阿里巴巴模式管理简析实用文档

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阿里巴巴管理模式简析阿里巴巴模式管理简析实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）一、企业概要(一）企业简介阿里巴巴(英语：AlibabaCorporation；纽交所，证券代码“BABA")，中国最大的网络公司和世界第二大网络公司，是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月,马云投资一亿元人民币建立个人网上贸易市场平台—-淘宝网.2004年10月,阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。阿里巴巴在香港成立公司总部，在中国杭州成立中国总部，并在海外设立美国硅谷、伦敦等分支机构、合资企业3家。并在中国超过40个城市设有销售中心。阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等.2021年9月19日，阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌上市，股票代码“BABA”，创始人和董事局主席为马云.2021年全年，阿里巴巴总营收943。84亿元人民币，净利润688。44亿元人民币。2021年2月20日，阿里巴巴确认签署百联集团，新零售在上海落地；3月21日，阿里巴巴宣布全资收购大麦网.1999年9月，马云带领下的18位创始人在杭州的公寓中正式成立了阿里巴巴集团，集团的首个网站是英文全球批发贸易市场阿里巴巴。同年阿里巴巴集团推出专注于国内批发贸易的中国交易市场(现称“1688”)。(二）企业的经营状况阿里巴巴创始人马云觉得世界各地的人士也认识有关“阿里巴巴”的故事，而且大部份语言也存在类似的读音，因而将公司命名为阿里巴巴。电子商务是一门全球化的生意，所以我们也需要一个全球人士也熟悉的名字。阿里巴巴意谓“芝麻开门",喻意我们的平台为小企业开启财富之门。阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺,我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机,继而调整策略，扩展业务。我们同时希望成为员工幸福指数最高的企业,并成为一家“活102年"的企业,横跨三个世纪。二、组织结构（一）组织结构变革的历史阿里巴巴集团的电商部门此前大概一万人的规模,却承担了集团大部分的业务量，“此前集团内多个部门会出现重复劳动的情况，例如共同开发一项技术功能，‘中台’的打通会让内部工作更高效，协同效应更大”，阿里巴巴内部人士表示,集团希望借此能够推动集团电商零售平台的全面改革升级。阿里巴巴集团新设立的中台事业群，下辖搜索事业部、共享业务平台、数据技术及产品部。“新的中台事业群有几千人的规模，”阿里巴巴内部人士表示,集团的这次中体事业部整合变动较大，阿里电商事业群将打破树状结构,转变为一批“业务小前台”。原阿里巴巴中国零售事业群总裁，负责淘宝、天猫和聚划算业务的张建锋将担任“中台事业群”的总裁，直接向张勇汇报，负责共享、数据、搜索，以及闲鱼、淘宝头条等创新孵化业务。张勇在公开信中介绍,张建锋兼具技术和商业背景和经验，是担纲落实集团大中台的最佳人选.他将作为阿里集团和蚂蚁金融服务集团统一中台体系的总架构师，全面负责两大集团中台体系的规划和建设.张勇还透露，在天猫、淘宝和淘宝三大核心业务，将实施“班委会"集体负责制度，班委由阿里一批年轻业务骨干担当，其中有7位是80后管理者。阿里妈妈、阿里云、菜鸟网络和B2B四大业务将继续面向市场更为独立地发展，实行总裁负责制。同时,阿里巴巴集团重组阿里巴巴集团商家事业部，提供以大数据为基础的工具和服务商家；首次组建平台治理部，由集团副CFO郑俊芳兼任,负责电商平台的规则、知识产权保护等事宜.（二)当前组织结构的优缺点优点：项目经理对项目全权负责,享有较大的自主权,可以调用整个组织内外的资源；命令单一，决策速度快；团对精神得以充分发挥;对客户的响应较快；组织结构简单灵活，易于操作；易于沟通协调；同时弱化了项目组织与企业职能部门之间的协调关系,减少或避免了本位主义和行政干预。缺点：每个项目都有自己独立的组织，资源不能共享，会造成一定程度的资源浪费；各类人员来自不同的部门，缺乏合作经验,易造成配合不当，影响积极性的发挥；项目与专业部门的联系少，专业职能部门的优势无法发挥，且职能部门也无法对专业人员进行有效的培训和指导，难于形成专业优势；项目处于相对封闭的环境中，容易造成不同项目在执行组织规章制度上的不一致；项目一旦结束，项目成员的工作没有保障，不利于员工的职业发展。三、人力资源管理(一)人才需求状况阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长.阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。阿里巴巴通过其脱产培训,对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度.并增强员工的成就感,保持积极性,激发创新意识。主要培训方法为演讲法与行为示范法。阿里巴巴对在职员工同样使用脱产培训，提升技术性人员的技能、知识、操作能力、创新激情等；提升管理人员的技能、沟通能力、应变能力、语言表达能力等；主要采用以下培训方法:讲授法、机关通用文件处理的模拟、工作活动模拟、角色扮演模拟、模拟现场作业法、模拟会议法、案例分析法。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给很多员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到发展。阿里巴巴推出的“青橙计划"、“百年阿里系列培训”、“领导力发展”、“阿里夜校”等一系列员工培训措施，为员工加油充电并且提供许多平台，使阿里员工能通过努力不断提升自己，哪怕老员工，依然能带着激情工作合理确定企业的经营形式和管理体制,设置管理机构，配备管理人员;搞好市场调查，掌握经济信息，进行经营预测和经营决策，确定经营方针、经营目标和生产结构；编制经营计划，签订经济合同;建立、健全经济责任制和各种管理制度;搞好劳动力资源的利用和管理，做好思想政治工作；加强土地与其他自然资源的开发、利用和管理；搞好机器设备管理、物资管理、生产管理、技术管理和质量管理;合理组织产品销售，搞好销售管理；加强财务管理和成本管理，处理好收益和利润的分配；全面分析评价企业生产经营的经济效益，开展企业经营诊断等。(一）招聘及考核方式招聘岗位销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。1、人才招聘会:人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。2、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措.三、招聘组织一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。2、副组长（）:带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。2.招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务.