人力资源四级模拟试题及答案名师(完整版)资料

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人力资源四级模拟试题及答案名师（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题。并在答题卡上将所选答案搴的相应字母涂■。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1~8题）关于道德的说法。正确的是（）。（A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行为规范（B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范（C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范（D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范答：A2、社会主义荣辱观的主要内容是（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（C）牢记“两个务必”（B）立党为公，执政为民（D）“八荣八耻”答：D3、某企业家说。“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活人。才能盘话资产”。“无形资产”的意思是（）。（A）人是真正干工作的资源。人是无形资产（B）是某种无形的、说不清楚的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度答：C4、关于“忠于企业”。理解正确的是（）。（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安捧。绝不和企业上司三心二意（C）完成本职工作，不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事答：D5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（）（A）盲多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯答：B6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）。（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作。也得表现出喜欢的样子（C）干一行、爱一行、专一行（D）对得起良心。拿工资问心无愧答：C7，办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）（A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的麸同愿望、要求办事答：B8、关于节俭。正确的说法是（）。（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或者企业的财力雄厚。那么就无需倡导节俭（C）节俭既是个人道德问题。也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准答：C（二）多项选择题（第9~16题）9、企业文化的功能包括（）。（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能答：ABCD10、职业道德品质包括（）。（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力答：ACD11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象。（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真答：CD12、（）等说法。属于职业禁语（A）“后边等着去”（B）“大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走”答：AC13、职业道德的层次越高，从业人员（）（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理答：AB14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（）。（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要规范（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求答：ABCD15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道（C）天下众生。皆为利往（D）淡泊名利。不为物欲16、提高售后服务质量的正确做法有（）。（A）与客户建立经常性的通讯联系（B）为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响。拒绝顾客登门解决问题（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题。井设法加以改进（D）多设立一些服务网点答：ACD二、职业道德个人表现部分（第17~25题）17、工作忙时，你一般会（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态答：D18、在日常工作和生活中，你觉得（）（A）别人特自己不公平（B）别人不愿意和自己交往（C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己答：D19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老出差错，你会（）（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求（C）失去信心。不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟答：D20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（）（A）送个小礼物给他（B）别人送什么，自己也送什么（C）发送短信给他（D）送他一份厚礼答：A2l、你觉得自己在单位是个（）的人（A）朋友根少（B）不惹是生非（C）与大家愿意共事儿（D）别人不真正了解自己答：C22、遇到困难时。你一般会（）（A）自己解决（B）找同事帮忙（C）放弃（D）怪自己学的知识少答：B23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但几位同事不期而至，占用了你大半天的时间，你会（）（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周过得不如意（D）认为周过得还可以答：B24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情答：D25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是（）（A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”（C）“好像春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”答：C第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）单项选择题（26~85题，每题1分。共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量答：D27、实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资×价格（D）货币工资×价格指数答：B28、劳动法的首要原则是（）（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权答：C29、决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②答：B30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度（A）工作成就（B）工作续效（C）工作态度（D）工作满意度答：D31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（）。（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理答：B32、（）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论答：B33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权相结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则答：C34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式（B）工作（D）人员（A）成果（C）关系答：A35、企业组织结构变革的前兆是（）。（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露答：BCD36、、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）职业生涯规划

（B）人员培训计划

（C）薪酬福利计划

（D）人员配备计划

答：D

37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

（A）人力资源供求协调平衡

（B）人力资源的需求预测问题

（C）人力资源的供给预测问题

（D）人力资源的系统设计问题

答：A

38，下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。

（A）德尔菲法

（B）趋势外推法

（C）马尔可夫分析法

（D）人员比率法

答：A60

（B）100

（C）160

（D）200

答：B

40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。

（A）人力资源供求平衡

（B）人力资源供大于求

（C）人力资源供不应求

（D）人力资源供求失衡

答：B

41、小王喜欢登山。小车喜欢听音乐。这体现了（）原理。

（A）个体差异

（B）工作差异

（C）环境差异

（D）人岗匹配

答：A

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

（A）考核性

（B）诊断性

（C）开发性

（D）选拔性

答：D

43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度

（B）误差

（C）标准

（D）标准差

答：A

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。

（A）晕轮效应

（B）感情效应

（C）近因效应

（D）首因效应

答：A

45、一般情况下。差异量数越小。集中量数的代表性就越（）

（A）大

（B）无关

（C）小

（D）不确定

答：A46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要？”是一个

（B）开放式题目

（D）两难式题

（A）排序型题目

（C）资源争夺型题目

答：D

47、合格的面试考官不应该有的行为是（）

（B）面试过程察言观色

（D）认真倾听。适当发表结论性意见

（A）尽量创造和谐的氛围

（C）面试前做好充分的准备

答：D

48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）

（A）背景性问题

（B）知识性问题

（C）思维性问题

（D）压力性问题

答：C

49、（）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试

（C）结构化面试

（B）非结构化面试

（D）无领导小组讨论

答：D

50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）。

（A）属于直接培训成本

（B）不计入培训成本

（C）属于间接培训成本

（D）不能确定属于哪种培训成本

答：A

51、（）以特定的行为术语作出表述如“掌握”、“了解”和“应用”

