2021年企业招聘案例大全

招聘宝典

职位发布类

打造动人公司简介

导语：有些公司在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在公司简介某些却只是寥寥数语，由于她们以为求

职者更在乎职位自身。但其实随着经济社会发展和招聘求职市场日益成熟，当前越来越多求职者在找工作时

候，不但仅会关注职位职责、规定，而会更加综合地考虑职位状况，涉及工作环境、发展空间等公司状况。

一则好公司简介，不但可以向求职者呈现一种立体职位环境，更是公司绝佳广告，从而吸引求职者关注，提

高招聘效果。

目录：

公司简介构成要素

公司简介撰写原则

图文并茂，让公司形象更立体

使用公司图标和招聘专页，个性展示公司魅力

案例

一、公司简介构成要素

从某种角度来说，招聘信息就是公司广告，是求职者第一次接触公司，会影响求职者对

公司、对职位观感，因而第一印象是非常重要。

为以便求职者全面理解您公司，您可以从如下六个方面简介公司状况（可视自身状况增

长或删减项目）：

背景简介：如公司成立时间、所在地、公司性质、公司规模、发展历程等。

服务领域：如公司业务范畴、产品类型及特色等。

发展状况：如公司当前所处发展阶段，以及获得成绩、荣誉等。

经营理念：如公司在公司经营管理方面某些理念及办法。

公司文化：如公司推崇什么样公司文化，倡导什么样价值观。

福利待遇：如公司重要提供有哪些福利待遇，例如奖金、补贴、保险、住房公积金等。

二、公司简介撰写原则

1、内容要真实

内容真实是简介撰写中最重要原则。杜撰事实，严重与事实不相符公司简介，虽然在招

聘时可以吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事时候，就很容易导致极高流失率，从

而导致公司招聘资源挥霍。因而，公司简介在撰写时一定要以公司现状为依托，真实、精确

地进行反映。

2、内容要有诚意

有某些人在撰写公司简介时，为了图省事，直接拿其他公司简介内容复制、粘贴、修改

后，就直接作为我司公司简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但此类“通用”版公司

简介却无法给求职者留下深刻印象，也无法呈现公司自身优势。其实公司简介撰写绝不需要

你有多好文采，只需要将求职者想要懂得和你想要展示给求职者那某些公司信息写出来，再

加以适度包装、美化就可以了。

3、公司简介核心是吸引、拉动求职者加盟公司

招聘信息中公司简介目非常明确，那就是通过对公司和职位描绘，吸引和拉动求职者加

盟公司。因而在撰写公司简介过程中，咱们方向和目就很明确了，就是要如何去吸引求职者。

要吸引求职者，自然就要环绕求职者考虑，想一下她们会想要理解什么，她们最关注是什么。

在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入公司简介中。

当前有诸多公司简介中已然非常直白地浮现“拉动”和“呼吁”内容，如：“咱们提供

一种展示自我价值平台，发挥个人才干空间，快来加入咱们，精彩自己把握！”“这里是一

种朝气蓬勃、敢于创新强大团队，这里有一群布满抱负、满怀激情年青人，你还在等什么？

快来加入咱们，一起打造XX行业新时代！”

