适宜在()进行。
A.初次筛选后
B.所有筛选方法使用之后
C.背景调查后
D.面试后
参考答案:B
参考解析:一般来说,体检通常放在所有筛选方法使用之后进行,这样做的
好处是节约费用。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的
要求,特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。
5.()是招聘过程中最关键的一步,也是技术性,难度的一步。
A.招募
B.选拔
C.录用
D.评估
参考答案:B
参考解析:人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资
格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动。
由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此人员选拔是招聘过
程中最关键的一步,也是技术性、难度的一步。
6.在管理形式上,现代人力资源管理是()。
A.静态管理
B.权变管理
C.动态管理
D.管理
参考答案:C
参考解析:在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理,而现代人力
资源管理属于动态管理,强调整体开发。
7.超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着。拥簇着
向外挤,超市陷入了混乱。这时你会()。
A.估计超市会丢失很多东西
B.担心超市会发生踩踏事故
C.设想警察会立即赶到超市维持秩序
D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作
参考答案:D
参考解析:任何一项工作都需要从业人员具有职业责任感,都会有一套行之
有效的应对危急问题的措施。超市作为一种公共购物场所,应该具备应对突发问
题的能力,因此当突然停电时,顾客最应该的做的是:保持镇定,相信超市会迅
速行动起来处理好问题,悲观、恐慌不但于事无补还会带来不良后果。
8.建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。
A.计划体系
B.决策体系
C.目标体系
D.营销体系
参考答案:C
参考解析:企业的经营管理目标就是在一定时期企业生产经营活动所追求的
预期成果或期望值。目标设置得如何,会直接影响目标的实施和控制,从而影响
企业的经营业绩。因此,建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任
务的关键。
9.()的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
A.最长劳动时间标准
B.基本劳动时间标准
C.最低社会保障
D.最低工资标准
参考答案:A
参考解析:最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作
时间(加班加点)的条件及限额、休息休假制度等,其立法宗旨在于确保劳动者的
休息休假权的实现。
10.差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。
A.原则
B.有效原则
C.总成本最低原则
D.持久原则
参考答案:B
参考解析:差异化战是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质,
从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战的制定原则包括效益原则、适当原则
和有效原则。
1L一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成4.0件产品(4.0件/工日),
假定班产量定额提高到60件/工日,则产品单件工时定额减少到()工分/件。
A.6
B.8
C.12
D.24.
参考答案:B
参考解析:个人的班产量定额和单件工时定额的关系
12.在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性,这是()的具体
表现。
A.对比效应
B.光环效应
C.投射效应
D.刻板印象
参考答案:C
参考解析:投射效应是指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似
的特性,这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的
推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人,而不是知觉对
象的真实情况,它能使知觉失真。
13.下列说法中,不违背从业人员办事公道原则的是()。
A.某汽车公司一款车型存在质量隐患,该公司只对部分地区实行招回制度
C.某百货公司对年长者实行优先购物,但对其他顾客没有这一优惠规定
D.某美容院只给女士提供服务,不对男士开放
参考答案:CD
参考解析:汽车公司的做法会使其他地区使用该种汽车的客户利益受损,有
失公道;对有数学特长的学生"开小灶"辅导,会对其他学生学习心理产生不良的影
响。
14.一个从业人员良好的职业道德品质,不是先天就有的,而是通过在日常学
习、工作和生活中按照职业道德规范的要求,进行自我教育、自我改造、自我磨
炼和自我完善中逐步形成的。从业人员的职业道德修养,需要注意()。
A.端正职业态度
B.强化职业情感
C.提高职业境界
D.注重历练职业意志
参考答案:ABD
参考解析:从业人员的职业道德修养,需要注意以下几点:⑴加强职业道德
修养要端正职业态度乂2)加强职业道德修养要强化职业情感;⑶加强职业道德修养
要注重历练职业意志。C项属于职业道德修养的重要性。
15.岗位的调查方法包括()。
A.技术会议法
B.结构调查表
C.关键事件法
D.活动记录法
E.档案资料法
参考答案:ABCDE
16.关于招聘广告,下列说法正确的有()。
