企业绩效考核管理方案参考

—企业绩效考核管理方案参考安全意识应一直牢牢扎根在每个人的心中，若责任心不到位就会酿成事故。短暂的安全教育给你带来了很多的收获，你快写一篇安全教育心得。你是否在找“企业绩效考核管理方案范本参考”，下面搜集了相关的素材，供大家写文参考！企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇1）简洁排序法（一）简洁排序法的含义简洁排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据肯定标准排出“1234……”的挨次。该方法的长处和缺点。（二）简洁排序法的操作首先，拟定考核的工程。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核工程的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法依据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性。要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的长处与缺点。（二）要素评定法的操作（1）确定考核工程。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的长处和缺点。目标管理法（一）对于目标管理的认识1.目标管理的含义：目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由闻名管理学彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。2.目标管理的长处目标管理法的长处较多，也有肯定的局限性。（二）目标的量化标准：目标管理要符合“SMART”的原则，其详细含义。（三）目标管理法的实施步骤：1.确定工作职责范围2.确定详细的目标值3.批阅确定目标4.实施目标5.小结6.考核及后续措施360度考核法（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比拟全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。（二）360度考核法的实施方法首先，听取看法，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析商量考核结果的基础上双方商量，定出下年度的绩效目标。（三）360度考核法的优缺点。企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇2）达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工完成、完成的过程，有效的绩效考核能帮忙企业达成目标。挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，表达在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分休戚相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最终到达双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以表达，而对员工进行绩效考核也必需要表如今薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了鼓励的作用。人员鼓励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业鼓励机制得到充足运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我鼓励的心理模式。企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇3）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导力量（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。（2）能：专业水平、业务力量、组织力量。（3）勤：责任心、工作看法、出勤。（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的想象。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）X20%+本季度考核分数X60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）X20%+本季度考核分数X60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）X20%+本季度考核分数X60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）X5%+年度考核分数X75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反应各考核执行人应依据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇4）员工绩效考核管理方法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本方法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策提供牢靠的依据。第四条适用范围本方法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。2、力量考核：通过员工的工作行为，观看、分析、评价其具备的工作力量。3、看法考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核施行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，根据事业部《员工绩效考核管理方法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。详细时间以通知为准。第十条考核流程依据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境顺应力量。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份依据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特别奉献，必需填写《特别调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条绩效收益某一般员工年中（终）绩效收益=该职能部一般员工年中（终）绩效收益发放总额X计提系数计提系数=EiXPi/∑EiXPiEi=某管理人员管理工资月标准额X在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分i=表示某一般员工注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮忙，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，强化双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力量提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的希望达成全都看法；（3）商量制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。第六章考核结果的管理第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的改变，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条考核结果反应被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条考核结果申述被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申述，人力资源部需在接到申述之日起十日内，对申述者的申述恳求予以答复。第七章附则第二十三条本方法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条本方法自发布之日起开头实施。企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇5）一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、沟通二、考核原则（一）公开性原则应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用现实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充足利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一部分为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划依据确定的.岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个详细的工作计划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研讨改善方案解决，并将处理看法及处理情况填入工作计划检查表。2.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，答应调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只答应调整一次。调整时间为每年第二季度末。（二）岗位业绩评价依据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。五、评分方式（一）一般管理人员评分方式1.由考核小组依据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。（二）一般工作人员评分方式1.由考核小组依据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。第三条考核布置一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核留意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，恰当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%（95——XXX分）B级的占12%（90-94分）C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，答应有恰当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以恰当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以恰当增加。四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换看法，互相沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反应考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申述，由考核小组复议，复议确定后的成果即为最终核定的成果。六、考核结果运用依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇6）第一章总则第一条适用范围本管理方法适用于北京财宝投资管理有限公司（简称财宝）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。第二条目的充足发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公正及可持续发展的原则。公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作主动性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受力量匹配。第四条依据公司绩效考核管理方法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来发展对特别人才的紧迫需要。第二章薪酬及考核第五条薪酬结构根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金（一）根本工资、职级工资标准见下表：1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数；3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放；4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。（二）福利：五险一金（三）补贴年功补贴：每满一年，每人每月XXX元，从20XX年11月11日起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20XX元。（四）业绩提成：销售额的0.1%（五）嘉奖基金：销售额的0.03%（六）大单特别规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。第六条考核（一）各岗位业绩考核要求：（二）职级工资考核：职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。1、销售业绩的考核部分=职级工资X40%XKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资X30%XMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满意以下条件：1）客户联系电话与与其本人信息对应；2）该客户与销售人员已建立联系，即客户明白销售人员姓名和所属公司为恒天财宝；3）该客户通过销售人员明白恒天财宝及公司产品。2、分公司总经理考核部分计算=职级工资X30%XNN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。企业绩效考核管理方案范本参考（精选篇7）一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二.绩效考核的原则1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司布置工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到