4,扬长避短，多维度凸显公司自身优势

每一家公司均有自身特点，就犹如每个人均有自己长处和局限性。公司简介真实性，并

不意味着在撰写简历时就要平铺直述地将公司方方面面优势劣势全面摆出来，而是应当懂得

扬长避短。例如有公司成立时间长，那可以强调历史悠久；有公司成立时间不长，但薪资高,

那可以说福利待遇好；有公司成立时间也不长，薪资也普通，但可以突出公司氛围好，员工

关系融洽。综上所述，公司简介重要是突出并放大公司优势，让关注这某些优势求职者聚拢

过来。

5、展望前景，给出但愿

只要是一种有追求、想上进人，都会对自己工作有所盼望，但愿可以找到一份有前景、

有发展工作。对于前景在公司简介中咱们可以提成两某些来谈，一某些是公司发展前景，涉

及行业前景、公司愿景和经营理念、公司发呈现状和趋势；另一某些则是求职者自身发展前

景，涉及培训、晋升机制，能力提高方向，职业发展规划等。这某些内容，在咱们公司简介

中均可毫不谦虚体现出来。

6、强化福利待遇、公司文化作用

马斯洛需求理论提出人都是有需求，这些需求构成了人动机，形成了人行为动力。求职

者找工作同样也不例外，同样会有各种求职需求，如果公司可以满足这些需求，自然就能促

使求职者投递简历应聘职位。而在这些需求和动机中，除了获得职业上发展外，诸多人还会

关注物质、精神方面享有。

福利待遇是公司给到员工精神物质保障，也是求职者普通比较关怀问题，如果福利待遇

可以符合甚至求职者盼望，那求职者应聘该公司职位欲望就更强，招聘效果就更好。福利待

遇普通涉及薪资待遇、工作时间、社保、食宿、娱乐设施、奖金、晋升、培训等，建议在

这些方面有优势公司可在公司简介和职位发布两个模块中都进行突出简介。

除了福利待遇之外，当前更多求职者也越来越关怀公司文化、工作氛围。她们找工作并

不但是单纯找一份可以糊口工作了，而是寻找一份可以长远发展下去工作。长期发展，不但

是要有足够职业空间可供发展，工作氛围和公司文化同样不可缺少。如果公司文化、工作氛

围是求职者所能接受甚至承认，那求职者盼望进去工作积极性也就越高，投简历应聘机率也

就越大。因而公司文化展示可以有效协助您吸引到公司需要人。

如下是某公司对其公司文化简介，从这个简介中咱们可以感受到这是一种布满激情与热

情，有勇气敢担当团队，而这样团队自然就可以吸引积极上进、有追求有抱负求职者加入。

咱们倡导职业化发展、以人为本、员工至上管理理念，呼吁员工“要成为身边人骄傲”、“做

一种敢想、敢做、敢承担”之人，充分发挥员工能动性、自觉性、自主性、感召力、执行力，

为公司与员工共同实业而不懈努力。

咱们是什么样团队？

1、咱们是对合伙伙伴负责团队。

2、咱们是对消费者负责团队。

3、咱们是有使命和愿景团队。

咱们文化精髓是什么？

1、公司精神：和谐、共赢

2、经营宗旨：满意、诚信、创新、永续

3、产品理念：创新、专注、全面

4、合伙理念：和谐、互动、多赢

5、服务承诺：32援助，即普通问题3小时恢复，重大投诉2个工作日反馈

6、用人方略：知人善用、唯才是举；用人所长、容人所短。

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三、图文并茂，让公司形象更立体

公司简介除了可通过文字来体现外，还可以恰当加入与公司实力、工作环境、生活环境

有关图片，从而更为立体地塑造公司形象，增长公司吸引力。卓博人才网推出了公司图片展

示服务，通过这项服务，公司可以在公司简介中上传并展播公司有关图片，让求职者更为直

观地感受公司实力、氛围等，引起求职者对公司向往与承认，从而产生就业意愿。

用于展播公司图片，涉及但不限于公司外围环境、办公环境、生活住宿环境、公司文化、

员工活动、公司荣誉资质等图片。

如您想使用公司图片展示服务，请点击此处进入。

四、使用公司图标和招聘专页，个性展示公司魅力

公司简介写得好，并不代表求职者就一定可以看得到。因此，公司除了要加强公司简介

撰写外，还可以通过某些方式吸引求职者关注公司信息。例如通过卓博人才网为您量身打造

精美招聘专页和公司图标，呈现公司实力，增强公司品牌形象，将公司招聘信息在众多信息

中凸显出来，拉动求职者对公司招聘信息关注，让你写得动人公司简介起到应有作用。

如您想使用精美招聘专页和公司图标，请点击此处进入。

Topt

五、案例

案例1：

XX公司为1999年成立专门进行公司品牌设计公司，既有30人。

点评：公司简介过于简朴，包括信息太少，无法形成对该公司立体形象，并且没有公司

优势特色，无法看出该公司有任何让求职者心动地方，也无法让求职者将该公司与其他公司

区别开。公司简介有等于没有。

案例2：

**国际服饰公司是一家集设计、生产、销售为一体服饰公司集团，现旗下拥有***等多

家子公司。

本集团自九十年代登陆中华人民共和国以来,始终致力于发展男士高档商务潮流休闲系

