《X公司房地产经纪人胜任力评价模型构建12000字》

绪论1.1研究背景近年来，住房、教育、医疗三大问题一直困扰着人们的日常生活，其中住房问题最为突出。为了解决住房问题，我国于1994年实施了住房市场化改革。住房问题得到了一定程度的改善。公房、商品房、廉租房政策也相继出台。房地产业发展迅速，已逐步成为第三产业的支柱产业。它解决了国民经济中的许多问题，促进了人民的进步。我们安居乐业。随着房地产业的降温，与房地产市场密切相关的房地产经纪业的发展也受到了挑战。房地产经纪业是伴随着房地产业的发展而出现的，是推动房地产业发展不可或缺的因素。然而，随着房地产业的衰退，房地产经纪业的发展正在放缓。一些房地产经纪企业失去了竞争优势，从房地产业中消失。与此同时，许多从事房地产经纪服务的经纪公司被淘汰，逐步退出房地产业。对于继续从事房地产经纪服务的经纪人来说，他们的能力和评价都受到了极大的挑战，他们的要求也越来越高。在这个过程中，房地产经纪人在房地产业的发展中起着至关重要的作用。房地产经纪人逐渐成为第三产业的核心行业。在房地产经纪人的协调下，住房交易中的诸多矛盾得到缓解和解决，住房分配得到优化。同时，通过房地产经纪人的专业经纪服务，实现房地产行业的市场细分，为买卖双方节省时间和金钱。通过第三方的介入和担保，房地产交易得以顺利进行。而目前房地产行业中人力资源较为缺乏，针对房地产经纪人的培训体系并不完善。基于此，本文将研究房地产经纪人胜任力评价模型的构建，为房地产也人力资源发展提供建议。1.2研究意义1.2.1理论意义研究房地产经纪职业能力评价模型，可以确定房地产经纪企业各经纪岗位所需的能力评价要素，全面评价从业人员，为人力资源管理提供科学依据。企业管理。本研究将专业能力评价模型的研究领域拓展到住宅领域。房地产经纪业为房地产经纪业的研究提出了新的视角，在一定程度上拓展了胜任力因素理论的应用范围，丰富了该领域的研究成果，并深入挖掘了房地产经纪业发展的内外部驱动因素。通过对房地产经纪人职业能力评价模型的研究，从而制定出房地产经纪人的内外部驱动因素。经纪人的评价和晋升策略具有一定的侧重点，为提高经纪人的职业评价水平提供了依据。因此，研究房地产经纪人职业能力评价模型具有一定的理论意义。1.2.2实践意义从职业胜任力评价模型的角度对房地产经纪人进行分析，可以快速找出房地产经纪人职业能力评价中存在的问题，找出房地产经纪人职业能力评价低的原因。并根据模型找出解决方案，从而有效地提高房地产经纪人的素质。工作能力。通过对房地产经纪人职业成功评价的研究，可以为房地产经纪行业选拔出更多合适的专业人才，将会使得房地产行业发展的更加稳定，有效加强房地产行业的服务水平。同时由于评价模型的构建，将会提升房地产公司人力资源管理水平。构建胜任力评价模型将为企业人才提供评价指标，为考核与人力资源培养提供指导，具有重要的现实意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状从1970年开始，国外许多学者对胜任力评价模型进行了探索，并且在此领域获得了影响较大的研究成果。由于胜任力评价模型在企业人力资源中具有重要意义，这使得国内外的众多学者多年来都在努力拓展胜任力评价模型理论。RichardBoyatzis（1982）的研究中，为了更全面的获取到企业胜任力评价资料，使用行为事件访谈法和问卷调查法对2000名管理者进行了研究。研究中获得了管理者胜任力评价的一般模型。Brown等人（1994）以教育机构员工为研究对象，分析了其胜任力评价的具体构成及其影响。kyooyupchung（2000）采用行为事件访谈法、问卷调查法和因子分析法，建立了韩国饭店管理者胜任力评价模型。Spencer（2018）等人基于McClelland的研究方法和理论构建了优秀CEO的胜任力评价结构模型。该模型包括优秀的业务能力、协作能力、环境工作能力和内部驱动力。HenrikKock（2017）等人研究了中小企业的能力评价模型，并提出了具体的能力评价提升策略。