《A传媒公司员工激励问题分析（案例论文）》

·A传媒公司员工激励问题分析TOC\o"1-3"\h\u24754第1章绪论 -1-第1章绪论1.1研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。本文以北京京亿鑫鑫传媒公司员工为研究对象，分析中小企业激励机制的重要性。中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。因此，企业应尽快适应时代的发展，建立适合自身发展的激励机制。1.2研究的意义和目的1.2.1选题的理论意义中国学者在企业研究方面取得了许多成果，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，然而，关于企业应用的具体、专门、有特点的研究却很少。因此，以中小企业员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于中小企业相类似的企业具有一定的理论指导意义。1.2.2选题的实际意义改善之后的企业员工激励机制是企业独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求。同时本文对企业激励的研究，也可以为企业解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。就个人而言，通过实际锻炼，还增加对企业企业员工激励机制的认识。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究动态20世纪初，管理激励理论对心理学和组织行为学进行了总结和总结，形成了激励机制的雏形。典型的是泰勒提出的“差别化计件工资”和甘特设计的“任务-奖金制度”。20世纪30年代，梅奥提出“社会人”的命题，将管理理论引入行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。管理中的激励理论有两种:一种是对人的心理需求和动机的研究，包括马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。二是人的心理过程与行为过程相互作用的动态系统。[1]马斯洛需求层次理论是美国心理学家马斯洛1943年在其论文《人类动机理论》中提出的。这本书像梯子一样把人类的需求从低到高进行了分类:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。此外，赫茨伯格的双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励健康理论”。根据这一理论，造成人们工作动机的主要因素有两个:一个是激励因素，另一个是健康因素。只有激励因素才能带给人们满意，而卫生因素只能消除人们的不满意，却不能带来满意。20世纪90年代以来，如何管理和激励员工成为一个重要的理论和实践问题。例如，有学者提出美国非常重视大学教师的激励。与中国相比，其激励机制更加灵活。另外，有学者提出在农村也可以实行激励机制。[2]1.3.1国内研究动态在中国，对激励问题的研究可以追溯到20世纪80年代末。在早期，激励问题主要集中在国有企业。改革开放后，随着民营经济的发展，研究范围开始向民营企业扩展。 进入21世纪后，对激励的研究进一步深化，中国学者开始从不同的角度研究激励的有效性。例如，从单一的激励研究到激励约束机制的研究;从如何实施激励到评价激励效果;注重理论与实践的结合促进了我国企业的发展。杨金燕，曹立斌(2012)[3]分析了激励机制在人力资源管理中的作用和应用。认为职能有:能挖掘员工的内在潜力;能吸引组织所需的人才，维持组织人员的稳定；管理者可以通过有效地运用各种激励手段来减少甚至消除员工的不满情绪。王晓锁（2016）[4]本文分析了国有企业人力资源激励机制:国有企业人力资源管理激励机制不完善;现有国有企业人力资源管理激励机制缺乏创新。针对此，提出了建立和完善合理的薪酬机制，构建绩效激励机制的建议。