（B）课程内容

（D）课程范围

（A）课程目标

（C）课程评价

答：A

52，在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。

（B）发展期

（D）创业初期

（A）衰退期

（C）成熟期

答：B

53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

（A）聘请本专业的专家

（B）聘请专职培训师

（C）从内部开发教师资源

（D）从大中专院校聘请讲师

答：C

54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制

（A）高层瞥理人员

（B）中层管理人员

（C）基层管理人员

（D）一线管理人员

答：B

55、（）不属于培训中评估的作用。

（A）保证培训活动按照计划进行

（B）培训执行情况的反馈

（D）保证培训效果测定的精确性

（C）找出培训的不足，总结教训

答：A

56、（）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。

（A）反应评估

（B）学习评估

（C）行为评估

（D）结果评估

答：A

57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

（A）成本节约

（B）产量增加

（C）废品减少

（D）态度转变

答：D

58，某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本。这种培训成果属于（）

（A）认知成果

（B）技能成果

（C）情感成果

（D）绩效成果

答：D

59、（）不属于行为导向型考评方法。

（A）强制分配法

（B）强迫选择法

（C）成对比较法

（D）直接指标法

答：D

60（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家

（A）成绩记录法

（C）劳动定额法

（B）短文法

（D）排列法

答：A

61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励：②设定目标；③控制。正确顺序为（）

（A）③①②

（B）①②③

（C）③②①

（D）②③①

答：A

62、（）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差

（B）自我中心效应

（C）分布误差

（D）评价标准误差

答：D

63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其

正确顺序是（）。

（A）②③①④

（B）③①②④

（D）①②③④

（C）②①③④

答：A

64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）

（A）简单相加法

（B）系数相乘法

（C）百分比系数法

（D）几何平均法

答：D

65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和（）

（A）时间指标

（B）时限指标

（C）利润指标

（D）收益率指标

答：B

66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题

（A）设置更为全面的指标体系

（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目

（D）合井同类项。将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

答：C

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）

（A）上级评价

（B）同级评价

（C）下级评价

（D）自我评价

答：D

68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

（A）薪酬的市场调查

（B）岗位分析与评价

（C）缋效考评的实施

（D）岗位调查与分类

答：B

69、进行薪酬调查时。若岗位复杂且数量大，应采用（）。

（A）企业之间相互调查

（B）问卷调查法

（C）采集杜会公开信息

（D）委托中介机构进行调查

答：B

70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（A）职组

（B）职门

（C）岗级

（D）岗等

答：D

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）

（A）②③①（B）③②①

（C）②①③

（D）③①②

答：C

72、以下不属于岗位工资制的是（）。

（A）一岗一薪制

（B）技术工资制

（C）一岗多薪制

（D）薪点工资制

答：B

73、关于绩效工资说法错误的是（）。

（A）佣金制不属于绩教工资形式

（B）绩效工资过于强调个人的绩效

（C）计件工资制属于绩效工资形式

（D）绩效工资制的基础缺乏公平性

答：A

74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（），

（A）完善的职业生涯管理制度

（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

（D）健全的职工代表大会制度。完善的群众监督机制

答：A

75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

（A）25%

（B）50%

（C）75%

（D）90%

答：B76、经营者年薪制的构成一般不包括

（A）可变工资

（B）浮动工资

（C）提成工资

（D）固定工资

答：C

77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议。适用劳动争议处理的特别程序

（A）10人

（B）20人

（C）30人

（D）50人

答：C

78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起（）

（A）事实劳动关系

（B）劳动派遣关系

（C）形式劳动关系

（D）民事法律关系

答：D

79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务。派遣机构（）。

（A）应负有担保责任

（B）应该代为支付

（C）应负有刑事责任

（D）没有任何责任

答：A

80、工资指导线上线也称预警线。是对（）的企业提出的警示和提示。

（A）生产经营不正常、亏损较大

（B）工资增长较慢、经济散益较差

（C）生产经营正常、有经济效益

（D）工资增长较快、工资水平较

答：D

8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。

（A）全面责任

（B）安全生产技术领导责任

（C）直接责任

（D）安全生产技术监督责任

答：A

82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。

（A）安金第一

（B）效率第一

（C）预防为主

（D）以人为本

答：B

83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）

（A）群众性

（B）系统性

（C）自治性

（D）非强制性

答：B

84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则。该原则的主要内容不包括（）

（A）申请调解自愿

（B）调解过程自愿

（C）退出调解自愿

（D）履行协议自愿

答：D

85、劳动争议仲裁的仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期。延期不得超过

（A）15日

（B）30日

（C）60日

（D）90日

答：B二、多项选择题（86~125题。每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、劳动力市场均衡的意义有（）。