HasanSadeghi（2016）等人为项目经理构建了一个能力评估模型，以评估他们的决策能力。EvelineWuttke（2017）的研究中所悬着的研究对象为德国24所大学中的1261名大学生作为研究对象，利用结构方程模型对所取得的调查数据进行分析，最终构建了一个包括ck、pck、信念和自律四个维度的商务经济教师胜任力评价模型。1.3.2国内研究现状我国对于胜任力评价模型的研究引用开始于1990年，最先是由汇丰银行、皇家俱乐部采用能力评估模型对企业绩效进行管理。王崇明（2018）所进行的研究中对220名企业高级管理人员进行了问卷调查，根据取得的数据，进行分析讨论之后构建了高级管理人员一般能力评价模型。张德教授（2019）以大型商业银行为研究对象，运用关键事件法和多元回归方法，构建了商业银行客户经理胜任力评价模型。杜鹃花（2017）运用问卷调查、案例分析和行为事件访谈等方法对企业管理者的胜任力评价进行了分析，得出胜任力评价模型能够提高管理效率的结论。Weinbaijian（2017）在关键事件访谈和问卷调查的基础上，对技术人员进行了问卷调查，构建了能力评价模型。李正伟（2011）运用定性分析和定量研究方法，构建了基层管理者胜任力评价模型。姚琳（2019）应用行为事件访谈构建了一个包括人格特征、工作能力、价值观、认知水平和人际沟通的能力评价模型。王福宝（2012）基于职业能力评价理论，构建了经济型酒店基层管理者职业能力评价模型。吴富（2018）应用文献研究和行为事件访谈建立了连锁店经理胜任力评价模型。张鹏（2014）认为，胜任力评价模型可以应用于人才的招聘和面试，可以整合企业的人力资源管理。徐莹（2015）构建了大学生创业能力评价模型，包括创业动力、创业特征、创业能力和创业知识。高扬等学者（2016）研究了民航机务人员胜任力评价模型，包括知识技能、心理评价、工作作风和人格质量。1.4研究方法本文在己有文献的研究基础上，构建了房地产经纪人职业化胜任评价模型，并提出了房地产经纪人职业化胜任评价模型的应用建议。本文研究过程中主要采用如下方法：（1）文献研究法。提炼现有的国内外关于职业化胜任评价模型的相关研究成果，为本文的研究奠定理论基础。（2）问卷调查法。采用问卷调查法获得房地产经纪人职业化胜任评价模型的相关数据资料，为进一步分析研究与实际测评提供基础资料。（3）统计分析法。对通过问卷调查法获得的数据进行整理，对整理之后的数据录入SPSS13.0和AMOSS22.0等软件进行信度效度分析。2相关理论基础2.1房地产经纪人的界定及特点房地产经纪人代表的是在房地产市场上专职为购房者提供房地产信息、技术、政策法规咨询服务，从事房地产规划、评估、代理业务，引导完成房地产交易的工作人员。工作能够做职责就是为房地产商品交易提供便利，协助办理相关手续，并在交易中收取佣金。房地产经纪人具有以下特点：2.1.1协调者的角色房地产经纪人将会负责协调业主和购房者之间的买卖租赁关系，为房地产商品的各类交易行为牵线搭桥，主要工作内容就是提供服务和匹配信息，最终促进买卖双方的交易。在房地产商品的交易过程中，房地产经纪人将会作为买卖双方沟通的桥梁。通过这座桥梁的作用，可以保证买卖双方或承租方的真实利益，协调双方的矛盾，从而达成房地产经纪人和经纪人所需要获取的利益。2.1.2复杂的竞争关系房地产经纪人与普通销售人员相比具有较强的特殊性，通常而言销售人员的目标是在本企业销售产品，通过客户竞争争取市场份额。但房地产经纪人等特约销售人员的竞争关系相对复杂。这是因为房地产经纪行业的信息是相对开放的，很多房地产经纪公司同时拥有相同的来源信息和相同的客户信息，使得房地产经纪的竞争不仅仅是其他经纪公司之间的竞争。房地产经纪人不仅要争夺购房、租房的客户，还要争取房源业主的认可。2.1.3销售产品的独特性房地产经纪销售的产品，即房源拥有非常明显的特点，那就是住房需求是人们的刚需，房地产商品具备多种购买需求。正是由于土地资源的稀缺性和有限性，目前房地产市场中的消费者对于住房的需求较大，这也就体现出非常明显的供需矛盾。