总之，国有企业应该重视员工激励机制的研究，激发员工的工作积极性，引导员工树立正确的工作态度。1.3.3个人见解国内的研究偏向于结合实际的例子例如以某某企业为例，某某企业为例，其目的是为了理论联系实际，运用理论知识进而解决实际存在的问题，而国外便是偏向于对理论的研究，例如马斯洛需求层次理论，又或者是团队生产理论。总体来说，关于激励机制的研究是很多，且各有各的差异。本人以为，激励机制的研究联系具体的企业实例就更具有实际操作性，使得其更富余实际意义。由此，本人以为，激励机制的研究是在于结合企业内部制度与员工行为之间达成一个良好的激励效果，以引导员工更愉悦的工作和成长，从而使得企业的发展也越来越好。第二章相关理论基础2.1激励的相关概述2.1.1激励的内涵在一般的激励中，首先要满足其物质需求，只有当其物质需求基本得到满足后，精神激励才会变的有效。在现实中，企业管理层不应该只采用精神激励，而忽视了物质激励的重要性，这样的激励对员工的作用不大。同样对于物质已经被满足的员工，我们的企业管理层就要想办法不能单纯的采用物质激励的手段，要和精神激励有机的结合起来，形成更丰富、更有层次感的激励手段，这样才能有的放矢，精准的激发不同员工的工作积极性。激励的目的在于最大化实现人力资源的效用，使的每一位员工尽最大可能发挥自身的能力，企业实现效率的最优化。因此一种激励方式能让员工为企业投入工作的同时也可以实现员工自身的目标，那么这种激励就是有效的激励。因此企业在进行激励时，应充分考虑员工的个人目标，形成目标一致的激励。企业和员工的紧密结合，将使得激励的效用最佳。2.2.2激励员工的必要性现代管理学的体系里面，激励理论作为人力资源管理的核心组成部分，在管理实践中具有关键作用。激励可以让企业更容易实现目标。利用好激励手段激发员工的工作热情，自愿为企业认真工作，企业的整体工作效率就会变高，从而更容易完成既定的目标。同时员工受到激励，满足了某一方面的需求，也实现了个人的目标。当个人目标和企业目标能够有效的结合在一起，充分把双方的利益绑定，就会在企业内形成高效的目标统一性，这时候企业的目标就变的更加容易实现。美国哈佛大学的教授在对员工激励研究中发现，员工如果缺乏应有的激励驱使，只能发挥20％左右的个人能力，当其接受了激励后，就可以发挥出约80％左右的个人能力，这意味着，对人的激励，提升的绩效可以达到原来的四倍。由此可见在现代企业中，激励是多么重要的事情，可以极大地提高企业的工作效率。激励同时可以提高员工的素质。企业的激励手段十分丰富，许多措施都可以产生让员工素质同时提高的效果。比如说企业可以采用培训激励的方式，来让员工免费获得培训的机会，员工接受培训后提升了自我的素质，又会在以后的工作中自然地反馈到员工自身的工作过程中。企业也可以通过奖惩的方式来进行激励，对工作努力、业绩良好的员工给予奖励，对不思进取、业绩较差的员工给予适当的批评，同时可以在薪酬福利、职位晋升上给予区别对待。这种激励手段有助于企业内部员工形成具有团结奋进的氛围，促使员工主动提升自己，从而达成激励的效果。因此可以看出，激励对于企业和员工双方都具有积极的作用，激励在管理实践中作用十分明显，具有重要的地位。2.2激励的相关理论2.2.1马斯洛之需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛是世界历史上著名的人本主义心理学家，他以人的需求为研究对象，提出了应用广泛的需求层次理论。马斯洛需求层次理论，是将人的需求从低一级需求向高一级需求发展的过程，按照优先次序分成五类：生理需求、安全需求、社交需求（现在也成爱与归属的需要）、尊重需要和自我实现需要，并排成了阶梯式层次结构。2.2.2亚当斯之公平理论美国心理学家泰西·亚当斯最早提出了关于社会比较的激励理论-公平理论。他认为，人都是在比较中生活的，当和他人比较时，人们渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一个公式来说明这种比较的关系，就是用自己的收益和投入的比率与他人的收益和投入的比率进行对比的过程。