人力资源管理专业毕业论文

本科生毕业论文论文题目浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及其解决对策作者姓名202年2月2日【内容摘要】中小企业是市场经济的主要组成部分，其对经济的发展、社会的进步都发挥着至关重要的作用，所以我们要对中小企业的发展给予足够的重视。近些年中小企业的发展也出现了许多问题，本文就当前中小企业人力资源管理现状进行了分析，对于目前中小企业在人力资源管理方面存在的问题进行了阐述。同时针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议。提出创新战略、质量领先战略及成本所见战略下的人力资源管理模式。【关键词】中小企业；人力资源管理；现状；问题；对策

目录一、国内中小企业人力资源管理现状 3（一）国内中小企业组织结构 3（二）国内中小企业经营方式 4（三）国内中小企业人力资源管理现状 4二、新经济时代中小企业人力资源管理存在的问题 5（一）人力资源管理的基本原则 5（二）人力资源管理的特点 5（三）人力资源管理存在的问题 5三、中小企业人力资源管理的解决对策 6（一）创新战略下的人力资源管理模式 6（二）质量领先战略下的人力资源管理模式 7（三）成本缩减战略下的人力资源管理模式 7四、中小企业人力资源管理需要注意的事项 7（一）要注重人才的培养与引进，建议建立人才储备制度 7（二）及时建立培训制度，注重人才的培养效率 7（三）完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激励机制 8（四）建议提供员工晋升、发展的渠道与空间 8（五）应重视企业管理，提升领导者素质 8五、结论 8参考文献 9致谢 10正文引言（一）研究背景随着社会的不断发展与现代文明的不断推进，国家鼓励创新企业的发展，越来越多的企业如雨后春笋般的在全国各地遍地开花。而其中规模较小的企业数量占据了全国企业的大多数。企业的发展是国家经济发展的主要部分，中小企业的发展越好，社会进步就越加显著。但随着企业的不断发展壮大，特别是中小企业的快速成长，对于人力资源的需求及发展成本也随之不断攀升。这并不利于中小型企业更进一步的规模扩大及产业规模的发展。当企业人员数量较小，人员关系较为简单时，人力资源管理相对简单，而企业若希望能变大变强，则必须依靠人力资源引进新鲜的血液到企业中去，而传统意义上的人力资源显然对于如今发展迅猛的社会形势来说已经显得不合时宜。特别是网络的迅速发展，电子办公的普及，传统纸质管理形式已经适应不了当下社会发展。不仅保存困难，且不宜查阅，要耗费大量的人力物力去维护，效率极其低下。最早的人力资源管理系统发展于1960年左右，由于当时电脑技术并未普及，但当时的计算机技术已经初具雏形，人力资源管理系统就是在最古老的计算机设备上开发为部分大型生产企业用于人力资源管理，替代了手工记录工薪等问题。但仅限于部分资金实力雄厚的企业使用，毕竟当时计算机价格不菲。当时大部分的中小企业依旧采用传统的手工记录纸质留档的方式来进行人力资源管理。其后四十年，到近期随着电子信息，计算机及网络的不管发展，才使得人力资源管理系统被多人数所知。企业的人力资源管理系统的建立是一个公司为了更好更快的发展释放一种信号，是企业发展重要的节点。然而人力资源管理系统并不是某一套系统，对于不同的企业规模，行业类别人力资源管理系统千差万别，而一款真正能够适用于企业发展的人力资源管理系统能够大大加快企业运作效率，是企业发展必不可少的。（二）研究的目的和意义随着国内鼓励全民创业的热潮，中小型民营企业如雨后春笋般发展迅猛。本论文重点研究的人力资源管理系统是针对中小民营企业开发的一套系统。通过采集市场样本，研究大量中小企业的案例分析，该系统目前存在的问题主要集中在绩效考核、薪酬管控、项目任务进度管理三个方面。同时通过统计发现，这三个问题主要体现在绩效考核不客观、无法广泛运用、无考核意识，薪酬管理死板等。本课题研究的目的及意义就在于，针对现在人力资源管理系统现有的问题，提出一套能够实现绩效考核精细化、自动化，薪酬管理灵活，提高企业办公效率，提高公司员工的利用效率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。