A.它属于订立劳动合同的要约
B.招聘广告不必遵循诚实信用原则
C.招聘广告不必也不应具备满足劳动合同成立的内容
D.招聘广告制作的形式多种多样
E.招聘广告的格式没有特定的要求
参考答案:CDE
参考解析:从劳动合同的视角分析招聘广告,它不属于订立劳动合同的要约,
而是属于要约邀请,即用人单位通过人力资源市场或其他媒介向人力资源市场不
特定的求职者发出的、希望求职者向广告发布者发出订立劳动合同的要约。要约
与要约邀请的最根本的区别是前者有成立劳动合同的基本确定的内容,而后者则
不必也不应具备满足劳动合同成立的内容。招聘广告既然也属于用人单位的人事
文件,它的制作亦应遵循诚实信用原则。招聘广告制作的形式多种多样,格式也
没有特定的要求。
17.培训需求管理的内容包括()。
A.需求意向和申报
B.需求分析
C.成本预算
D.需求确认
E.评估反馈
参考答案:ABD
参考解析:需求意向和申报是由理想需求与现实需求,或者预测需求与现实
需求存在差距的部门或岗位提出的;需求分析就是要消除培训需求意向的片面性,
要从整体考虑,也就是说要全方位考虑,要从中近期的工作计划来考虑;培训需求
的确认是指经过培训需求分析后,根据企业工作和发展的需求确认是否真正需要
培训,培训什么内容,什么时候培训更适合,并依此制订出培训计划。
18.关于绩效管理与绩效考评的区别,下列表述正确的有()。
A.绩效管理是一个完整的管理过程,绩效考评只是管理过程中的局部环节和
手段
B.绩效管理侧重于判断与考核,绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高
C.绩效管理伴随着管理活动全过程,绩效考评只出现在特定时期
D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织
绩效的有机结合
E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点
参考答案:AC
参考解析:B项:绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高,绩效考评侧重于判
断和考核。D项:绩效管理的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而
且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提升。
E项:绩效考评在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位,成为绩效管理系统
运行的重要支撑点。
下半年人力资源管理师一级巩固练习题1
参考解析:
⑴弹性福利计划的类型。
1)套餐式员工福利。
2)附加型弹性福利。
3)核心加选择型弹性福利。
(2)弹性福利计划的设计原则。
1)设计要符合企业的支付能力。
2)做好充分的需求调查,调动员工参与的积极性。
3)清晰界定不同项目之间的关系。
2[简答题]简述企业集团管控和管控模式的含义。
参考解析:
⑴企业集团管控的含义。集团管控即企业集团的管理控制。它是指在企业集
团总体发展战的指导下,在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内,综
合运用战、财务、人事、绩效、分配等手段,整合集团的资源,对集团成员的行
动进行协调,从而实现集团战目标的活动过程。"集团管控”这一概念的提出,更
突出了传统的“管理”概念内涵,即计划、组织、指挥、协调、控制等诸要素中,
"控制”要素在企业集团管理活动中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含义。管控模式是指管理控制的标准模式,即被人们普遍接受
的并能参照执行的行为方式。管控模式与管理体制是形式与内容的关系,企业集
团的管控模式是其管理体制的具体表现形式。
3[简答题]简述企业社会责任国际准(SA8000)、IS026000对我国的影响。
参考解析:
⑴积极影响。
1)有利于促进构建和谐劳动关系。
①我国的劳动法律体系,包括《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、
《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规对劳动者合法权益的保护
都有比较具体的规定,劳动关系可以得到劳动法广泛的调整。
②由于我国正处于经济社会转型时期,所有权、经营权(法人财产权)和劳动
权等的制度安排并非十分均衡,人们的法治观念与法治心理与市场经济的发展还
不完全适应,劳动关系的社会三方协商机制尚未健全,企业劳动管理水平、管理
方式还须提高以及客观存在的劳动力市场供求关系失衡等多方面原因,我国一些
企业违反劳动法、侵害职工权益的行为还时有发生。
2)有利于企业可持续发展战的实施。企业社会责任国际标准(SA8000)和
IS026000体现着当代社会对企业发展趋势的一种期望,从较深层次上提供了一个
社会组织所应当规范的运作模式。许多大的跨国公司几乎都在对上游产业链进行
企业社会责任的评估。
3)有利于落实科学发展观。企业社会责任国际标准把人本管理、商业道德和
精神文明等指标化、具体化,有利于形成物质文明、政治文明、精神文明相互促
进、共同发展的格局,有利于经济社会协调发展、国内发展和对外开放,有利于
人与自然和谐发展,处理好经济发展、资源利用、生态环境保护的关系,推动科
学发展观的落实。
(2)消极影响。
1)产品出口受阻或者被取消供应商资格。企业社会责任国际标准具有贸易保
护的性质,有可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒。
2)降低出口产品的国际竞争力。现阶段以及未来的一段时期,我国出口商品
多是劳动密集型产品,其生产企业劳动条件标准不高,而且产品利润空间狭小,
抗风险能力较弱。如果这些企业要达到社会责任标准,就必然大大增加企业的成
本,从而削弱国内企业特别是中小企业的产品出口竞争力。
3)降低我国国际贸易的比较优势。
①目前,国际贸易组织还未将企业社会责任国际标准作为法定标准统一实