在整个房地产市场中，房地产经纪人所具有的工作职责越来越重要。另外，住房资源也具有排他性与独特性。这里所提到的住房资源的独特性是指地理位置、建筑条件、住房和社区布局、房价的独特性；住房资源的排他性是指两人不能同时租购同一套住房。这些住房和土地资源的特点，使得房地产经纪人的工作真正具有不可替代的独特性。2.2胜任力评价的内涵由于学者研究角度的不同，同时胜任力在不同岗位中所应用的评价标准也具有较大差异，这些情况综合使得国内外学者的研究差异较大，并且所构建的胜任力评价模型应用范围不够宽广。另外，这些学者所进行的研究选择的侧重点也不同，有学者的侧重于岗位工作的行为环节，有的侧重于具体要素，有的侧重于结果。通过对胜任力评价研究的分析和总结，可以得出胜任力评价的基本特征是：它来源于对工作环境的评价，是一种动态的行为表现；它能够反映员工的工作绩效，能够反映员工的工作绩效。用来预测他们未来的表现和表现；它可以用来区分优秀的表演者和普通行业。重要的成就手段。学者们更倾向于斯宾塞教授对胜任力评价的定义，即胜任力评价可以作为区分优秀员工和一般员工的工具。胜任力评价是指个体潜在的深层次特征，即每个人完成特定工作所必须具备的知识、技能和能力。力可以测量和评估。他的定义总结了能力评估的特点和特点，并被普遍接受。综合职业化对个体水平的具体要求和能力评价的具体定义可以从两个方面来理解：一是个体具有专业知识和技能以及人格特征；二是个体具有专业知识和技能的特点。学生应遵守职业道德规范。前者可以通过系统的学习和培训来获得和改进，后者则要求在加强教育的同时，要有配套的制度保障。最终，个人专业化程度得到社会的认可，并对个人专业能力进行综合评价。3房地产经纪人胜任力模型的构建3.1胜任力模型构建的原则及思路影响房地产企业专业经纪人胜任力的因素很多，并且不同影响因素之间也具有一定的联系。要建立清晰、适用、完善的职业经纪人胜任力模型，首先就是要对构建思路进行探讨和澄清。在模型体系设计中，胜任力模型采用“双因素+项目描述”的形式。也就是说，将影响专业经纪人胜任力的主要因素分为几个一级因素，然后以一级因素为提纲对二级因素进行细化。每一个二级因素都附有对该因素的具体描述，以指导测试人员对项目的理解。同时，为了反映不同岗位胜任力调查的重点，将第一要素分为一般要素和专业要素，并根据设计、工程、销售、材料管理、工程设计等不同岗位的特点，对特殊要素进行了分析。在模型构建过程中，首先，在专家访谈和文献综述的基础上，列出了影响专业经纪人胜任力的一级因素、二级因素，并对各因素进行了条目描述。其次，对评价因素（主要是次要因素）进行了选择。一般采用5分计分法计算次级因素的均值和方差，选取均值高、方差小的次级因素，检验其信度和效度，建立胜任力模型的影响因素体系。再次，通过层次分析法确定主、次因素之间的权重关系，建立了胜任力模型的定量评价体系。在5、7级评分体系的基础上，根据各二级因素的评价特点，确定各二级因素的具体评分方法，并与评分相对应。最后，对职业经纪人胜任力进行总分累加。本文在借鉴国内外专家学者对胜任力模型研究成果的基础上，运用文献资料与问卷调查结果相结合的研究方法综合探讨房地产经纪人的胜任力评价模型。3.2房地产公司人力资源管理现状受访者为X地产公司的职业经理人，下表可通过对其专业经理及其所属部门进行分类获得。本次调查选取了这家房地产公司的11名职业经理人。通过查阅相关资料和对工作人员进行访问，了解他们的职位构成和职业职责，然后将胜任力评价因素提取出来，建立评价模型体系。根据X地产公司的现状，分析了专业经纪人的岗位，明晰房地产经纪人的工作职责，根据工作需求总结不同的指标。房地产经纪人所具备的评价如下所示：表3-1中小房地产企业职业经纪人任职资格要求因素细分因子领导能力①能够把握团队的核心目标②能够凝聚员工的力量③能够做好管理层和基层员工之间的桥梁决策能力①善于分析复杂问题②掌握多方案比选的基本方法③能够对重要问题拿主意、担责任沟通能力①善于倾听员工、客户的需求②善于理解，基层员工诉求，市场及客户需求③善于表达，具备优秀语言渲染力，能够引导他人人脉关系①拥有良好的个人魅力，并且在行业中或是企业内部拥有有良好口碑②社会圈层广泛，能够与不同行业的人进行恰当的沟通角色定位①明确我能做什么?