详见公式2-1。收益（自己）投入（自己）=收益（他人）投入（他人）（2从以上公式可以看出，不论是自己的比值大于他人的比值，还是小于他人的比值，均会产生不公平感。不同的是，前者大于的情况会使个人产生积极的态度和行为，而后者小于的情况会导致个人消极的情绪和行为。2.2.3麦克利兰之成就需求理论美国哈佛大学管理学家麦克利兰根据自己的研究将需求理论分为成就需求、权利需求、归属需求。其中研究最为深入的是成就需求。高成就需求者旨在强调要活出自我价值，而不是碌碌无为的过一生。成就需求是指人们追求卓越，希望按照最优秀者所达到的高标准进行工作的愿望；权利需求是指想要控制和影响他人的欲望；归属需求是指希望被他人接纳和喜欢的驱动力。2.2.4洛克之目标设置理论埃德温·洛克最早提出了目标设置理论。他认为“目标即是向导，是个体努力实现的事物，是行动的目的和方向”。可见目标是一个人采取行动的重要拉力，他亦在强调目标在个人实现组织目标的行为中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激励人的行动；（3）增强人的毅力；（4）鼓励人为实现目标而实施行动战略和计划。第三章北京京亿鑫鑫传媒公司员工激励现状3.1公司概况3.1.1公司主要业务北京京亿鑫鑫传媒有限公司始终坚持人才与企业共同发展的理念，关注员工的技能培训及发展，并不断加强企业文化的营建。公司业务的持续高速发展，也为员工担供了极大的发展空间。多元化的企业文化、以人为本的经营管理理念证明了我们是一个良好的发展平台。主要业务有广播电视节目制作；电影摄制；演出经纪；从事互联网文化活动；出版物批发；出版物零售；影视策划；组织文化交流活动（不含演出）；承办展览展示活动；设计、制作、代理、发布广告；技术推广服务或技术开发；技术转让；技术咨询；技术服务；计算机技术培训（不得面向全国招生）；基础软件服务；应用软件服务（不含医用软件）；电脑图文设计、制作；会议服务；企业策划；文艺创作。3.1.2公司员工介绍公司目前在职员工68人，其中男员工28人，女员工40人。本次激励分析以公司的68人为研宄对象。公司现有员工职级结构由董事会、中高级管理人员以及普通职员所构成。在岗位构成上存在明显的层级分布，其中董事会成员7人，占全体员工总数的3.8％；管理人员18人，占全体员工总数的15.2％；普通职工43人，占全体员工总数的81％，是公司人员的主要组成部分。3.2现行员工激励方式公司的员工激励机制尚处在初步探索阶段，不完善的地方较多。目前的管理模式主要通过参考其他企业的已建模式，同时结合自身的具体情况而形成。当前公司主要实行以下几种员工激励措施：3.2.1薪酬激励员工薪酬是员工由于劳资雇佣关系形成的经济性报酬。公司目前的薪酬分配体系主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利这几方面。公司将员工按照工作能力、学历、工作年限等几方面因素将员工分为6个级别，其中等级越髙说明员工在公司的地位越高，相应的薪酬水平也就越高。其中，随着时间的推移和工作业绩的积累，级别会逐渐升高。员工的等级认证为每两年一次，越往后难度越高。公司按照国家规定，为员工办理社会养老保险、职工医疗保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。同时还设立了节假日补贴、生日补贴、交通补贴等更多的福利来减轻员工的经济负担。同时公司在单位开设了公司食堂，员工可以在每天的中午享受物美价廉的午餐。公司十分关心员工的健康状况，每年会安排员工进行体检。公司每年还会组织各种体育比赛和娱乐活动，丰富员工的生活，增强团队的活力和向心力。3.2.2考核激励考核评价是根据员工个人所需要达到的绩效标准来衡量过去一段时期员工的工作完成情况，从而做出的适当的评价。通常来说，考核评价包括以下几点：第一，制定统一的工作标准；第二，根据标准对员工实绩进行评价；第三，根据评价结果，通过奖励或惩罚等措施来反馈评价。