高效招聘之人才测评(学员版)

高效聘请之人才测评

——HR实操课程系列聘请管理专题尚德机构（广州）泰罗学院主讲:何斌QQ:719363147邮箱：hebin@sunlands首先，从聘请目的谈起······聘请的目的，可以简洁理解为：

用人部门在确定时期内把合适的人放在合适的岗位上，去做合适的事情！其中，人力资源部负责“招”，“聘”与“不聘”关键在于用人部门！可是，聘请工作难就难在“合适”两个字，我们的聘请工作往往会出现很多问题？？？再看聘请问题，太多了······聘请工作常见问题：用人部门与人力资源部沟通不到位无法真实了解应聘者的实力招来的人不胜任工作招来的人在试用期离职招来的人无法适应工作环境招来的人甚至出现严峻违纪行为。。。。。。

因此，······做好聘请工作，要从四个方面下功夫：（一）抓住聘请需求（二）规范聘请流程（三）用好聘请表格（四）学会人才测评让我们好好学习人才测评理论和方法把！一.人才测评的定义：通过一系列科学的手段和方法对人的基本素养及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。在聘请过程中，人才测评重点考察求职者六方面的内容。二.人才测评的对象：（一）职业道德。职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。（二）综合素养。包括工作看法、作风，人的心胸、宽容度、受教化的背景等。（三）心理素养。较强的适应性已是现代人的一个必备条件，否则，生活上很简洁被这样那样的变更所困扰，工作上更是难以应付千变万化的形势。二.人才测评的对象：（四）心情稳定性。有的人实力一般，却能够冷静地处理推断事物，因而取得成功；有的人虽然智力发达，但心情却不稳定，因而变更了其成功的发展方向。心情的这种重要意义愈来愈被人所关注。（五）各方面的实力。包括创意实力、应变实力、推断决策实力、分析归纳实力、表达实力等，而且依据不同岗位要求也不同。（六）过去成长的业绩。从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经验不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经验一起来看，可看到他的过去也可分析出他将来的潜力。三.人才测评的作用每个人在必要时都有可能撒谎只是用言语沟通，无法形成有效记录“识人”是聘请过程的关键及难点，“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。诚如苏东坡所云，探知人的工作是一项及其困难的工作。面试官过于信任自己的直觉，录用的是他们宠爱的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的确定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说面试官还简洁犯一些常见错误面试官在聘请过程中常见错误有：1.归因效应2.异性效应3.首因效应(初始效应)4.晕轮较应(联想效应)5.对比效应6.序位效应7.中心趋热效应8.惺惺相惜效应四.人才测评的常用方法心理测验笔试面试履历分析法无领导小组公文筐测验评价中心技术考核法

人才测评的常用方法（一）心理测验1.心理测验的定义及分类心理测验是通过视察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所须要的特性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。通常用于人才测评的心理测验主要包括：智力测验、职业倾向测验、人格测验、其它心理素养测验，如成就欲望测验、自律实力测验、自信念测评等。标准化的心理测验具有运用便利、经济、客观等特点。（一）心理测验2.心理测验举例——《人际交往实力测试》说明：在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际实力凹凸，也会影响到工作质量，尤其是公关、营销等岗位，交际实力则显得更为重要。本测试为推断一个人才的交往实力供应参考依据。（详见教学资料）

人才测评的常用方法（二）笔试1.笔试定义及分类笔试是一种与面试对应的测试，是用以考核应聘者特定的学问、专业技术水平和文字运用实力的一种书面考试形式。这种方法可以有效的测量应聘人的基本学问、专业学问、管理学问、综合分析实力和文字表达实力等素养及实力的差异。笔试包括技术型笔试和非技术型笔试两类。

人才测评的常用方法（二）笔试2.笔试举例——《文字运用实力测试试题》说明：用于助理，秘书及办公室文员的聘请，为考察人才的文字运用实力供应依据。（详见教学资料）

人才测评的常用方法（三）面试1.面试定义及分类面试是一种经过组织者细心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与视察为主要手段，由表及里测评考生的学问、实力、阅历等有关素养的考试活动。一般来说，面试有以下几个目的：1、考核求职者的动机与工作期望；2、考核求职者仪表、性格、学问、实力、阅历等特征；3、考核笔试中难以获得的信息。面试主要包括集风光 试和个风光 试两种类型。

人才测评的常用方法2.面试的常见问题及要点：（1）请自我介绍一下？要点：介绍内容要与个人简历相一样。（2）请谈谈你的家庭？要点：有助于了解应聘者的性格、观念、心态等。（3）请谈谈你的优点及缺点？要点：有助于了解应聘者的自我认知实力。（4）请谈谈你一次失败的经验？要点：有助于了解应聘者表达及处理问题的实力。（5）请谈谈你离开前一家公司的缘由？要点：有助于了解应聘者求职动机及人格特征。

人才测评的常用方法2.面试的常见问题及要点：更多面试常见问题及应用提示见以下链接：《企业面试常见问题集》

人才测评的常用方法（三）履历分析法履历分析又称资格评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经验进行分析，来推断其对将来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。运用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，快速解除明显不合格的人员，也可以依据与工作要求相关性的凹凸，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，依据总分确定选择决策。应用：《员工履历表》

人才测评的常用方法（四）无领导小组无领导小组探讨是指由一组应试者组成一个临时工作小组，探讨给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。（五）公文筐测验公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者供应一批该岗位常常须要处理的文件，要求被评价者在确定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式说明说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。

人才测评的常用方法（六）评价中心技术它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常须要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统视察的基础上，综合得到的