我需要什么？②善于寻找员工的特点，根据不同的员工为其制定工作定位职业规划有长远的职业生涯规划，并能以适当的方式感染他人，为之共同努力专业技能①能够良好掌握工作岗位所需的技能②能够不断提升自己，并且拥有持续学习的能力。应变能力情绪控制拥有处理突发事件的能力能够控制自己的情绪、团队的情绪，为团队提振信心，不以物喜、不以己悲团队信任持续学习执行能力能够获得团队的支持和信任，和员工打成一片，群众基础较好改变“要我学习”的想法为“我要学习”的想法，并且形成习惯能够扎实完成公司的任务或是计划，同时能够把握工作计划的重要节点工作水平1分析市场动态，把握销售节点、提出产品优化及市场营销策略2完善客户服务，能够促进房地产商品的成交，为公司加快资金回笼速度3推动企业品牌战略，打造优秀的社会形象3.3中小房地产公司职业经纪人胜任力模型的确定本文在构建中小企业房地产公司职业经纪人胜任力模型时，充分采用调查问卷、综合测试、谈论的方法等模型构建工具完成模型的构建。（1）构建小组成员根据中小企业房地产公司的情况，模型小组的成员主要由公司内部的职业经理组成。（2）模型构建借助的工具采用访谈法与问卷调查法的方式，通过不分组讨论法构建了职业经纪人胜任力模型。该模型的主要目的是对X房地产公司中不同部门的50名专业经纪人进行访谈。模型组从X地产公司选派30名员工组成讨论督导组，完成了问卷调查、考核、不分组讨论的组织工作，主要包括10名高层、7名中层领导、5名优秀员工和5名优秀员工。3.4中小企业房地产公司构建模型的实施过程3.4.1能力测试胜任力测试是评估职业经纪人胜任力最简单、直接、方便的方法。所有人都能够在工作中继续进行学习，通过学习来获得新的知识和技能。但知识和技术仅能够代表并不能完全代表房地产经济人的工作能力，能力仅是知识和技术的内在化。房地产经纪人需要掌握岗位职责相关的知识与技术，但同时也必须要通过实践训练来获得工作经验，只有这样才能够在工作中自然地表现出自己的能力。通过能力测试可以有效体现出房地产经纪人的专业技能水平：（1）综合能力测试人的能力是多样的，但与职业有关的能力是集中的。但对于房地产经纪人的能力而言，主要涉及到六个方面：语言理解和组织能力、数学能力、抽象推理能力、概念类比能力、空间推理能力和机械推理能力。上述这些能力都可以采用图形推理、数字推理等方式来进行测量，并根据测量结果结果进行评分。（2）数字分析与逻辑推理数字分析是检查专业经纪人对数字的敏感性，特别是销售和财务部门的经纪人。他们应该对数字有很强的敏感性。通过简单的计算和模糊判断，可以对数字和比例进行心理计算或模糊判断。如下图所示，职业经理人需要在没有纸笔的情况下快速得到答案。（3）敏感性评价高度敏感的人具有良好的社会沟通能力，职业经理人的敏感程度在一定程度上会影响他们的业绩和职业发展。敏感性测试包括对行动的敏感性，即对反应的敏感性。3.4.2职业适应性测试职业适应性评估考察职业经纪人对职业的忠诚度、对职业环境的适应性和敏感性。这种评估通常是通过面谈或观察获得的。主要包括以下几个方面：第一是动机测试。动机测量中的一个重要指标就是风险激励，通过风险激励就能够看出房地产经纪人有没有创新思维与突破性思维来投入工作，他们是否愿意在承担风险的情况下仍然运用新的思路和新的方法。而权力动机所代表的是房地产经纪人所拥有的控制、支配和利用他人的欲望和方式。亲和力动机，即职业经纪人的人际关系，他们能否得到团队的用户，以及如何与团队合作。成就动机，即具有工作成就感的多职业经纪人的作用，是面对成功、失败、困难以及成功后如何寻求新的发展等问题。第二是需求测试。需求可以决定目标的发展方向。专业经纪人的需求包括证券需求、所有权需求和经济需求。需求的定量分析比较困难，只有通过综合判断，才能形成对专业券商需求的整体概念。第三职业兴趣。