（A）充分就业

（B）同质劳动力获同样工资

（C）体现工资差异

（D）劳动力资源的最优分配

（E）增大工资总额

答：ABD

87、劳动权保障具体体现为（）。

（A）基本保护

（B）平等就业权

（C）全面保护

（D）自由择业权

（E）优先保护

答：BD

88、组织公正与报酬分配要求（）。

（A）分配公平

（B）程序公平

（C）互动公平

（D）法律公平

（E）组织公平

答：ABC

89、下列对人力资本理解正确的是（）。

（A）人力资本具有创造性

（B）人力资本具有时效性

（C）人力资本具有累积性

（D）人力资本具有收益性

（E）人力资本具有个体差异性

答：ABCDE

90、关于组织理论与组织设计理论。说法正确的是（）

（A）组织理论包括组织设计理论

（B）组织理论被称为广义组织理论

（C）组织设计理论被称为大组织理论

（D）组织理论与组织设计理论外延不同

（E）组织理论与组织设计理论外延相同

答：ABD

9l、部门结构不同模式的组合原则包括

（A）以产权为中心

（B）以关系为中心

（D）以岗位为中心

（C）以成果为中心

（E）以工作和任务为中心

答：BCE

92、企业组织结构变革的方式包括（）

（A）改良式变革

（B）爆破式变革

（D）组织结构整合

（C）计划式变革

（E）反馈式变革

答：ABC

93、（）属于人力资源规划的内部环境。

（A）企业的行业特征

（B）企业结构

（C）企业的发展战略

（D）企业文化

（E）企业的人力资源管理系统

答：ACDE

94、人力资源预测的局限性包括（）

（A）预测方法不精密

（B）企业内部的抵制

（C）预测的代价高昂

（D）知识水平的局限

（E）环境的不确定性

答BCCD：E

95、人力资源需求预测的定量方法包括（）

（A）转换比率法

（B）马尔司夫分析法

（C）回归分析法

（D）灰色预测模型法

（E）趋势外推法

答：ABCDE

96、（）属于动态的员工素质测评。

（A）心理测评

（B）面试

（C）评价中心

（D）观察评定

（E）个性测试

答：BCD

97、诊断性测评的特点有（）。

（A）结果不公开

（B）查找原因时，测评内容精细

（C）有较强的系统性

（D）了解现状时，测评内容全面

（E）过程强调客观性

答：ABC

98、面试的发展趋势有（）。

（A）提问弹性化

（B）理论和方法不断发展

（C）形式丰富多样

（D）测评的内容不断扩展

（E）结构化面试成为面试的主流

答ACDE

99、员工素质测评的类型主要有（）。

（A）开发性测评

（B）选拔性测评

（D）诊断性测评

（C）综合性测评

（B）考核性测评

答：ABDB

100、下列属于投射技术特点的是（）

（A）人际互动性强

（B）被测评者反应的自由性

（D）内容的非结构性和开放性

（C）测评目的的隐蔽性

（E）用过去行为预测未来

答：BDC101、引起测评结果误差的原因有（）

（A）感情效应

（C）近因效应

（E）晕轮效应

（B）测评指标体系不明确

（D）测评参照标准不明确

答：ABCDE

102、在制定培训规划时。必须保证培训规划的（）。

（A）普遍性

（B）有效性

（C）标准化

（D）多样性

（E）系统性

答：ECBA

103、培训项目计划包扩的层次有（）

（A）企业培训计划

（B）培训人员计划

（D）培训课程计划

（C）课程系列计划

（E）培训阶段计划

答ACD

104、外部培训资源的开发途径有（）

（A）从大中专院校聘请教师

（B）聘请专职培训师

（D）聘请本专业专家学者来

（C）在网络上寻找井联系教师

（E）从顾问公司聘请培训顾问

答ABDEC

105、管理技能的开发模式有（）

（A）敏感性训练

（B）角色扮演

（D）决策竞赛

（C）决策模拟训练

（E）轮流任职计划

答：ABCDE

106、培训效果评估的内容包括（）

（A）培训目标达成情况评估

（B）培训计划评估

（D）培训需求整体评估

（C）培训效果效益综合评估

（E）培训工作者的绩效评估

答：DBA

107、结果评估的缺点包括（）

（A）需要较长的时间

（B）相关经验少。评估技术不完善

（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果。简单的数字对比意义不大

（E）必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据

答：ABED

108、综合型绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法

（B）直接指标法

（C）日清日结法

（D）关键事件法

（E）图解式评价量表法

答AEC

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括

（A）优越性效标

（B）特征性效标

（C）结果性效标

（D）行为性效标

（E）一般性效标

答：BCD

110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）

（A）分布误差

（B）自我中心效应

（C）个人偏见

（D）优先和近期效应

（E）晕轮误差

答：ABCDE

111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。

（A）鼓励别人改进想法

（B）依靠个人的冷静思考

（C）思想愈激进愈开放愈好

（D）强调产生想法的数量

（E）任何时候都不批评别人的想法

答：CDEA

112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

（A）具有战略导向的牵引作用

（B）是企业实施战略规划的重要工具

（C）能够最大限度地激发员工的斗志

（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性

（E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制

答：ABCDE

113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）。

（A）简洁性原则

（B）明确性原则

（C）针对性原则

（D）科学性原则

（E）经济性原则

答：BCD

114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（）。

（A）企业薪酬调壹

（B）商业性薪酬调查

（C）行业薪酬调查

（D）专业性薪酬调查

（E）政府薪酬调查

答：BDE

115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据

（A）绩效管理制度的调整

（B）薪酬晋升政策的调整

（C）整体薪酬水平的调整

（D）岗位薪酬水平的调整

（E）薪酬制度结构的调整

答：CEDB

116.关键组件法的缺点是（）。

（A）时间跨度城大

（B）费时、费力、且费用较高

（C）不能在员工之间进行比较

（D）只能定性分析不能定量分析

（E）使考评者和员工忽视

117、绩效管段实施的前提是（）。

（A）有可操作的企业发展战略目标

（B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的

（C）组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握

（D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述

（E）组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定