随着今年年来电子办公节约环保的理念深入人心，深入企业，越来越多的公司选择购买或自行开发人力资源管理软件，以提高企业的办公效率。目前，一些较大型的公司偏向于自行招聘软件工程师开发属于自己公司的人力资源管理系统，如此一来，便于企业软件的开发与维护，同时，软件一旦开发完成便可套用与企业的子公司或各个部门，可以说是快速降低成本的一个好办法。但也有不足之处，如开发时限的问题难以掌控，软件开发可长可短，主要取决于开发人员的专业素质与企业对于软件的需求难易程度。其次由于内部采用，并不能产于市场竞争。再次由于采用内部人员开发软件，相对于外包，其效率无法保证。这是国内部分大型企业对于人力资源管理系统的现状。（三）国内外研究概况国内对于中小型企业对于人力资源管理系统则处于传统手工记录，纸质留档的管理模式向系统的人力资源管理系统模式过渡。随着社会的不断进步，公司老板对于企业管理也发展的不小的变化，这也预示着人力资源管理系统在未来中小企业管理中蕴含了巨大的生命力。国外而言，人力资源管理要比国内发展成熟，具体来说有两个不可忽视的优点。首先是发展成熟的人力资源管理系统开发技术；其次是人力资源管理以形成一条不可忽视的产业链，无论是软件还是硬件，已经形成了从软件系统技术研发、软件推广、硬件支持，再到厂商、网络信息公司及咨询服务公司一条龙服务。当然也由于人力资源起步较早，国外对于人力资源管理的理念相比较国内较为超前，同时在技术成熟度与市场应用程度也要比国内发展较好。这是不可忽视的。如现如今应用较为广发的ERP系统、WFM系统等都是在不断的市场应用中不断的改善研发，已经能够较为轻松的实现扩展运用及推广。再如PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。就目前形势来说，虽然国外的系统成熟先进，但照搬运用于国内企业依然存在水土不服现象，主要体现在国内人力资源体系并不完善，同时国外人力资源管理系统软件较为昂贵，让不少中小型企业难以接受。也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。因此国内人力资源管理系统的发展与应用还是有一段较长的路要走。国内中小企业人力资源管理现状（一）国内中小企业组织结构中小企业的定义在国内泛指在职员工人数、企业资产总额等规模指标偏小的企业，是一个相对的概念。中小的人力资源管理活动与企业的组织结构息息相关。作为公司经营者对于人力资源管理与公司组织结构的项目关系应引起重视。2004年Huselid、Richard等对人力资源管理效能进行了定义，将人力资源管理效能融入到企业组织结构中，而后哈佛商学院五位专家共同建立了哈佛模式的企业组织结构。该结构将企业组织结构分割，同时将人力资源管理理念融入其中，由利益相关者、情景因素、人力资源管理政策选择、企业人力资源的衡量效果以及长期影响等五部分构成，详细情况如图2-1所示：该模式要求企业经营者应具备长远眼光，以公司总体目标为根本，抓住机遇，敢于冒险。同时能灵活安排公司人员配置，建立灵活的组织结构，运用独特的人力资源管理工具，有针对性的开展人力资源管理活动，建立有系统有目标的企业组织结构。（二）国内中小企业经营方式目前，我国中小企业从公司所属性质划分，以私营企业为主。中小企业公司属性划分两大类，其一为原有国有企业私有制改革，其二则是民营中小企业。前者主要是由于改革开放后我国实行了国有制改革形成，后者则是随着社会进步及国家政策扶植逐渐发展起来。我国中小企业经营模式可分为个人业主式和合伙制形式。这种经营模式的发展主要和公司发展规模有密切关系。通常中小企业叫倾向于这种经营模式，而随着公司逐渐发展做大做强以后，有限责任公司及股份制公司就成为大型企业的主要经营方式。研究中小区的经营方式能发现，中小企业受规模影响，其制度和责权利与中大型企业有较大差距。由于人数不多，企业规模不大，公司主要的管理还是在于人才的管理。而也是由于规模较小企业其公司组织结构单一，部门分工界限不清晰，公司决策一言堂居多。职能分工不明晰，甚至存在有的公司没有行政部门。身兼数职的不在少数。中小企业人员流动比例大，存在一人离职部门坍塌的现象。相较于大型企业，或者国有企业，中小企业的规模小，寿命短，抗风险能力差以及经营波动敏感性较高。