这一点主要是调查专业经纪人对本职工作的兴趣程度，在这一水平中得分较高就表述或工作对专业经纪人的影响和吸引力较强，房地产经纪人在工作中将会持续以饱满的热情投入工作。目前，在房地产业发展过程中，市场正在逐渐向精细化进行转变，这也使得个岗位的职能分工越来越细化。职业经纪人愿意做基层工作、基础工作，长期在事业低谷中不失奋斗的勇气，这是进行职业兴趣调查的重点。3.5胜任力模型影响因子的确定3.5.1胜任力影响因子初步成果通过进行专家访谈之后，笔者将影响房地产经纪人胜任力的因子进行整理，初步确定了4大类，16项职业经纪人胜任力影响因子。所有的影响因子中涵盖于人际导向、工作导向、性格导向和专业水平，前三项是通用胜任力影响因子，后一项则根据岗位的来确定，这也代表着本次构建的胜任力评价模型具有宽广的使用范围，具有不同的测评维度。在测量过程中，需要确定上述16项胜任力相关因子的重要性，使用的是5级评分制。在调查过程中，采用问卷调查的方式来一步步分析各项因子与胜任力相关度的重要性和一致性。3.5.2胜任力影响因子相关性调查笔者对X房地产企业进行问卷调查，本次调查共发放问卷2000份，回收1995份，所有回收的问卷均有效，本次问卷调查回收率99%。问卷调查所选取的对象中男性1035人，女性965人，男女性别之间的比例为1：0.9，所有题项全部都是使用5级评分制进行评分。表3-2胜任力影响因子的平均值（M）与方差（SD）N=500一级因子序号二级因子平均值（M）方差（SD）人际关系导向1领导能力4.270.862决策能力3.620.883创新能力3.481.234沟通能力3.190.915人脉关系4.010.726仪表形象2.531.03工作技能导向7角色定位3.360.768工作经验2.841.419职业规划3.310.8710专业技能3.020.8911应变能力4.030.83个体性格导向12情绪控制4.260.8613白我信任3.571.2114团队信任3.710.8715持续学习4.140.7916执行能力3.980.88对于胜任力影响因子所进行的筛选与确定，在通过5级评分法测量之后，通过数据分析之后确定了两个指标，就是平均数（M）与方差（SD）。所分析出的平均数可以体现出因子的重要性程度，平均数越高，该因子越重要，平均数越小，该因子重要性越低。标准差（SD）则能够体现胜任力影响因子的稳定性，能够体现出该因子是不是能够作为胜任力评价指标。对与胜任力的各项因子，在相关公司中需要达成较为广泛的认同，如果相关工作人员部分认同，这就表示改因子标准差将较大，在这种情况下，就需要使分析结果进行讨论，予以删除；相反来看，在标准差较小的情况下，这也就表示人们普遍认为因子具有明显重要性，这也就表示该因子可以保留。根据问卷调查结果进行分析，从表3-1中就可以看出，所有16项目通用评价指标，仅第6.8项中调查所取得的数值是小于3是。通过此项数据就可以看出，当前房地产企业中，对与房地产经济人的仪表形象、工作经验这些要求并没有非常高的要求，这也就表示此项不能作为胜任力的重要评价指标。而平均值在3.5-4.3之间的有领导能力、人脉关系、应变能力、情绪控制、持续学习，其中领导能力和情绪控制的分值最高，为4.27。这些数据较高的因子体现出房地产经纪人的工作与领导能力和工作情绪的控制，通过观察标准差（SD）的表现情况，学术界通常认为SD数值处于0.85附近的时候是较为稳定的情况，能够体现出行业内对该项指标的普遍性认同。本次问卷调查结果也能够发现，本次调查多数指标的SD在0.85左右，但是创新能力、仪表形象、工作经验、自我信任4项的SD值均在1以上，其中“工作经验”达到1.41，这说明在中小房地产企业中，对上述4项胜任力评价指标重要性的意见是不一致的。3.5.3中小房地产企业职业经纪人胜任力评价模型体系经问卷调查后，笔者删除了重要性M值在3以下，SD值在1.0以上的评价项获得中小房地产企业职业经纪人胜任力评价模型体系。