3.2.3晋升激励晋升将员工从低级别的岗位升迁到更高级别的岗位上，同时给予其更多的权力，以及使其担负更多的责任。一直以来，晋升激励都是作为一种重要的激励手段，可以极大地满足员工的发展需要，自觉的调动自身的主观能动性。公司内部的管理类职位晋升分为高层、中层和基层三个层次，员工正常的晋升路线依次为员工、组长、部长、总经理、董事及董事长等职位。其中员工晋升一般情况下必须逐级晋升，不得越级晋升。3.2.4培训激励公司针对公司员工每年都有相应的培训计划，主要分为三种：新入职员工培训、在岗培训以及外出培训。新人的入职培训主要尽快帮助新员工更好的了解公司理念、规章制度以及业务能力，以便尽快进入工作岗位，更好的融入到公司的组织当中。在岗培训一般来说主要针对员工在专业技能等方面的培训，一般由内部组织学习，根据不同岗位的具体情况制定不同的培训方式和内容，以提升在岗员工的工作能力。外出培训一般针对高层领导，有进修、学术讲座、行业会议等多种形式。3.2.5文化激励企业文化本质上是一个企业的价值观。在对员工的激励中，文化激励表现为通过激励员工自我奋斗来达到公司和员工的双臝，同时高度重视对员工个人发展的关注和扶持。在企业成立之初，公司在每周和每月末都会在各部门中评选出优秀员工，在公司的显著位置给予公示，授予本周或本月优秀员工称号，并给予小礼品和纪念牌作为奖励。这种提倡奋斗和竞争的良好文化氛围使得公司员工普遍干劲十足，互相学习，内部团队活泼又紧张，工作效率得到了明显的提升。3.3公司员工激励现状的问卷调查分析3.3.1调查方法及内容为了更准确的了解北京京亿鑫鑫传媒公司现有的员工激励机制的现状和公司员工对现有的激励机制的满意度，本文从薪酬福利、考核评价、晋升空间、培训机会以及企业文化这五方面设计了针对公司员工的调查问卷。共发放问卷68份，收回问卷67份，其中有效问卷66份，无效问卷1份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调查。其中发放问卷进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解北京京亿鑫鑫传媒公司员工激励的现状，以及北京京亿鑫鑫传媒公司员工期望的激励方式。3.3.2问卷调查结果分析（1）薪酬激励满意度图1薪酬激励满意度从对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬并不满意，占总数的51％，非常不满意的占7％，比较满意的占28％，仅有5％的员工表示非常满意，说明京亿鑫鑫传媒公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在公司任职时间较短，是公司重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对公司的发展有明显的制约作用。（2）考核激励效果图2考核激励效果从图中可以看出，京亿鑫鑫传媒公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出公司的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负贵任，打击他们的积极性。（3）晋升渠道通畅度图3晋升渠道通畅度从图3可以看出，将近一半以上的员工认为公司的晋升通道并不顺畅，占53％，还有20％的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，个人的发展空间较小。仅有2％的员工认为很通畅。对一些晋升的同事，许多员工并不能完全理解为什么别人可以晋升，而一旦员工无法理解其中的原因，必然会导致员工工作动力的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。（4）培训激励满意度图4培训机制满意度从图中可以看出，京亿鑫鑫传媒公司员工对公司的培训机制并不太满意，其中，不满意和非常不满意的分别占51％和6％，仅有7％的员工对培训机制比较满意，主要原因是员工认为培训的课程对自己帮助并不太大，质量不高，课程缺乏针对性，过于宽泛，没有精准化的个性化培训。