施,但是从长远来看,它的广泛实施是必然的趋势。
②发达国家为了保护自己的产业,以提高劳工标准为依据的类似措施会越
来越多地被采用,设置非关税贸易壁垒。
③一旦实施社会责任标准,我国劳动力优势就会大打折扣甚至可能会丧失,
对外资的吸引力将有所降低,跨国公司也会担心其分包商不能达标而不愿来我国
投资,从而对我国吸引外资产生消极作用。
4[简答题]简答新的现代组织的设计原则。P64
参考解析:
(1)人本主义原则。
⑵顾客满意原则。
(3)核心竞争力原则。
(4)知识配置原则。
(5)CH0RT原则。
5[简答题]简述员工职业生涯规划设计的基本原则。
参考解析:
⑴清晰性原则。
⑵挑战性原则。
⑶变动性原则。
⑷一致性原则。
⑸激励性原则。
⑹合作性原则。
⑺全程原则。
⑻具体原则。
(9)实际原则。
(10)可评量原则。
6[简答题]简述薪酬战略的中心任务。
参考解析:薪酬战的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪
酬政策,采取有效的薪酬策,支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
7[单选题]内部业务流程指标主要不包括()o
A.评价企业创新能力的指标
B.评价企业生产经营绩效的指标
C.评价企业售后服务绩效指标
D.评价客户服务满意的成本指标
参考答案:D
参考解析:内部业务流程:企业内部的业务包括的方面:革新过程,营运过
程,售后服务过程。指标包括:评价企业创新能力的指标,评价企业生产经营绩
效的指标,评价企业售后服务绩效的指标
8[多选题]在人才录用决策中,可以采用()方法进行量化分析决策。
A.综合加权法
B.立即排除法
C.能位匹配法
D.评价中心法
E.心理测评
参考答案:A,B,C
参考解析:
人才录用决策的程序
补充完善人才录用的标准
整合甄选流程获得的数据
采用量化分析法进行决策:综合加权法、立即排除法、能位匹配法
9[多选题]边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。它的特征
是0。
A.在整个经济社会中,不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市
场,价格和工资不由政府或串通的协议操纵
B.假定每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱好或者工艺的状态都没有发
生变化,即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品
C.假定资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以改变,可以
与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合
D.假定工人可以相互调配,并且具有同样的效率,也就是说,完全没有分工,
对同行行业的工人只有单一的工资率,而不是多标准的工资率
E.劳动和资本是两个重要的生产要素,每个要素的实际贡献按其投入的量的
多少而变动,并且呈边际收益递减的趋势
参考答案:A,B,C,D
参考解析:
静态社会的四个特征:
①在整个经济中,不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争,价
格和工资不由政府或串通的协会操纵;
②假定每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱好或者工艺的状态都没有
发生变化,即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;
③假定资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以改变,可
以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合;
④假定工人可以相互调配,并且具有同样的效率。也就是说,完全没有分
工,对同行业的工人只有单一的工资率,而不是多标准的工资率。
10[多选题]突发事件处理包括()。
A.突发事件处理的准备
B.突发事件确认
C.突发事件控制
D.突发事件评估
E.突发事件解决
参考答案:A,B,C,E
参考解析:
突发事件处理流程:
突发事件处理的准备
突发事件确认
突发事件控制:根据不同情况确定工作的优先顺序
突发事件解决:速度第一
下半年人力资源管理师一级练习题1
参考解析:
(1)激励与控制相结合。
(2)个人绩效与团队绩效相结合。
⑶内部公平与外部公平相结合。
(4)固定薪酬与浮动薪酬相结合。
(5)经济薪酬与非经济薪酬相结合。
2[单选题]强调人际关系,企业如同一个大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业。
发扬企业良好传统称为()。
A.家庭式企业文化
B.发展式企业文化
C.市场式企业文化
D.官僚式企业文化
参考答案:A
参考解析:
3[简答题]简述培训文化的功能。
参考解析:
⑴衡量培训工作的完整与否。
⑵体现培训工作在组织中的重要性。
⑶检验培训的发展水平。
⑷明确培训的资源状况。
⑸提高员工积极参与的意识。
⑹审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。
⑺体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。
⑻明确组织的文化及文化的发展需求,并加以传播和建设。
⑼明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法。
4[简答题]简答集团管控模式母公司层面的影响因素。
参考解析:
⑴集团类型。
⑵集团战。
⑶业务主导度。
⑷集团规模。
⑸企业生命周期阶段。
⑹母公司管理成熟度。
⑺企业文化集权程度。
⑻企业家领导风格。
⑼集团信息化水平。
5[简答题]一项成功的人力资源战略,需要从哪些方面全面评析和综合平衡?