表3-3中小房地产企业职业经纪人胜任力评价模型体系一级因子二级因子细分因子人际关系导向C11领导能力①能够把握团队的核心目标②能够凝聚员工的力量③能够做好管理层和基层员工之间的桥梁C12决策能力①善于分析复杂问题②掌握多方案比选的基本方法③能够对重要问题拿主意、担责任C13沟通能力①善于倾听员工、客户的需求②善于理解，基层员工诉求，市场及客户需求③善于表达，具备优秀语言渲染力，能够引导他人C14人脉关系①拥有良好的个人魅力，并且在行业中或是企业内部拥有有良好口碑②社会圈层广泛，能够与不同行业的人进行恰当的沟通工作技能导向C21角色定位①明确我能做什么?我需要什么？②善于寻找员工的特点，根据不同的员工为其制定工作定位C22职业规划有长远的职业生涯规划，并能以适当的方式感染他人，为之共同努力C23专业技能①能够良好掌握工作岗位所需的技能②能够不断提升自己，并且拥有持续学习的能力。C24应变能力拥有处理突发事件的能力个体性格导向C31情绪控制能够控制自己的情绪、团队的情绪，为团队提振信心，不以物喜、不以己悲C32团队信任能够获得团队的支持和信任，和员工打成一片，群众基础较好C33持续学习改变“要我学习”的想法为“我要学习”的想法，并且形成习惯C34执行能力能够扎实完成公司的任务或是计划，同时能够把握工作计划的重要节点工作岗位导向工作水平1分析市场动态，把握销售节点、提出产品优化及市场营销策略2完善客户服务，能够促进房地产商品的成交，为公司加快资金回笼速度3推动企业品牌战略，打造优秀的社会形象3.6胜任力信度与效度分析3.6.1信度分析信度代表着各项因子的可靠度，是同一或相似母体重复测量在进行调查中所表现出的一致性程度。进行信度分析可以观测到个因子内部之间有没有相互符合，并且需要检验及两次测验的结果是否一致。分析所取得的因子信度越高，也就表明测量误差值越小。目前学术界针对信度分析衡量所使用的方式有很多中，本次测量使用的是学术界中使用较为广泛的CronbachAlpha衡量同一构念之间各项目的一致性。当测量结果中所变现的数值a大于0.7，则表示各项目间的内部一致性很高，若介于0.35至0.7之间就表示信度处于正常范围内，在a值低于0.35的时候就表示此项数值信度非常低，无法应用。表3-4中小企业职业经纪人胜任力模型信度分析一级因子二级因子CronbachAlphaB1人际导向C11领导能力0.463C12决策能力0.573C13沟通能力0.419C14人脉关系0.573B2工作导问C21角色足位0.372C22职业规划0.492C23专业技能0.829C24应变能力0.615B3性格导向C31情绪控制0.573C32团队信任0.719C33持续学习0.372C34执行能力0.8373.6.2效度分析为了使得本次构建的胜任力因子具有良好的效度，需要进行KMO取样适合度，通过Bartlett球形检验来对各量表的输入数据进行主成分分析，同时把分析中所取得的数据以最大变异转轴法、萃取重要因素。对于各维度的因素分析数值，建议特征值（Eigenvalue）大于1，因素负荷量（FactorLoading）尽量大于0.5以上，且与其它因素负荷量的差异尽量大于0.3，排除不适合因素负荷量，以作为本研究分析。表3-5中小企业职业经纪人胜任力模型效度分析一级因子二级因子EigenvalueB1人际导向C11领导能力0.672C12决策能力0.639C13沟通能力0.739C14人脉关系0.836B2工作导问C21角色足位0.462C22职业规划0.569C23专业技能0.924C24应变能力0.639B3性格导向C31情绪控制0.729C32团队信任0.839C33持续学习0.932C34执行能力0.5824X房地产职业经纪人胜任力研究4.1X公司企业规模与经营状况X房地产公司成立于2000年，拥有我国房地产开发建设一级资质，X房产公司的总部设在重庆。公司发展理念为“绿色生活、科技居住”，在多年的发展过程中，X房地产公司先后开发了别墅、高层公寓、老年活动、酒店和公共建设项目。经过多年的开发，目前X房地产公司总开发面积已经超过200万平方米，所开发的项目包括天津、上海、北京、重庆、昆明、海口等诸多地区。