正因为如此，员工觉得公司对于培训并不够重视。目前公司还没有一个制度化的基层反馈平台，对于员工的需求还没有特定的通道来收集。更为关键的是，长期这样的盲目的培训，非但不能起到培训的效果，满足不了员工的需求，反而会打击员工的培训积极性。（5）文化激励情况图5企业文化重视程度从图中可以看出，京亿鑫鑫传媒公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47％的员工反映公司对企业文化不够重视，另有25％的员工表示重视程度一般，这反映出公司的企业文化建设比较无力，京亿鑫鑫传媒公司的文化激励已经成为了公司员工激励的一个短板。公司长期以来不重视企业文化的建设，对于企业文化的建设往往是流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，往往只是嘴上谈一谈，并没有真正落实。这种顶层的不作为导致从上到下的对企业文化的忽视，导致企业内部无法形成一个真正的共同的价值观。第五章北京京亿鑫鑫传媒公司员工激励存在的问题及原因分析5.1公司员工激励存在的问题5.1.1员工缺少个人职业发展激励京亿鑫鑫传媒公司开始调整内部薪酬制度，从原来的硬性工资标准到岗位绩效工资制，在企业中编写岗位要求、工作内容、绩效考核等，并根据不同的职责将岗位分为技术岗位、管理岗位和技能岗位。并根据企业的价值取向，为每个岗位设计了三到六个绩效等级，且各个评价权重不同。岗位评价结论是岗位划分的主要依据。由此可见，京亿鑫鑫传媒公司的绩效管理是促进薪酬体系正常运行的重要手段。但对员工来说，绩效补偿只是一个方面。向上迁移和自我发展是未来更重要的选择，如技术和管理。显然，岗位绩效工资制中的所有员工都具有相同的基本工资。员工努力创造业绩的目的是为了增加工作，赚取更高的薪水。一个企业已经实施了一定的绩效考核，但没有突出核心员工的价值，没有明确的晋升渠道，缺乏对员工个人发展的激励。5.1.2薪酬福利缺少竞争性京亿鑫鑫传媒公司对改革实施中的工作内容和职能进行了详细的规定和限制。然而，由于评价能力的差异以及评估程序的不成熟，评价结果并不十分科学。岗位绩效工资制度似乎不可辨认，但仍不能很好地解决老问题。例如，由于部门不同，员工的其他职能、职责和工作内容基本相同，但待遇上存在差异，这显然是不公平的。京亿鑫鑫传媒公司的高级管理人员对企业的管理没有详细的措施，只考察到部门，实行中层干部的具体管理。很显然，员工不仅与自己的薪酬和业绩有关，而且薪酬与薪酬之间的差距是否公平。这种做法必然会导致员工心理失衡，尤其是核心员工的心理失衡，导致员工激励的效果下降。此外，京亿鑫鑫传媒公司的薪酬水平也不能算是最高点。即使在相对较低的水平，市场竞争力也不高。企业吸引人才和年轻员工是困难的。员工的年龄在一定程度上处于老龄化状态，企业活力大大降低。5.1.3绩效考核激励性不强京亿鑫鑫传媒公司实施绩效考核是肤浅的，考核主要是对员工薪酬的参考。在这一过程中，存在着三个主要问题：第一，作为一个评价体系，没有明确的标准。员工测评内容与员工内容之间的相关性相对较低。评价指标在实践中难以量化，考评者主观影响过大。第二，考核过于注重结果，轻视考核的目的，即激励员工努力工作，创造业绩。这必然会导致员工重视考核指标的改进，而忽视了做好自己的工作。第三，为评价结果提供参考。评估结果的实际价值用于评估和分析员工在一定的时间间隔内的表现。便于企业和员工分析其工作条件，总结工作中存在的问题，并加以克服和优化。然而，京亿鑫鑫传媒公司的绩效考核已成为一项常规的表面工作，考核的结果并没有得到认真的分析。员工绩效考核只是领导者支付员工的必要过程。许多部门领导对绩效考核的评价不太重视。针对人事部门的考核结果，即使按照自己的主观印象，绩效考核也比较草率。员工参与绩效考核的程度太低，无法理解工作的现状和问题。绩效考核实施后，人力资源管理还没有规范化、科学化，领导基本上对员工激励问题始终漠不关心。5.1.4缺乏企业文化支撑京亿鑫鑫传媒公司长期忽视人力资源管理的态度，把生产任务视为企业发展的重要组成部分。