118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（）。

（A）相对来说不易于使用

（B）通常带有随机性的特点

（C）一般不是运用金钱的方式

（D）对员上的影响更自然、支持久

（E）已经安排在既定的系统和规则立之中

19、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（）。

（A）给员工发言的机会

（B）集中于关键事件

（C）运用反馈技巧，因人而异

（D）纠正被考核者的不良心态

（E）帮助被考核者认识自己的长处与不足

120、关于佣金制，表达正确的是（）。

（A）可以控制公司的成本

（B）是在销售人员奖励中常用的方式

（C）根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成

（D）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

（E）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感浅谈中小企业人才招聘现状及对策分析姓名：单位：摘要：中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，不断促进国民经济的快速增长，对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重大的影响。“人才”作为一种资源，必然也得到了企业越来越高的关注度。企业希望通过招聘获得合适的人力资源，获得更多的能量，从而在激烈的市场竞争中拥有更强大的竞争力，创造更多的财富。但就目前中小企业招聘的现状而言，依然还存在许多的不足，本文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘中存在的问题，给出了改进的对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业；招聘现状；对策21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键取决于企业招聘工作的好坏。现阶段，我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但却存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的发展起着至关重要的作用。如何招聘到合适的人才为企业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题。一、我国中小企业招聘现状人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才，然而现实中，虽然需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便招到了优秀的人才，也会因为各种各样的原因造成人才流失。作为企业人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断的进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘工作不仅浪费公司的人力、物力、财力。同时对企业的健康发展也非常不利。造成这种局面的原因有以下几点：（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。（二）缺少人力资源规划由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书，经常是没有年度计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。招聘人员缺乏专业系统培训，素质低人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。招聘人员往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。（四）招聘标准和招聘原则不匹配闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适合该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。面试过程不规范1、广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。2、对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。3、缺少用人部门参与招聘全过程。要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。（七）中小企业对应聘者吸引力较弱众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展往往产生局限性，无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境，是导致招聘结果不理想的主要原因。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。二、改善招聘现状的对策及建议玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:树立正确的人力资源管理观念所谓“千金易得，一将难求”，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。（二）加强人力资源规划人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。（三）按时开展招聘人员培训课程，提高职业化水平合适的招聘人员应该具备良好的专业素养、果断的意志和冷静的头脑，并且在工作中要足够负责。招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置，而且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化。所以对于人力资源部门的招聘工作人员要进行定时培训，而且要进行严格的绩效考察和专业能力测试，这样就能规范公司的招聘人员，从源头保证中小企业的招聘人才的质量和效果。（四）制定适合企业的招聘计划及招聘标准1、公司要建立完整的招聘计划。结合当前企业的发展需求和现状，设计出招聘规划，先首要解决公司的重要岗位，分清主要矛盾，同时制定人才储备和档案储存。2、优化企业雇佣过程当中的门槛设定。首先作为企业要从自己的实际岗位需求出发，合理的定制岗位要求，既不能制定虚高的岗位门槛，也不能降低岗位标准，不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求，回归企业的社会责任，在保证公司快速发展的前提下，结合工作人员的价值观、价值取向、道德和素养等多方面考察，而不局限在某一标准。（五）扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择，结合公司的工作岗位本身去选择人才来源，不能盲目去依赖某种渠道，而且作为中小企业来说，更加要扩宽招聘的渠道，寻找优秀的人才，可以通过猎头公司，公司内招等方式完成招聘渠道从单一到多元、混乱到定向的转化。招聘方式要朝着专业、先进的方面改进。（六）面试过程规范化1、采用合理有效的面试方式。在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。中小企业可以根据自身所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，选择适合自己企业需求的人选择合适的面试方式，这样才能保证面试的有效性。