而随着社会劳动力市场和人才市场的进一步完善，招聘与应聘相较于从前更易于操作，人才的流动性就越加的明显。（三）国内中小企业人力资源管理现状目前我国中小企业人力资源管理参差不齐，问题主要体现在以下两个方面：首先，人力资源缺乏系统性的管理体系，没有长远规划。人力资源关系到企业的可持续发展，也是公司管理的主要组成部分。但是这项工作在中小企业却缺少重视的目光。不少企业将人力资源管理等同于事务管理，没有建立系统的管理体系，更遑论制定长远的人力资源管理战略计划。其次是人力资源管理力度弱，与公司经营关联弱，企业对于人才流动抗风险能力差。我国中小企业大多都是以赢利为目的。而由于中小企业规模较小，因此在追求利益时，通常都会注重效率而忽视公司的管理。通常人力资源的管理仅局限于考勤打卡、合同管理等公司日常的运营，对于公司的经营关联较少。如此，既不利于公司人才资源的开发、整合以及储备，同时也让公司对于人才流动的抗风险能力大大降低，影响了人力资源的管控力度。新经济时代中小企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理的基本原则人力资源管理是一项注重人才优势与工作属性匹配的工作，以完成公司发展目标及推动企业发展为己任。主要有三大管理基本要素：首先是挖掘人才潜力，即花最少的钱用最厉害的人。其次是激发职工工作积极性，即通过人力资源各种活动保障和促进在职员工对于公司的主观能动性，让员工与公司关系更加密不可分，同时建立秩序，完善客观有效的激励体制。最后是激发员工的学习创造性，发货人力资源管理的职能，发展一支高素质的人才组织以提高企业的创新能力。（二）人力资源管理的特点我国中小企业发展至今，也已经形成了自己的特点，通过研究发现，我国中小企业相较于国内的大中型企业来说，中小企业在薪资待遇、学习晋升、公司氛围等都有很大的差异，这也导致中小企业在招聘过程中显得较为困难。中小企业在人力资源管理中被动，无序和抗风险能力小已经是对中小企业在人才招聘中无法忽视的特点。（三）人力资源管理存在的问题1.过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制在我国中小企业有较多是家族式的企业，企业内部有进四成的管理层来源与家庭成员及亲友。这种管理结构也决定了该中小企业具有较低的道德风险特点和较少的管理成本，与此同时这种家族式的经营模式几乎没有反向选择，该特点也激发了中小企业的活力。是推动企业发展的一大助力。但随着企业经营的不管扩大，该经营模式的缺点也越发明显，如惯用家族人才缺少社会新鲜血液的加入，人才选择项少，信息结构单一，容易出现思维狭隘现象。而家族性企业也具有较明显的排他性，非家族成员在公司融入困难，加速企业人才流失，如此形成恶性循环危机企业发展。2．人才招聘缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光人力资源管理在我国中小企业中应用并不普遍，一些中小企业的人力资源管理缺乏正确的人才观，对于人力资源管理的态度不够重视，在管理过程中并未形成系统性。随着社会不断发展，中小企业对于人力资源管理虽然越来越重视，但依然受限于人力资源管理意识与企业现实情况的差异性导致人力资源管理与公司发展战略部署步调不一。套用僵化老旧的人力资源管理模式，机械化运作无法对企业员工起到真正的激励与培养，以人为核心的思维并未完全运用到企业运营中。价值中小企业权利集中，一言堂不在少数，因此这也导致了不少中小企业管理意识淡泊而随意。这些都是由于企业管理者缺乏科学性管理思维所致。3.人才稳定性差，企业人才流失严重上一章我们提到我国中小企业在人力资源管理中被动，无序和抗风险能力小的特点，基于这些特点，不难得出，我国中小企业在人才培养上存在较大问题。主要体现在无法长久的留住人才。这也是我国中小企业在人力资源管理上的最大痛点。人才稳定性差，企业人才流失严重，企业抗风险能力较弱。当某一核心关键技术人才离职可能导致企业的停摆，这就是我国中小企业的人才现状。一般来说薪资福利是留住人才的关键指标，随着社会的不进步，人们对精神生活的追求也变得越来越高，而中小企业的“趋利性”将导致大量的加班及不人性化的工作模式，消耗了员工对于公司的热情与认同感，久而久之，人才流失就成了普遍现象。