管理标准化水平不高，管理体制的细节和漏洞不够好。企业文化的落后阻碍了企业向更高层次发展。这就导致员工总是有一种态度去完成自己的任务。同样的思维方式是员工从工作单位的整体范围内分享的思维方式。以及相应的共同实践习惯、社会组织在生活、工作、学习等类似的治疗方法和活动。企业可以说是一种特殊的社会组织形式。组织必须有共同的价值观、思维方式和习惯。企业的特点及其与其他企业的区别，都是源于此的。只有这样，员工才能发展自己的企业，把自己的发展与自身的发展结合起来，努力实现企业的可持续发展。5.1.5缺少非物质性激励京亿鑫鑫传媒公司有相对完善的制度，但激励机制空缺。领导的好恶是激励员工的主要途径。人力资源部门的职能非常有限。基本上是行政管理，如员工培训、面试等。如果公司决策不纳入人力资源部门，必然会导致决策与实践脱离员工绩效或激励机制。京亿鑫鑫传媒公司的相关制度设计不够严谨。在没有充分论证经营的可行性和效果的情况下，实行一定的制度，实施过度后凸显出诸多的问题，就只能撤销这项措施，反而有碍员工激励的积极性，同时也会让员工形成短期效益和短期业绩的不良工作状态。一般来说，目前员工对企业的激励与企业目标没有完全整合，绩效指标的设置不合理，激励不公平，这也是京亿鑫鑫传媒公司人力资源管理的一个突出的矛盾。5.2公司员工激励问题的原因5.2.1员工晋升机制不完善激励机制在企业改革和发展过程中具有重要意义，而且激励机制是最重要的。企业是否在员工激励机制中设计了晋升机制，直接决定了激励机制的有效性。由于激励机制不完善、激励机制的缺失和机制的不完善，制约企业的发展。一是在员工晋升过程中缺乏竞争机制。晋升过程中，以老员工的晋升为当务之急。这使得新员工因为他们的工作年龄，不能充分发挥他们的特长，这无疑会导致优秀人力资源的浪费和新员工的积极性。对于老员工来说，他们不会受到竞争机制的压力，不能激发更大的潜力，不重视自身技能的进一步提升，这样不利于企业更好更快的发展。二是人力不能各尽其长。京亿鑫鑫传媒公司的员工在自己的岗位上表现出色，上级领导将被提升到更大的职位。然而，领导层忽视了员工是否具备专业知识和技能，导致岗位和人才的错位，不利于员工的职业发展。员工具有专业知识和技能，不能激励员工，这对与员工工作热情的打击，很容易导致人才流失。三是缺乏科学合理的晋升标准。京亿鑫鑫传媒公司并未充分注重员工的工作绩效以及资历，从而导致具有良好的工作能力和良好的工作绩效的员工得不到晋升。在竞争激烈的经济市场中，员工积极性缺失，就会很容易导致竞争力的丧失。所有的员工会都认为把他们的晋升机会当做衡量他们工作能力的体现，因此，一些员工把晋升作为一种强大的推动力和一种证明自己能力的标准。实际上，一个公平合理的晋升机制，可以激发员工的先进性，激发员工士气，努力提高工作水平。既有利于提高员工的综合能力，又有利于优化人力资源，提高企业绩效，从而满足日益增长的竞争压力需求。5.2.2福利体系缺乏保障京亿鑫鑫传媒公司在地方市场竞争中仍然处于被动地位。由于员工的整体薪酬不够高，员工培训和沟通的机会很少。在财务压力的影响下，京亿鑫鑫传媒公司在员工教育、培训等方面的投入较少，这对人才培养非常不利。大多数管理者缺乏洞察力。他们只关注当前既得利益，忽视企业的可持续发展，不为企业培养后备人才，发展空间有限，导致一些优秀员工流失，对于未来提高人力资源管理水平以及员工队伍建设的稳定性会造成不良的影响。5.2.3考核机制较为落后目前，京亿鑫鑫传媒公司的绩效考核和激励机制还不够健全，员工的潜能还没有完全实现。目前，绩效考核是以员工的工作量为基础的。它的主要标志是直接工作效率，但工作质量和未来工作成果缺乏科学的评价。京亿鑫鑫传媒公司高层领导往往通过个人印象实现个人成就，这是高度片面的。在这种情况下，如果领导者在员工面前有好的感觉或不好的感觉，就会出现一种先入为主的现象。即使员工在工作中发生变化，他们也常常无法得到领导的认可。此外，京亿鑫鑫传媒公司的绩效考核与员工绩效的提高不相结合，使得绩效考核的重要性大大减弱。