招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。四、简历的筛选重点注重以下几点:（1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；（2）、工作经验：是否做过业务,模式怎样等;（3)、发展潜力:简历制作上、学历上、经历上等五、面试主要考虑以下几个方面（1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3)心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等六、实习并进行销售人员的培训在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。七、对整个招聘体系进行评估(1）、招聘过程是否紧凑;(2）、是否给应试者留下良好印象;(3)、所招人员是否符合公司的要求；等介绍企业招聘方法企业文化是一个企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力.阿里巴巴的企业文化建设大致可以分成三个阶段。第一阶段：可信、亲切、简单的文化。第二阶段：独孤九剑文化，即九大价值观:创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易。第三阶段:六脉神剑文化，即客户第一、团合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。阿里巴巴并没有把企业文化停留在口号上，而是落实到了实处。因为他们深知在竞争文化中，企业的信誉、形象、品牌和知名度是企业不可估计的无形资产，而且企业人的思想、行为和心态也会受其影响和熏陶。在阿里巴巴,很多成员都有金庸武侠人物的名号，如马云就称自己是风清扬。阿里巴巴的每个成员身上都有着不离不弃、患难与共的武侠风骨，更有着对自己使命至死不渝的追求精神。武侠文化中的正义感几乎影响公司员工中的每一个人，这种文化也为员工营造出一种轻松愉悦的工作氛围，使员工能够抛开压力，尽全力工作。阿里巴巴的团队文化中也渗透着一种共有、共享、共生、共死的侠客文化，正因为如此,阿里巴巴员工才会更加团结，没有利益集团,没有政治斗争.高效的执行力是企业在日积月累过程中实现的，的确任何优秀的战略、杰出的方案都需要高效执行才能发挥作用。一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。企业应该注重提高执行力，一方面是企业应对外界竞争的需要，另一方面，也是多的人去探索,去发现。只有这样才可能发现更多的经验和技巧以供中国企业借鉴和学习之用企业自身生存发展的需要.阿里巴巴的成功之道有很多无法一言以蔽之,需要更多的经验和技巧以供中国企业借鉴和学习之用。四、总结阿里巴巴在供求信息的主动性上,最好的莫过于条数和时间的控制。阿里巴巴对于企业的推广，产品的广告,都有非常大的优势，阿里巴巴之所以这么成功,因为它有它的独特优势，有它的个性之处，之所以阿里巴巴的种种优势才吸引了如此多的企业用户，阿里巴巴才能用做成全球最大的B2B电子商务平台，成为最具规模的交易平台。阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师:翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台.2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2021年2月,阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2。1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。2。2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现.但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率.员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式.固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1。岗位对知识技能的要求2。岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力.但是，由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引人业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性.业绩薪酬主要指阿里巴巴的薪酬制度报告由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度.员工发展和薪酬提升合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要.培训能大大提高员工素质,激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。三、基本工资管理3.1.基本概念报酬：泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等.此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付的和解款项.基本工资：基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的基本工资支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位,可以根据其能力进行工资分不同等级。基本工资的分类:（一）基于职位的工资结构(二）基于任职者的工资结构（三）工资等级影响基本工资的因素：确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况,生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低.基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。3.2.阿里巴巴基本工资管理制度：工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它阿里巴巴的薪酬制度报告1、基础工资＝基本工资＋岗位工资（1）基本工资：参照市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元。(2）岗位工资岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。1）阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道.根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额,岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。