中小企业人力资源管理的解决对策（一）创新战略下的人力资源管理模式创新是当下无论中小企业还是大中型企业的发展趋势，以创新战略为导向，构建企业人力资源管理系统架构，能为提高企业竞争力实现企业远景目标提供最强助力。使用创新理念构建的人力资源管理体系也是为实现企业可持续发展作为基石。要实现这一目标，首先应注重以人为核心的主要原则，考虑企业员工所思所想所希冀的方方面面，不但能提高企业凝聚力，同时还能提高企业的竞争力；其次重点培养员工的创新思维，为员工提供相应的学习环境，帮助其提高创新思维。（二）质量领先战略下的人力资源管理模式以质量领先为向导，即是工作质量的领先，这就取决于员工在工作时的工作状态，是否认真专注，是否全面负责。在质量领先战略下的人力资源管理要点有两个，首先是把控员工的专业水平，通过招聘手段，如面试笔试比赛能方式挑选适合这一要求的员工；其次是对于质量的把控反馈，实现出现问题能及时反馈并解决问题，对工作应进行严格的监管与把控。（三）成本缩减战略下的人力资源管理模式人力资源管理模式还是考虑的是企业成本问题，能用最少的钱，做最多的工作一直是所有企业对于员工的美好向往。而成本所见战略就是在这一大环境下提出的。这就要求在人力资源管理时应注重员工对于公司的企业认同，有归属感认同感的员工往往能提高最高性价比的企业价值。在公司管理层面应构筑企业文化，建立公平公正公开的企业奖惩制度。运用公司规章制度，运用公司相关活动提高公司的主观能动性，就是中小企业成本减缩战略的关键所在。中小企业人力资源管理需要注意的事项（一）要注重人才的培养与引进，建议建立人才储备制度上一章节提高我国中小企业在人力资源管理中存在的较多问题，其中最严重的就是企业人在流失，因此在人力资源管理中，注重人才培养，及时建立适当的人才储备制度则是预防和减少企业人才流失的主要手段，也是提高企业抗风险能力的重要手段。因此，建议企业从实际情况出发，制定全年的人才招聘和培养计划，对人力资源系统做到心中有数，手里有人。（二）及时建立培训制度，注重人才的培养效率中小企业招聘人才不易，在招聘的同时应注重企业人才的培养效率。企业之间的竞争其实就是人才的竞争，人才培养关系到企业这座大机器的续航能力。对于企业员工的培养不应只注重专业水平，技术技能方面，还应从企业文化等方面进行培养，在提高员工专业水平的同时也提高企业员工的企业认同感。同时建议使用科学的培训理念，运用科学手段快速高效的实现员工的技能培训，建立有效的评估体系等。是人力资源在公司发展中实现人才与企业战略的匹配，实现公司长远发展目标。（三）完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激励机制当今人才流动频率高，要留住人才最重要的一点是制定适当的薪酬福利制度，建立有效的激励机制。企业内部部门职责多种多样，员工从事的工作项目各有不同，根据工作内容、工作性质及工作属性等制定合理的薪酬福利制度是留住人才的关键。与此同时，建立有效的激励机制不但能够动员职工主观能动性，同时还能使员工更有创造性。当然激励机制针对的不是单纯的物质方面的激励，还应该增加相应的精神鼓励。设立奖项，对于对公司有非常大贡献的员工应当原则上授予相应的物质与精神奖励，名利双收以使其能更好的为公司工作。（四）建议提供员工晋升、发展的渠道与空间中小企业的人力资源管理不能局限于公司的日常事务，应提供员工的晋升、发展渠道及相应空间，虽然企业规模小，但参考大中型公司的做法不但不会浪费公司资源还能为公司营造良好的工作氛围，有良好的上升机制的公司，不但能让公司员工放心、安心为公司服务，同时还能为企业文化提供必要的精神力量。达到留住人才，构筑公司企业文化的目的。（五）应重视企业管理，提升领导者素质人力资源的管理不但要注重普通员工的技能公司认同感的培养，还应对公司管理层的科学性思维培养。一个公司是否能长久运营，企业经营者在其中起到的关键的决策作用，这就要求企业领导者应顺应时代发展与时俱进，不断的提高自身的领导素质，无论是基本的管理思维，还是高效的沟通技巧及相应的团队管理知识都是一个企业管理者不可或缺的能力。让企业管理者在实际工作中，学以致用，不但能树立良好的公司形象，同时也能为公司的发展提供更好的服务。结论市场经济的发展对于中小企业的影响是深远的，社会的不断