由于没有科学合理的绩效评价，公司难以准确评价员工的贡献，不能充分挖掘核心员工的潜能。5.2.4忽视打造优秀企业文化虽然大部分企业已经认识到企业文化在发展中的重要作用，但在京亿鑫鑫传媒公司文化建设过程中还存在一些问题。对于企业来说，企业文化有两个主要功能：一是增强企业凝聚力；二是增强企业的市场形象。京亿鑫鑫传媒公司尚未实现企业文化的激励效应，把企业文化作为公关部门或行政部门的职责。企业认为，企业文化是一种精神上的东西，应该建立在执行层、普通员工和企业文化之间。京亿鑫鑫传媒公司认为企业文化只为员工提供业余休闲娱乐，对企业的生产过程没有影响。显然，这些管理层的领导并没有对企业文化的激励作用给予足够的重视。他们认为员工工作好一般性工作就行了。同时，团队意识很差，导致内部解体，没有沟通和合作。因为京亿鑫鑫传媒公司不面对企业文化的激励效应，员工缺乏与企业共同发展的观念，没有愿景与企业发展，只做自己的工作，其他同事或部门，团队工作效率极低。5.2.5激励不当造成价值误差京亿鑫鑫传媒公司鼓励员工通过奖励来创造，但在实践中，这种做法不一定对企业有利，他们把忽视了对企业的管理。他们的参考是建立年度或季度激励计划的基础上的下属意见。显然，下属绩效评价中存在着主体性认知差异，管理者激励的激励计划自然也会造成偏颇。他们相信，如果他们按照公司的规定行事，他们就不会得到回报。相反，那些总是试图改革和创新的人总是遭受损失，应该受到惩罚。许多基层经理不欣赏那些喜欢打破规则的人。他们认为自己的思想不成熟，对企业的发展没有帮助。如果这些基层管理者转变为高级管理者，高层管理者就会给予老员工激励，而惩罚的则是与时俱进的人。显然，薪酬会严重误导员工进取的价值取向，使他们误以为按照既定程序完成工作是更好的，而创新只是浪费资源，在无形中，这无疑会伤害到其他员工的积极性。第六章北京京亿鑫鑫传媒公司员工激励方法改进建议6.1建立个人职业发展的激励机制在激励机制的设计上，京亿鑫鑫传媒公司要特别注意员工的多元化发展道路，使员工不能盲目关注干部岗位的升级。以技术、管理和技能为员工发展的三种方式，员工可以依靠企业提供的条件和自身的能力和专业知识来规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了企业的发展空间。同时，也在一定程度上降低了企业的官僚作风。京亿鑫鑫传媒公司应尊重员工的需要，根据每个员工的不同能力和兴趣提供不同的机会，引导员工进行科学合理的职业生涯规划。这对于员工满意度上也会带来不同程度的提高，使得员工在工作积极性方面更为提。企业引导员工进行职业生涯规划时，不应过于目光短浅，而应结合自身的条件和生活发展的需要制定合理的长远规划。员工的职业生涯规划可以真正应用，而不是空谈，可以在更长的时间内实现。对于管理线路，应将行政管理调整为垂直发展，技术路线应调整到深层次发展。二者的薪酬应处于同一水平，体现企业对实际薪酬待遇的诚意，鼓励员工根据自身的能力确定明确的职业目标。它不仅能使员工在自己的领域发挥自己的能力，而且打破了当前员工职业发展计划中的僵局。技术升级线的建立也有助于企业的技术活力。毕竟，技术水平是企业参与市场竞争的决定性因素之一。通过相对宽松的管理发展线，具有管理能力的员工也可以获得足够的资源来培养自己的专业能力，最终提高A国有企业的整体管理质量。要实现这一理念，必须注重相应的支持体系的衔接，特别是干部选拔任用制度的建立，以确保职工公平、公正、尊重的意见。6.2完善薪酬福利体系京亿鑫鑫传媒公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。A国有企业应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，这是国有企业薪酬不合理的根本解决办法。因此，可以改进以下四个方面：1、为生产部门设立一个单一奖项；2、突出绩效激励；3、在完成工作的基础上，鼓励部门经理在公司的统一安排下在生产部门工作。4、建立福利一体化制度。根据国有企业人力资源成本年度预算的薪资福利范围，根据去年的员工需求调查结果，设计目标福利项目，包括个人健康和个人职业发展三种类型。