参考解析:
⑴人员招募、甄选、晋升和替换的模式。
⑵员工个体与组织绩效管理的重点。
(3)员工薪资、福利与保险制度设计。
(4)员工教育培训与技能开发的类型。
(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。
(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路。
6[简答题]简述经营者年薪制设计应突出的特点。
参考解析:
⑴其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离,以确保
资产所有者的利益。
(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位,增强经营者的责任感,强化其
所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
(3)能够较好地体现企业经营者的工作特点。以年度为单位考核确定经营者的
收入水平,能更好地使经营者收入与其经营业绩联系起来,使其收入较充分体现
付出的劳动和经营业绩。
⑷使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后,经营者的收入要由其
年薪主管部门确定,并经过考核、审计等严格的程序后支付。经营者按年薪取得
收入后,除了按法律、法规享受社会保险、福利和住房等待遇外,不得再获取企
业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。
7[简答题]简答选择测试方法时应考虑的因素。
参考解析:不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象,任何一
个测试都不是万能的,都无法普遍适用于各种情况。因此,在心理测试的具体实
践中,在能够确保测试结果稳定、有效的前提下,必须根据特定的测试目的、测
试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。
⑴时间。测试的时间过长,容易引起被试者的疲劳和反感,影响测试结果的
稳定性和有效性。而且,测试时间过长,容易给测试的具体实施带来困难,例如,
被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时问有限而又希望获得相当充
分的数据,可以考虑以几个短测试来取代一个长测试,这样做既能使具体操作更
方便,也能获得更真实的数据。当然,如果被试者“士气〃很高,乐意配合,时间
安排又不相冲突,则可以选用较精确且耗时较长的测试。
⑵费用。以最低的投入取得的效果,当然是测试选用应该追求的目标。在不
损害测试准确性和有效性的前提下,应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的
测试,并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。
(3)实施。有些测试实施烦琐,从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释
与评价均必须有受过专门训练的人员参加,才能有效地应用。有些测试则简单明
快,除了结果的解释与评价需要专门人员参加外,其他步骤可以交由一般人员完
成。很显然,除非专业人员足够,否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。
(4)表面效度。所谓表面效度,并不是指测试实际所测量的是什么,而是指测
试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关,或所显示的
内容太浅显或太深奥,被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者
未被录用,一些接受过测试而落榜者,可能会归罪于测试本身不公正。要注意这
些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然,测试内容有趣,也可以
提高被试者作答的兴趣,不但使结果较可靠,而且有助于建立人力资源管理人员
和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下,应该充分考虑表面效度
因素。
⑸测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用,另一些测试结果所提
供的各项事实,可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限,仅能应用
一次,而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题,并具有永久性。测
试结果的这些不同的特点,都是选用测试时应加以注意的。
8[简答题]简述团队的概念。
参考解析:团队是由两个或两个以上,具有不同技能,相互依赖的、承诺共
同的规则,具有共同的愿景,愿意为共同的目标而努力,为目标的达成共同承担
责任,并具有互补技能的成员组成的群体,通过相互的沟通、信任、合作和承担
责任,产生群体的协作效应,从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
9[简答题]简述公文筐测试的具体操作步骤。
参考解析:
(1)测试前20分钟,引导员将被试者从休息室(候考室)带到相应的考室。
⑵监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。
(3)监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单。
⑷由主监考宣读《考场规则》,并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封
情况并签字。
⑹监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
(7)考试时间到,由主监考宣布“应试人员停止答题〃,被试者离开考室,监考
人员收卷密封。
⑻主监考填写考场情况记录,监考人员和纪检人员签字后,将试卷袋送交保
管室。
10[单选题]在经济箫条时期,或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应
选择()薪酬策略。
A.滞后B.混合C.等待D.跟随
参考答案:A
参考解析:滞后型薪酬策强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其
增速,实行本策也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是,如果企业能保
证员工在未来可以得到更高的收入,如享受年终分红、股票期权、期股、员工参
股等,那么员工的责任感会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也
会提高。
下半年人力资源管理师一级基础练习题3
参考解析:
(1)遗传因素。它是指那些受基因决定的因素。每个人都有自己
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