2、合理安排面试，防止偏见面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。（七）注重企业社会形象的建立，宣传企业文化招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。对于中小企业来说，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能为公司吸引人才。在企业招聘的同时，企业应该做好其它的一些宣传工作，企业简介、招聘简章等凸显出企业的特点，以其优势来吸引应聘者，使应聘者能够在短时间内能对企业有一定的认知。企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工增加对公司的忠诚度，认同公司的价值观，才能够让员工心甘情愿的为企业不断付出。结语总而言之，人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题，而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性，本文中所讨论的问题，在当下中小企业当中是普遍存在的，中小企业的招聘必须要形成系统化和专业化的人力资源管理招聘体系。在全球经济一体化不断深化，企业间竞争范围激励程度不断加大的情况下，人才必然是未来中小企业竞争力的关键因素，也是发展转型的重中之重。因此，中小企业的招聘工作一定要结合现实，认清形势，站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。注释：①卡耐基：戴尔•卡耐基（DaleCarnegie,1888-1955年），被誉为是20世纪最伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。③资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》参考文献：[1]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,(3)[2]张颖昆：招聘管理入门.广东经济出版社，2006，（12）[3]张红星·企业招聘中的问题及对策研究·管理观察，2021,9115-116[4]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社,2005.[5]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作［J］.人才资源开发,2006,(04).[6]汪克夷.管理学［M］.大连：大连理工大学出版社,2001.第一章人力资源规划企业信息采集和处理的基本原则。准确性原则;系统性原则;针对性原则;及时性原则；适用性原则;经济性原则。企业组织信息采集的程序。调研准备阶段:1.初步情况分析;2.非正式调研;3.确定调研目标;正式调研阶段:1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷;3.实地调查。企业组织信息采集的方法。1.档案记录法;2.调查研究法。说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。类型:直线制;职能制;直线职能制;事业部制;超事业部制;矩阵制。简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。岗位写实前的准备工作:根据岗位写实的目的确认写实的对象;进行初步岗位调查;制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。实地观察记录;写实资料的整理汇总。简述作业测时的基本程序、步骤和方法。测时前的准备：根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。了解被测对象和加工作业方面的情况。根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是:基本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。实地测时观察。测时资料的整理、分析：根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。1、明确调查目的。2、作业活动分类。3、确定观测次数。4、确定观测的时刻。5、现场观测。6、检验抽样数据。7、评价最后抽样结果。说明工作时间统计的指意义。1、为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为企业产品成本核算提供依据。3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容概念:劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。分类:按劳动定额的表现形式分类:时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额。按劳动定额的实施范围分类:统一定额，企业定额，一次性定额。按劳动定额的用途分类:现行定额，计划定额，设计定额，不变定额。按劳动定额编制的综合程度分类::时间定额，产量定额。按劳动定额的制定方法分类:经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比较定额。按劳动定额水平的高低分类:先进定额，平均先进或先进合理的定额，落后的定额。按劳动定额反映的生产工艺特点分类:机械制造业劳动定额，建筑安装业务劳动定额，煤炭、冶金、矿山业劳动定额，纺织、服装、印染业劳动定额，铁路、港航、运输业劳动定额，电子、仪器、仪表业劳动定额，玻璃、塑料、造纸业劳动定额，制革、印刷、日用化工业劳动定额，其他劳动定额。按其他标志分类:如按制定、审批、发布的程序不同。内容:劳动定额的制定。劳动定额的贯彻执行。劳动定额的统计分析。简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。影响因素:与设备、工具有关的因素;与生产情况、生产过程有关的因素;与操作方法有关的因素;劳动力的配备与组织有关的因素;与工作地有关的因素;与各种规章制度及其他有关的影响因素。制定的依据:技术依据;经济依据;心理生理依据。制定方法:经验估工法;统计分析法;类推比较法;技术定额。人力资源管理费用预算的程序与方法。认真分析人力资源管理各方面的活动及过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行。”公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度。大部分由人力资源部掌控，项目之间根据余缺，在经过批准程序之后可以调剂使用。人力资源成本核算的程序与方法。分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算帐目。确定具体项目的核算办法，企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述模型所列项目时应注意:人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊;在某些直接成本项目也包括间接成本;某些成本项目部分交叉。第二章招聘与配置分析内部招募与外部招募的利弊。人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。内部招募的优点:(1)准确性高;(2)适应较快;(3)激励性强;(4)费用较低。内部招募的缺点:(1)因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。