探究高校教师职业倦怠的原因及解决路径,学校管理论文

探究高校教师职业倦怠的原因及解决路径,学校管理论文本篇论文目录导航：【】【】【】【】探究高校老师职业倦怠的原因及解决途径【】老师职业倦怠论文范文：探究高校老师职业倦怠的原因及解决途径内容摘要：老师是人类灵魂的工程师，也是学校办学实力和办学水平的重要标志。老师的发展直接推动教学改革向深度和广度发展，而且有利于校园构成良好的教书育人环境。然而在现代背景下，高校老师却面临着宏大的挑战，例如科研压力、职称压力、信息化教学压力等。如此一来，势必对高校建设产生一定的负面影响。因而，文章试图探究高校老师职业倦怠的原因，把握高校老师职业倦怠的规律，以及提出探究性的对策，解决高校老师当前所面临的职业倦怠问题。本文关键词语：职业倦怠；高校老师；育人环境；百年大计，教育为本。教育的兴衰，取决于老师。老师是人类灵魂的工程师，抓好老师成长发展不仅有利于提高教学质量，发挥老师的积极性和创新能力，推动教学改革向深度和广度发展，而且有利于校园构成良好的教书育人环境。然而在现代背景下，高校老师却面临着宏大的挑战，例如科研压力、职称压力、新媒体背景下教学压力等。面对各方面的压力和学校各项管理制度的约束，一些高校老师职业倦怠明显，这不仅影响老师的身心健康，而且必然会对正常的学校科研和教学水平造成相当大的影响。一、高校老师职业倦怠成因老师职业倦怠主要指与别人相处时一种慢性的紧张情绪。高校老师的职业倦怠指的是老师在职业中因各种消极情绪体验久积成疾而产生的各种不良心理反响。老师职业倦怠不仅给老师本身的身体和心理健康带来挑战，同时，学生在学校可能也会成为不良情绪的受害者，成为老师宣泄不良情绪的出气筒。因而，探究高校老师职业倦怠的成因能够帮助老师摆脱不良心态带来的苦恼，同时对保障学生心理健康成长起重要作用。〔一〕老师个体基本特征1.性别特征性别区分在职业倦怠中有明显影响，一些高校老师中女性占大多数。而社会赋予女性多重角色，需要投入更多的精神在家庭生活上，同时在事业上升期，容易遭到家庭因素干扰，如生育，孩子教育等。冗杂的家庭事务让很多女老师难以平衡工作和生活，继而难以投入更多的精神在职业发展上。2.年龄特征高校老师大多是硕士及以上的学历，青年老师的年龄大都是25岁~30岁之间，这个年龄的年轻人思路活、干劲足、精神充沛。但这些新入职的年轻老师还面临着一些实际问题，一方面这个年级处于成家立业的阶段，他们需要结婚、买房，因而在经济方面的压力较为突出。另外，刚入职的老师由于经历体验缺乏，一进校就要承当大量的课程教学任务，部分老师除了正常的教学任务以外还需要承当行政工作，因而工作压力较大，大多数的时间都是用于应付事务性工作，几乎很少有时间用于科研。然而，一般高校又制定了严密的老师考核制度，有具体的科研量规定，因而对于这些青年老师而言，教学质量难以完全保障。另外部分科研项目对年龄和职称有很严格的要求，例如部分省级项目需要副高职称以上，导致无法调动一些年轻老师的积极性，而知足这些条件的老师，又限制于家庭因素和工作而疲于应对。3.学历特征随着高校的快速发展，高校对于学历的要求越来越高，这导致早期以硕士身份进来的老师参加考博大军。由于这些老师多年没有进行高强度的学习，因而博士备考就是这些老师面临的第一道难关，部分老师需要连续几年的准备才能获得博士入学资格，而后期进入博士阶段学习后，毕业又是一个大问题，因而使得这部分老师感到职业倦怠，没有归属感。4.职称因素如今高校的薪资水平大都是与职称挂钩，因而老师有很大的职称评定压力，部分老师年年申报，却屡报屡败，严重打击了老师的积极性。同时，高校的职称如今评定要求较为严格，需要有著作、相当级别的发表文章和项目等，这需要相当长的时间积累，因而每年繁重的科研压力导致老师不堪重负。〔二〕工作环境对高校老师职业倦怠影响1.教学科研匹配度教学内容和科研方向的匹配与否会直接影响高校老师的职业倦怠程度。部分高校的教学布置没有和老师的专业吻合，科研和专业不匹配。相反，假如老师的教学内容和科研方向较为一致，老师能够在课堂与学生共享最新的科研成果，启发学生考虑。反之，教学科研严重不匹配，导致老师难以平衡教学和科研，进而产生职业倦怠。2.老师评价老师评价是高校提升教学质量，促进老师队伍发展的一种有效手段，老师评价一般包括老师自评、同行和学生对老师的评价以及科研方面成果的数量和质量的考评。除此之外，教学数量和课时费会影响老师的授课倾向，科研成果计量方式和奖励力度也会对老师的科研产生很大的影响。