X房地产公司下设行政部、设计部、工程、销售部、计划部、人力资源部等相关部门，并且这些部门也在各自情况下成立，实现垂直管理的无缝对接。公司负责评估项目公司的人力资源、资金和绩效。对于物业公司和第三产业单位，只评估资本绩效。由于房地产行业的告诉发展，X房地产公司的规模与初期相比已经有非常大的变化。目前X房地产公司在市场上已经形成了一定的规模和品牌效应，同时在市场中拥有良好的客户信誉和市场认知度，公司拥有相对稳定的人员结构和领导班子。受近年房地产市场竞争日趋激烈，特别是房地产市场宏观调控以来，X公司经营管理中存在的弊端逐渐暴露出来，这些不良因素影响了企业的业绩和团队的稳定。在下一步的发展中，需要以胜任力为重点，开展职业经纪人评价，强化职业经纪人的责任心、工作能力。4.2X公司房地产经纪人胜任力实证分析营销策划职业经纪人参评人数共6人，总得分在2.3-4.之间，最高的是Y1,达4.205，最低的是Y5，达到3.0611。表4-1职业经纪人胜任力测评结论职业经纪人编号人际导向工作导向性格导向专业水平总得分Y11.16121.36490.60480.46914.205Y21.72231.6850.82260.86443.8331Y31.75341.23970.41560.65144.1108Y41.67691.4010.30250.59063.5476Y51.52141.47560.32150.65133.0611Y61.57491.61610.25740.44363.3309根据表5-5中所呈现的数据可以看出，X房地产公司经济胜任力模型具有明显的层次性。胜任力因素由表层逐渐向中层渗透，最终向核心层渗透，并逐渐向核心层渗透。能力因素是相对难以改变和发展的，不过这些因素是影响公司经纪人的重要因素。对于正处于市场降温期的房地产企业人言，尽快引入职业经理人胜任力模型是X地产公司的一项紧迫任务，因此，本文所构建的X地产公司职业经理人岗位胜任力模型符合公司现阶段的实际要求，促进了公司管理水平的发展，有效提高X房地产公司在市场中的活力。5胜任力对房地产企业发展启示5.1以胜任力模型为核心，加强培训管理的综合性房地产企业在发展过程中，会开展多种培训来提高工作人员的工作能力，以胜任力为核心来建立培训目标能够有效提升培训效果。针对房地产经济人的培训工作，需要注重组织、岗位及人员这三个领域的有效结合，房地产经纪人因其工作的独特性，必须综合多种能力进行培训。分析岗位层面上的培训需求，需要从职位评价及任职资格标准两个方面进行，从而去建立分层分类的培训体系。5.2以胜任力模型为核心，提高职业经纪人岗位绩效房地产经纪人的一个重要考核标志就是岗位绩效，这也就表明胜任力模型的核心点要围绕良好的岗位绩效表现进行制定。在房地产市场中，为了完成公司所定下的业绩目标，营销部门的各岗位需要根据自身工作内容、工作职责的特点，合理制定各岗位的工作绩效。另外，根据胜任力模型的研究结果来对从事该岗位工作的员工的能力评价提出新的要求。各岗位良好的绩效表现，才能保证部门实现对组织目标的支撑作用。结语进入21世纪，随着竞争的日益激烈，企业之间的竞争逐渐集中在以人力资源为载体的竞争软要素上。随着市场竞争的加剧和高价值人才的缺乏，目前许多企业都在寻找更加优秀的员工。在此基础上，本文提出构建出评价房地产经纪人胜任力的胜任力模型。通过实证研究结果显示，X房地产公司中的经纪人胜任力为3~4。调查结果表明，X房地产公司的经纪人基本达到了评价要求，不过距离优秀仍有距离，需要在今后的发展中，加强培训，提高房地产经纪的专业能力。

参考文献刘宇.房地产经纪人胜任力模型研究——基于X房地产中介公司的实证分析[D].首都经济贸易大学,2018.刘宇.房地产经纪人胜任力模型初探[J].魅力中国,2017(12):64-65.杨霞.房地产经纪人胜任力模型初探[J].科技创新与应用,2019(32):258-258.张古雨,陈莉梅.HD房地产公司高管人员培训体系的优化(一)——基于