(2)容易造成近亲繁殖。（3)组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于创新和冒险精神的发扬。外部招募的优点:(1)带来新思想、新方法(2)有利于招到一流人才(3)树立形象的作用。外部招募的缺点(1)筛选难度大，时间长（2)进入角色慢(3)招募成本大(4)决策风险大(5)影响内部员工的积极性。发布招聘需求信息时应考虑以下因素。(1)信息发布的范围(2)信息发布的时间(3)信息发布的层次性。招聘信息的收集。招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况。招聘信息的整理包括:①对招聘信息的分类。②对招聘信息的记录、保存。③对招聘信息的打印。④人员招聘需求信息的报送与审批。招聘广告的一般特点。应用最为普遍，最为广泛的人员招募方法之一。受众范围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司客户，以及社会公众。不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象。(招聘广告的特点:P80除了上述三点，还有把P80的优点答上去)。招聘广告的设计原则。1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动。5、招聘广告设计还应注意以下事项:真是、合法、简洁。招聘申请的特点。节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考。人员选拔的意义。保证组织得到高额的回报。降低员工的辞退率和辞职率。为员工提供公平竞争的机会。人员初步选拔的步骤。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为:第一阶段初步挑选，即粗选;第二阶段的深度筛选，即细选;第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。从人员选拔的具体内容和方法上看，主要包括:(1)简历筛选;(2)招聘申请表筛选;(3)笔试;(4)面试;(5)情境模拟测试;6)心里测试;7)背景调查与体检等内容。人员选拔的方法。材料筛选法：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查。原则：只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝时有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度。利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。方法：观察法、提问法、核实法、网上查询。校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素。概念:校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人才。方式:1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。校园招聘的优点:1、针对性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才单纯。6、成功率高。7、认可度高。校园招聘的不足:校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。很多企业不选择校园招聘，而是选择有工作经验的人，就是想节约培训成本，并使新员工尽快胜任工作。刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的凡率高，造成企业招聘成本高的现象。如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。考虑因素:在本企业关键技术领域的学术水平。符合本企业所需专业的毕业生人数。该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限。在本企业关键技术领域的师资水平。该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率。学生的质量。学校的地理位置。校园招聘中可能出现的困难和问题。企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题:(1)领导不重视。（2)招聘人员的错误。（3)招聘人员素质不高。筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题:(1)淘汰大多数投档者。（2)过分看重专业、分数及学历。（3)可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题:(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。（2)笔试题目的难度把握不准。在校园招聘中进行面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止以下凡种情况的发生:(1)招聘人员无法胜任面谈工作。（2)面试内容不确定。（3)滥用压力式面试。(4)不切实际地自夸。校园招聘的组织与实施步骤。准备工作：1、编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。2、选择学校和专业。3、组成招聘。校园面试考题的准备。考核招聘：1、向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。2、初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方，并决定招聘意向。3、进行讨论、比较，初步确定录用人选。人员录用的原则。因事择人的原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则。办理员工录用的具体程序和步骤。通知录用者：(一公布录用名单(二)办理录用手续1、通知应聘者(1)通知被录用者((2)回绝应聘者2、关注拒聘者。签订合同(一)员工安排与试用(二)正式录用。新员工的培训(一)上岗前的集中训练(二)上岗后的分散训练。员工信息管理包含内容。反映员工历史状况的信息。反映员工现状的信息。反映员工个性与潜能的信息。员工信息管理具有重要的作用。员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。说明员工信息管理具体的工作步骤。员工信息的收集。员工信息的整理。员工信息的保管。培训与开发员工培训的功能。从组织全局角度看:培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现;提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务;从员工个人角度看:改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质;确认员工职业发展道路，促进自我价值的实现。员工培训的原则。1、战略性原则。2、长期性原则。3、按需培训原则。4、实践培训原则。5、多样性培训原则。6、企业与员工共同发展原则。7、全员培训与重点培训原则。8、反馈与强化培训效果原则。9、注重投入提高效率的原则。员工培训的要求。1、高层管理者的支持。2、培训机构的设置。3、合格的培训师资。4、足额的培训经费。5、齐备的培训设施设备。6、完整的培训工作记录。企业员工培训系统的设计方法。企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题，即培训目标是什么?开展哪些活动才能实现目标?