因而老师的考核方式与奖励尺度都会影响高校老师的职业倦怠[1].3.继续教育老师必须与时俱进才能跟上时代发展潮流，继续教育一般指高校组织的师资培训，当代社会的发展日新月异，作为老师必须保持有终身学习的态度，老师假如没有及时地参加培训学校，授课内容可能会陈旧，不能适应社会发展。因而老师需要接受新的授课理念和授课方式，接受新鲜事物。除此之外，学校的教育赞助力度可以能影响高校老师的工作积极性，若期望值和实际情况相差甚远，则会引发老师的教学倦怠。4.收入部分高校课时费相对较低，多年来增幅较慢，导致老师群体整体收入不高，因而部分老师工作积极性较差，会选择课外兼职，但长期周旋于校内校外双工作，可能会导致老师工作负荷较大，不能很好地完成本职工作，进而导致老师职业倦怠。5.公平公平主要指校内和校外在老师亲身利益方面的公平程度。校内公平主要包括在同等情况下，同校老师在收入待遇、职称评选等方面的公平程度；而校外公平程度则为同一级别的不同高校在收入、福利、职称评定的公平程度。高校十分要注意公平尺度，由于明显的不公会使得老师内心失衡，对学校和个人发展失去自信心，进而影响高校老师的工作积极性。二、老师职业倦怠的解决途径〔一〕薪酬鼓励亚当斯密曾指出，薪酬对老师倦怠有影响。而在实际生活中，也确实符合常理。他以为，对代理人最传统最直接的鼓励方式是鼓励性报酬。对于老师而言，他既有其专业性的一面，也有其与常人共同的一面。鼓励性的报酬布置表如今两个方面：一是老师作为一个职业在所有职业收入中所占的地位的高低位次；二是老师工资增长机制和鼓励机制，即建立在从教年限和国家政策基础上的增长和绩效上的鼓励。第一个方面能够吸引优秀各界人才投身教育事业，同时是鼓励在职老师继续从教的有效手段；第二个方面则能够调动老师积极性，不断提高本身专业素养，进而提高教学质量，保持职业忠实度。〔二〕晋升制度晋升是一个选拔优秀人才的媒介，是对老师工作与能力的认可。在高校中尤其是一些985和211院校一直流行着非升即走的晋升制度。这种本来在企业中常用的制度在对聘任制老师管理中发挥了重要作用。这种制度是建立在教龄和绩效基础上的，能够充分发挥个体素质和能力，既能够表示对老师的认可，鼓励其继续努力：也起到淘汰一批不符合岗位发展的人员，做到优化人力资源配置。因而在这种制度下，对于年轻老师被赋予更多的时机，能够打破编制的束缚，实现人力资源有效地自由流通，同时对于能力强，水平高的老师能够缩短他们成长时间，为学校获得更大收益[2].〔三〕受权与问责完好的受权与问责机制是高校应该在制度建设方面需要完善的。人们通常容易抗拒高压之下做事，尤其是在时间有限，规则严苛的情况下，由于这些宏大的外部压力严重阻碍的老师们主观能动性的发挥，只能是敷衍性地完成事务性工作。相反，当人拥有较大自主权时，自个会给自个施压，对自个提出更高层次的要求也会更自信。通过鼓励老师发挥主观能动性进行自治与自我决策，能够增进他们的自主与自我决定需要。因而设置问责是监督检查受权效果的一种有效方式，以鼓励老师，提高老师的工作积极性。〔四〕人文关心老师在社会中总是处于一个人类光芒者的形象，赞美是蜡烛，是人类灵魂的工程师。因而对于老师的要求总是很高，一点点的缺乏就会在社会中产生很大的舆论影响；相反，他们的过度的付出却以为是天经地义的。长此以往，老师心中的心理负担会非常重，甚至经常感到疲惫不堪。老师这个职业也是一个普通职业，在看到光鲜亮丽的背后，我们更要看的这个高情感的高投入的工作，其遭受的折磨及挫伤可以能更大[3].从学校的角度来看，学校领导能够对老师进行关心，例如设立专场谈心谈话会，倾听老师们的诉求，努力解决老师在工作生活中碰到的困难，这样一来，能够有效地鼓励老师的工作热情。对老师的人文关心具体表现出在方方面面：擅长倾听对老师工作的表扬与支持、多与老师沟通、关心老师的家庭生活、重视对老师的培训等，这些措施能够大大提升老师的幸福感，能够让老师群体感遭到自个被尊重，同时建立起领导与老师之间的信任感。除此之外，老师也是普通人，也有缺点和缺乏，在老师职业生涯中难免碰到一些发展瓶颈和难题，此时，批评和数落只会增加老师的心理负担。相反，应该伸出手来帮助他们顺利走出窘境。总体而言，高校老师的职业倦怠遭到个体、学校、社会、环境等多因素影响。高校需要给予畅通的晋升渠道、合理的薪资、充分的人文关心以及鼓励发挥其主观能动性，激发高校老师的潜能，避免老师职业倦怠的发生，进