根据季度评估（至少3名或以上优秀员工，没有改进或不合格的评估），每个部门每年选推选1名员工。6.3综合运用多种激励手段激励机制的构建应以满足员工需求为基础，但员工的需求略有不同。如何提高激励措施的针对性和有效性，要求企业将员工的工作和工作特点结合起来，采取各种激励手段来提高激励效果。当管理者激励员工时，也应考虑及时引入物质激励，否则长期员工会理解公司领导层的“少承诺”。同时，京亿鑫鑫传媒公司应考虑绩效激励的合理性，因为任何形式的薪酬都应以公平的绩效考核为基础。当企业积极推进培训激励时，有必要考虑优秀员工是否能通过培训提高个人能力，企业能否为员工提供更高水平的培训机会和发展空间，也就是说，企业是否能提供更高的培训机会和发展空间。正确的职业规划是更深层次的激励。只有采取各种激励措施，才能使企业的激励机制达到事半功倍的效果。6.4构建激励型企业文化企业文化对于企业在当前蓬勃发展的市场中保持自身独特性和核心竞争力具有不可估量的价值。它没有具体的形式，但它将在企业的各个方面发挥作用，同时也是企业绩效和经济发展的重要支撑。很容易看出优秀的企业文化是他们的基本共性之一。虽然企业文化与技术、经济、资本等可量化的资源不尽相同，但却没有真正的形式，但一旦企业在各个方面遇到了基本硬件的竞争对手，企业文化的影响就会突然放大。可以说，企业文化是企业发展过程中的软实力。在当前的市场竞争中，企业文化的竞争也成为关键。企业文化的快速形成对员工的积极性和忠诚度至关重要。除了企业文化的激励之外，工作环境的激励作用也是重要的。员工显然能够在一个合适的工作环境中更充分地工作。一般来说，工作环境包括软环境和硬环境两个方面。所谓硬环境指的是办公设施、卫生条件、地理条件等。这是A国有企业需要充分重视的问题。6.5完善非物质性激励机制首先是情感激励。这是一种更人性化的精神激励。在实际工作和生活中，当员工在工作中获得成功时，表扬和表扬会产生积极的工作态度。一般来说，被表扬的员工会以更高的热情投入到后续工作中去。虽然多次表扬只是一句话，但这句话的精神力量是有价值的，它可以促进员工的勇敢向前和积极奋斗。情感激励是如此的特殊，似乎很简单，但它具有不可忽视的价值。无论什么样的员工，心中都有情感需求。在这种背景下，管理者可以充分发挥其适时的表扬和激励作用。当他们处于低迷时期时，他们可以及时调整自己的心理状态，鼓励员工更加努力地工作。其次是榜样激励。对于京亿鑫鑫传媒公司来说，榜样激励是一种传统的激励方式，证明其在重复实践中的作用是不可否认的。模范激励往往能在短时间内激发员工积极的竞争心理。他们也可以让员工以榜样为参照，肯定他们的能力和双重积极的工作。管理作为企业管理的重要组成部分，应该以自己的工作为例，以身作则，激励员工。脚踏实地的工作态度、勤奋的工作条件、高效率、高质量的工作原则是管理人员树立积极的榜样。最后是荣誉激励。京亿鑫鑫传媒公司员工自我实现需求的外部认同是必然的。奖励员工的辛勤工作不应仅仅是一种薪水，更是一种荣誉。荣誉代表企业对员工的斗争的认可，对工作的感激和赞扬。员工可以充分感受到企业的支持，满足自我实现的一些需要。通常，员工会设定更高的工作目标，以满足更高的自我实现需求。荣誉和情感激励是相似的，是员工克服困难、努力奋斗的主要动力源泉。同时，荣誉也可以鼓励一定程度的员工，使他们能够以最好的工作水平为基准，提高他们的工作热情。结语通过对京亿鑫鑫传媒公司公司的员工的调查问卷和实地走访，得到了员工对于公司员工激励的反馈数据。发现该公司在薪酬福利、考核评价、职位晋升、培训需要、企业文化等五方面存在明显的激励不足问题，导致员工的工作积极性不高，企业的人力资源没有最大化利用。针对该公司在员工激励方面存在的问题，提出要完善薪酬福利制度，综合运用多种激励手段，建立个人职业发展的激励机制，构建激励性企业文化和完善非物质激励机制等解决对策，为优化员工激励方式提供借鉴参考，更好地促进企业的长远健康发展。

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