怎样检验目标是否达到?要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。培训需求分析：明确培训对象、制定培训目标。培训规划：确认培训内容、选择培训方法、进行培训课程设计、确定培训时间和培训教师、编制培训预算和培训计划。培训组织实施。培训效果评估。分析企业员工培训系统的作业流程。需求确认。1.需求意向的提出。2.需求分析。(1)排他分析。(2)因素确认。3.确认培训，制定培训计划。1.确定培训内容。2.确定培训时间。3.确认培训方式。4.确定受训人员。5.选择培训教师。6.费用核定于控制。教学设计。1.培训内容分析。2.选择购买、编辑教学大纲和教材。3.受训人员分析。4.选择确定培训方法。实施培训。1.培训。2.考核受训者。3.培训奖惩。培训反馈1.培训教师考评。2.培训管理的考评。3.应用反馈。4.培训总结、资源归档。员工培训分类。根据培训与工作的关系分：(一)岗前培训(二)在岗培训(三)脱产培训根据培训目的分：(一)过渡性教育培训(二)知识更新培训(三)转岗培训(四)提高业务能力培训(五)专业人才培训(六)人员晋升培训根据培训对象在公司中的地位分：(一)高层管理人员培训(二)基层管理人员培训(三)专业技术人员培训(四)一般人员培训根据培训地点分：(一)企业内培训(二)企业外培训(三)在岗培训根据培训范围分：(一)全员培训(二)单项培训根据培训组织形式分：(一)正规学校(二)短训班(三)非正规大学(四)自学简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。特点:1.基础性培训。2.适应性培训。3.非个性化培训。意义:员工进入群体过程的需要。打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。满足新员工需要的专门信息。降低文化冲击的影响。避免企业管理人员过多地行使权威。注意事项：使用检查表。地点的选择：择优选择确认。内容:岗前培训内容的影响因素。1.企业的生产经营特点。2.企业文化。3.新员工的素质。岗前培训的常规内容。有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观。岗前培训的专业内容。1:业务知识。2.技能。3.管理实务。员工手册的内容。概括介绍本公司、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。二阶段培训。一般分为全公司培训和工作现场培训。主要有集中授课、现场参观、实习等。三阶段培训。一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。岗前培训的设计。1.制定岗前培训计划。2.编写岗前培训提纲。岗前培训的实施。1.准备培训资料。2.岗前培训的会务准备。3.实施培训。4.考核考试。5.颁发上岗证或上岗通知书。岗前培训内容与效果的跟踪。1.岗前培训活动是否适当。2.培训内容是否容易理解。3.岗前培训是否有激励作用。4.岗前培训活动的成本大小。在岗培训的类别。转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。在岗培训的内容:在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效促进。培训现场的具体要求。保证教学环境良好。保证教学设备齐全合理的食宿重要条件以适应不同层次学员的要求。为外出参观、考察提供足够的车辆。解决专、兼职教师的交通问题。交通顺利，保证学员来去方便。简述在岗培训的制定。调查企业目前从业员工现状。1、确定培训的项目各内容。2、培训的准备工作。3、确定培训指导负责人。4、制作培训记录表。5、培训计划制订的责任。6、在岗培训费用管理。在岗培训的设计。转岗培训的程序：确定转换的岗位、确定培训内容和方式、实施培训、考核考试。晋升培训设计：任职前训练阶段、任职后训练阶段。以改善绩效为目的的培训程序：对员工的绩效进行评价、进行评估面谈、制订绩效改进计划、培训、对培训效果进行评价。岗位资格培训设计：确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限、确定岗位资格考试、考核的内容、确定培训内容、实施培训、考试、考核、重新颁发上岗证。管理人员教程培训设计：四级培训、三级培训、二级培训、一级培训。脱产培训的类型。从实践上看;分短期脱产培训和长期脱产培训。从安排培训的主体看;分组织安排的培训各个人选择的培训。从培训的内容看;分学历培训和更新技能培训。从受训阶层看;分分阶层脱产培训各分专业脱产培训。脱产培训审批的程序。填写“脱产培训申请表”或“脱产培训推荐表”。报人力资源部门审核并须经主管经理审批。课堂培训影响因素。教师的教学水平。培训内容是否充实，是否符合学员的需要。教学方法。学员的学习态度。教室布置的决定因素。参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度。优点:①易于操作②经济高效③有利于教师作用的发挥。讲授法的缺点:①单向式教学②缺乏实际的直观体验③培训的针对性不强。讲授法的方式:①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授。讲授法的实施要点:①对讲课内容的要求②对讲课教师的要求③保持学员兴趣的措施④与其他方法结合使用。研讨法的类型:以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨:①以教师为中心的研讨。②以学生为中心的研讨。③既不以教师为中心，也不以学生为中心的研讨，而是由某个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开研讨。任务取向和过程取向的研讨:①任务取向的研讨②过程取向的研讨③任务—过程取向的研讨研讨法的优点:多向式信息交流。要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。加深学员对知识的理解。研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。研讨既可以用于知识学习，又可以用于能力的开发、心理训练。研讨法的难点:研讨题目和内容的准备:1.题目具有代表性。2.题目具有启发性。3.题目难度适当。4.研讨题目应事先提供给学院一边做好研讨准备。研讨法对指导教师的要求较高，他们不仅应是所研讨课题方面的专家，而且要善于引导学员围绕主题展开讨论，同时创造轻松自由的讨论气氛，否则直接影响研讨的顺利进行，影响培训的效果。研讨法的形式:①集体讨论②分组讨论③对立式讨论研讨法的方法:①演讲讨论法②管理贯彻法③强调理解讨论法研讨法的实施要点:①对研讨题目和内容的要求②对指导教师的要求③指导教师制订讨论计划，准备讨论资料。概念:案例分析法是针对对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。特点:目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，学生需要在课堂外去完成案例的知识准备，因此，它是一种较为高级的培训方法。主题是学生学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律。本质上是一种归纳式学习方法。揭示了人的行为的动因，即人在某些情境下的行为规律。提供给学生一个个生动具体的例子，教师应在案例中鼓励和激发学生的思考它提供的情景是具体的，全方位的。可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。课堂培训的准备工作。制定培训计划、根据培训内容设计培训课程、编写或选择教材、选择和培养培训教师、准备培训场所和设备、准备必要的资料。简要介绍教室的布置方式。传统布置法、臂章形布置法、环形布置法、圆桌会议和圆桌分组布置法、U形布置法、V形布置法(一般地10人以下为宜)。