2）根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪.3）阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法，它把工作分解成许多要素，这些要素技术能力,判断力，知识，经验,努力，责任和压力等等,根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成。4）岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。四、激励工资管理阿里巴巴激励对象二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看,能阿里巴巴的薪酬制度报告否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10％，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80％才是我们真正需要去激励的群体。4.1个人激励计划个人激励计划标准工时制（多用于技术人员）：即对在实现规定的“标准时间”内完成的工作给予额外工资的奖励计划。管理激励计划(多用于客户经理）:是在经理人员达到或超过其部门有关销售、利润、生产、或其它方面的目标时，对他们进行奖励。行为激励计划与推荐计划普遍适用,但并不是主要激励部分.计件制则不适用于阿里巴巴。奖金占基本工资比率为16.8％基本工资则为29.5%其它收入为63。0％（部分平均数据）篇二：阿里巴巴薪资制度阿里巴巴诚信通销售薪资客户顾问:基本工资：1800（2/20）。提成：1-3单10％、4—5单12％＊、6—7单14％*、8单以上15％、15单以上18%销售顾问：基本工资：1500（2/14单)。提成：1—3单10％、4—5单12％＊、6-7单14％*、8单以上15％、15单以上18%销售工程师:基本工资：1200（2/10单）.提成：1—3单10%、4-5单12％＊、6-7单14%*、8单以上15％、15单以上18％销售代表:基本工资：800提成：1—3单10％、4—5单12%*、6-7单14％*、8单以上15％、15单以上18%试用销售：基本工资：800。提成：1-3单8％、4—5单10％＊、6-7单12%*、8单以上15％、15单以上18%要求：当月完成2单收款，下月转正，连续2个月未完成2单收款淘汰。篇三：阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析一、公司机构的简单变量分析environmentcorperatestrategy（1）milesandsnowtypology:prospector（先行者)prospectorsaretechnologicallyinnovativeandseekoutnewmarkets(2）porter’stypology：differentiator(区分度)（amonglowcostasdfocusdifferentiator）technology（4个模型)（1）thompsonstypology:mediatingtechnologies(2)perrowstypology：routineorengineering，craftornon—routine(3）woodwardstypology:unit（4）producttransformed：idealssizenumberofemployees：large2021年统计的数量是22000，现在依然是呈上升的趋势。workforce（1）skills/education:high＆amp;low高层对应高文化素养，底层则不会过多要求文化程度(2)economeecircumstance：gooditseemsthatalibabaisahigh-involvementcorperation！！二、薪酬战略与奖励机制的联系奖励机制是以薪酬战略为指导而制定具体奖励措施。战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系,企业要根据战略需要对企业的薪酬支付水平进行定位。同层级的员工承担的战略责任不同，因此支付的薪酬也存在着差异。战略影响着组织薪酬结构的设计.4.战略确定企业的核心能力和核心人力资源，而核心人力资源则是企业激励的重点.阿里巴巴的薪酬战略薪酬战略：所有人也能够公平分享公司成长带来的财富，这是公司的宗旨。公司高管把加薪机会留给普通员工奖励机制:阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资，根据员工的年度绩效,提供不同档次的年终奖金，优秀员工除了能得到丰厚的奖金外，还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。与此同时，从2021年开始，年终奖不再与工资挂钩，而是根据员工对公司的贡献分配，它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。此外阿里集团还从以下各方面给予员工福利以及奖励.附表二:年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分:业绩评估评分说明：每单项评分值为0—110分，每5分为1分数活动单位,单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明,上级评分须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：110分-—--创造性的、完全超乎预期地达成目标100分——--明显超越目标90分---—完成目标并有所超越80分-—-—完成目标70分——--基本达成目标60分—---基本达成目标，但有很多不足40分—--—与目标存在明显差距0分-———未进行此项工作序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明12345678得分评价得分=求和(评分*权重）=自评得分初评得分复评得分第二部分:表现评估评分说明：每单项评分值为0—110分,每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/90—100分-很好,工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。/80—90分-好,是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求/70—80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/60-70分-不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进/60分以下——差，工作绩效完全达不到工作要求序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1工作态度＊工作积极主动，责任心强*热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出额外劳动＊服从上级安排2服务客户＊能准确定位自己在公司内外的客户*耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人3团队合作＊了解本岗位在工作流程中的作用＊主动与其他人员协作＊与团队成员沟通工作方法分享经验*主动承