案例编写的步骤。确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿。简述现场培训的内容.对象和分类。简要介绍适应性现场培训程序的程序和方法。编写现场培训指导书。确定现场培训的指导者。培训结束后对受训者进行考试或考核。颁发上岗证。简要介绍以改善绩效.培训人才为目的的现场培训的程序和方法。确定培训需求：根据员工发展规划确定现场培训需求。根据绩效改进计划确定现场培训需求。通过自我申报确定培训需求。制定个别指导计划书：上下级充分讨论后，上级凭经验制定。上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，经上下级协商后确定。培训评价：看受训者的工作成绩是否有提高。看受训者的态度、行为是否发生变化。听受训者讲述培训后的收获4.向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。简述自学的试用范围.优缺点和组织形式。试用范围：从培训内容上看，自学适用与知识、技能的学习。从培训体系看，自学既适用与岗前培训，又适用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。缺点:学习的内容受到限制学习效果可能存在很大差异学习中遇到疑问和难题往往得不到解答容易使自学者感到单调乏味简要介绍培训成本信息的采集.项目的核算和收益分析的方法。培训成本信息采集：收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料。收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料。收集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料。项目的核算：利用会计方法计算培训成本。利用资源需求模型计算培训成本。收益分析：可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益。在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益。通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。简要介绍培训项目收费标准核算的方法。上级拨款实报实销。上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳，收费标准比较模糊。精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费。第四章绩效管理绩效的性质和特点。绩效的多因性（从绩效的形成来看）。绩效的多维性（从绩效的考核来看）。绩效的动态性（从发展的角度来看）。马斯洛需求理论。生理需求：谋生与生存安全需求：安全与稳定归属需求：友谊与温暖尊重需求：尊重与荣誉自我实现需求：自为自主、自我实现绩效的影响因素。绩效管理的基本特点。绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高）绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）由一系列具体的工作环节组成是一套正式的、结构化的制度是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统绩效管理系统设计的基本原则。公开与开放的原则。制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来；实现公开化，破除神秘感；引入自我评价及自我申报机制；分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。反馈与修改的原则。定期化与制度化原则。可靠性与有效性原则。可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度可行性与实用性原则。可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法；2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。绩效管理系统设计的四阶段法。设计方案一：定义绩效：界定具体维度及其内容和权重绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升设计方案二：决定绩效考评内容选择绩效考评方法绩效考评结果反馈检讨绩效考评系统绩效管理系统设计的五阶段法。1、绩效计划。2、绩效沟通。3、绩效考评。4、绩效诊断。①对管理制度的诊断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考核指标体系的诊断；④对考核者全面、全过程的诊断；⑤对被考核者全面、全过程的诊断。5、绩效总结。设计绩效管理系统的8大基本问题。绩效考评前：Why：为什么要绩效管理What：考评什么，指标和标准是什么How：如何组织实施Who：谁是考评者和被考评者WhereandWhen:何时何地举行绩效考评后：何时何地如何反馈:WhereandWhen，How谁研究发现的问题，如何改进和落到实处：Who，How如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How绩效管理系统的8大内容：绩效管理的目的、方向和绩效考评目标。绩效管理组织机构、人员及其工作职责。绩效考评的指标体系与考评标准和范围。根据不同类别人员采用不同的考评方法。实施绩效考评的具体时间和期限。绩效考评具体实施的程序和步骤。绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法。绩效管理总结考评结果应用与工作改进。绩效管理的功能。绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能）：人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据。员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据。劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持。起草绩效管理制度的基本要求。1、全面性与完整性。2、相关性与有效性。3、明确性与具体性。4、可操作性与精确性。5、原则一致性与可靠性。6、公正性与客观性。7、民主性与透明度。企业人力资源管理部门的主要责任包括：设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求；督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。绩效考评的内容：（一）能力考评（二）态度考评（三）业绩考评。绩效考评的基本程序和步骤。员工绩效考评的基本程序：对基层员工进行考评（由基层部门的领导对直属下级进行考评）。对中层部门及其主管进行考评（在基层考评的基础上进行）。对企业高层领导进行考评（由企业的上级机构或董事会进行）。员工绩效考评的基本步骤：科学地确定考评的基础。确定工作要项(一个岗位的工作要项一般在4-8个)；确定绩效标准）2.评价实施。3.绩效面谈。4.制订绩效改进计划。5.改进绩效指导。员工绩效考评的方法。按具体形式区分的考评方法：行为导向的考评方法：关键事件法。优点：对事不对人，让事实说话；不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境缺点：观察费时费力；只能做定性分析，不能定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难用该方法比较员工