列产品，始终以“高贵、典雅、舒服、简洁、自然、潮流”风格树立品牌形象，始终坚持以客

户为导向经营思想，坚持认真贯彻、开拓创新、勤奋务实管理理念，全力为社会奉献出典型

潮流服饰。其中，***服饰品牌不断在国内市场扩大份额，现已成功地在各大中都市发展了

加盟商及专卖连锁网络，成为消费者最青睐品牌之一。

公司拥有专业管理人才和先进设计团队，有大批掌握着精致工艺技术工人，有一支管理

高效、服务一流专业营销队伍，是全国各地客商生产上坚强后盾和信心保证。

公司除每年定期请行业专家来我司现场进行诊断同步，还向公司管理和技术人员进行定

期培训，不断强化公司活力。

公司以花园式厂区、舒服生活环境等优越福利条件，吸引了全国制衣行业精英加盟，成

为一家具备优势竞争力品牌公司。

公司文化宣言:咱们永远以一颗热情、年轻、善良心面对客户，以公司远景目的及美好

愿景作为奋斗目的，倡导彼此关爱、互相勉励、共同成长团队精神，树立“诚信、务实、敬

业、奉献”公司形象。

公司经营理念:诚信求实，敬业奉献

公司经营指南:以顾客为导向，执着追求客户满意

公司管理哲学:人才为本、文化为魂、潮流为根、社会为源

公司人才观念:德才干拼;具备学习能力，赢得工作成绩能力，带动影响她人能力

公司现因业务拓展，特诚聘行业内各职务精英人员。

来我司乘车路线：先乘车前去卓博人才网总站，然后转**路或**路车前去卓博首页下

车，转乘4元摩托车即可前去卓博信息科技有限公司。

点评：公司简介内容很全面，通过对公司现状实力简介，和对培训机制描绘，让求职者

对进入公司后前景布满但愿。同步，以工作、生活环境展示和公司文化宣讲，让求职者更加

承认该公司，乐意进入这样公司工作。在最后，公司还加入了至该公司乘车路线，从细节中

透露公司对员工人性关怀，为公司加分。

Topt

拟定职位阐明书，做好招聘准备

导语：要实行招聘工作千头万绪有诸多事情要去准备，招聘筹划要拟定，招聘渠道要评估，职位信息要发布,

录取原则要明确……HR似乎有太多要去解决事情，是不是每一次开展招聘工作，人力资源部门就要忙得人

仰马翻？固然不是，有些事情完全可以提前准备好，让招聘工作可以有条不紊进行.

目录：

职位阐明书：人岗匹配管理基石

职位阐明书格式与内容

拟定期需注意问题

职位描述、录取原则是咱们开展招聘工作前必要先拟定下来，而普通发布在外部渠道职位描述以及聘任

考核原则多来源于公司内部职位阐明书，因而人力资源部门应提前拟定完善公司职位阐明书，为招聘工作开

展打下良好基本。

一、职位阐明书：人岗匹配管理基石

职位阐明书是人力资源管理最基本性文献，不但仅是招聘中实现人岗匹配基本，在绩效

管理、薪酬制度建立、培训需求设计中都发挥着极为重要目。拟定职位阐明书也是每一种人

力资源从业人员必要掌握基本功。

于招聘而言，职位阐明书明确了该工作岗位对人员规定，使公司在决定与否录取一种人

时候，有一种清晰录取原则，而不是拍脑袋决定；同步可为招聘人员撰写发布在各大招聘平

台职位描述提供根据。

二、职位阐明书格式与内容：

职位阐明书格式各种各样，有公司将职位重要责任与任务按主次一一列出形成职位阐明

书，有把职位责、权、利及任职条件提成几大因素进行归类描述……其实公司选取何种格式

表述并不重要，重要是在公司内部应采用统一格式。无论采用什么格式，必要涵盖职位重要

内容，涉及:

1、职位基本信息：

职位名称、所属部门、职位级别、职位编制、拟定人、拟定日期、审核人或批准人等。

2、职位核心职责及目：

用一句话概述该职位作用以及为实现公司和部门目的应作出贡献，以与其她岗位做出清

晰区别。

3、重要工作内容或岗位职责：

1、拟定并列出该岗位人员需要完毕重要工作内容或责任清单；

2、分析清单并进行归类，使重要工作内容不超过十个（普通为七至八项）。若过多职位

阐明书就显得较复杂，并且很难明确详细责任或任务；

3、将每一项工作内容转换成实际责任，表白岗位人员被盼望达到成果以及为成果所负

责任；

4、用一句话概括重要责任，以强调被盼望得到成果来描述重要责任，可觉得绩效管理

双方（上级与下级）达到长期与短期绩效目的提供重要信息。

*用表达积极行为动词给出应当做什么积极暗示，如筹划、准备、实现、解决、提供、

完毕、联系等，删除不必要修辞。

*用尽量简洁语言描述岗位工作人员做了什么，例如：准备营销筹划、提供优化方略等;

*简朴陈述详细工作内容目，表白需要产生成果，以成果为导向，让岗位人员更清晰工

作成果、目和方向。例如：准备满足公司市场营销战略营销筹划，为研发、生产、市场与销

售采用行动提供清晰指引等。

4、任职规定或任职资格：

任职规定涉及必备规定和抱负规定，其中必备规定是完毕某职位工作规定最低资格，抱

负规定是在具备必备规定基本上，若具备某些条件更为抱负。

任职规定涉及：教诲水平、工作经验、技术技能、有关能力、有关知识、心理品质、身

体条件、职业道德等。

5、报告关系:

表白岗位直接责任关系。

*直接上级：该岗位工作人员直接向谁报告工作，即工作人员绩效由谁负责考核；

*直接下级：该岗位工作人员直接负责管理下属岗位。

6、职位发展方向：

某些公司在职位阐明书中也会添加职位发展方向一栏，但愿通过职位发展不但可以明确

公司内部不同职位间互有关系，并且尚有助于员工明确发展目的，将自己职业生涯规划与公

司发展结合在一起。

三、拟定期需注意问题：

1、职位阐明书不应过于详细、事无巨细；

职位阐明书不是工作指引书，只需表白公司盼望职位工作人员所需达到核心目的即公司

想要获得成果、重要工作内容，以及为达到公司既定目的，该岗位任职人员需具备能力规定。

而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是自身职位阐明书做不到一点不落,

二是写得越详细反而容易使人产生超过“阐明书”上工作我不应当做错觉，最后出既有些工

作没人管局面，适得其反。工作内容在拟定过程中需强调目性、成果导向，即做这件事情目

是什么，而无需给到完毕某项任务细节解决办法。

2、要以工作“应当是什么样”角度思考，而不是仅从当前从事该工作员工角度思考

3、成果为导向

职位阐明书中既要阐明对某职位盼望成果是什么，又要提出对成果绩效衡量原则时什

么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和成果理解偏差。

4、职位阐明书要保持更新状态

一旦环境、技术、岗位规定发展变化，职位阐明书要做及时调节更新，方能起到实时有

效指引作用。

5、任职规定要与工作有关，不应追求抱负化

有不少公司在拟定任职规定期，会过于追求“最先进”，给到职位某些过于抱负规定,

但是HR在拟定任职规定期更应考虑是完毕这项工作需要能力是什么，同步还要结合稳定性,

可发展性来考虑。一种能做好总工程师求职者，你让她去做基层技术员，她能力应当是可以

胜任，可是该岗位稳定性和员工发展性、公司人力成本，就需要仔细斟酌了。因此公司在拟

定用人资格时一定要从实际出发，而不是想固然，咱们想要什么样人。

样板:

职位名称所属部门职位级别

直属上级职位编制编制时间

岗位核心职责：

重要工作内容与重要责任：

任职资格：

1.年龄规定：

2.性别：

3.教诲背景：

最低学历：专业：

抱负学历：

4.工作经验：

最低规定：

抱负条件：

5.技能与办法

6.能力：

7.身体条件：

8.道德人品：

如何撰写一份有吸引力职位描述

导语：职位描述是公司招聘信息中最为重要某些，也是求职者最为关注某些。通过职

位描述，求职者可以理解到应聘职位基本信息，分析判断自己与否有兴趣以及与否适当该

职位。一则清晰、权责分明、任职规定明确“职位描述”自身就是极具吸引力广告，不但可

以让求职者迅速轻松地明白这是什么样职位以及公司要招什么样人，同步还能体现公司管

理规划化，吸引求职者应聘。“职位描述”过于简朴，条理不清，则会让求职者很难读懂，

也不易产生从业热情。

目录：

职位描述作用

职位描述内容

职位描述撰写规定

职位描述撰写办法

需注意问题

一、职位描述作用

咱们都懂得，只有在招聘双方互相理解、互相承认基本上，合伙才干长期进行下去，因

此，作为求职者在应聘之前理解工作内容和评判自己能否胜任工作最重要根据，职位描述在

招聘过程中起着非常核心作用。它不但体现了公司招聘诚意及HR专业度，同步也是区别于

其她公司相似职位信息最具特性性内容，在一定限度上会影响到公司招聘效果。

二、职位描述内容

职位描述内容包括两个方面：岗位职责和任职规定。

岗位职责反映是一种岗位所规定需要去完毕工作内容以及应当承担责任范畴。

任职规定则反映是完毕该职位工作内容所规定最低任职资格及在此基本上可以具备抱

负条件，它由两某些构成：行为能力与素质规定。行为能力涉及知识、技能和经验等；素质

规定则是指任职人员个性、兴趣偏好、价值观、人生观等。

三、职位描述撰写规定

职位描述针对阅读群体是求职者，其中包括没有从事过所招聘职位或只从事过相似工作

求职者群体，为了尽量保证让大某些阅读群体都能明白该职位寻常工作内容和任职规定，职

位描述应做到清晰、直白、简洁易懂。同步，为了让求职者理解清晰职责范畴和规定，实现

人岗匹配基本，职位描述还应做到精确、真实、权责分明。

Topt

四、职位描述撰写办法

在《拟定职位阐明书，做好招聘准备》中咱们提到过在开展招聘工作之前，需要先制定

职位阐明书，而职位描述就是属于职位阐明书中其中一某些内容。但职位阐明书中职位描述

重要是用于内部人员管理和考核文献，运用到公司外部招聘中还需在措辞和内容上稍作变

化，下面详细阐述。

1、一方面依照前面撰写规定，咱们需要提前拟定撰写职位描述时语言基调。

(1)为了做到清晰、直白、简洁易懂，撰写岗位职责时必要字句斟酌，多一字工作变

性，少一项工作落空•尽量地运用朴实无华、简洁通俗语言来进行描述，例如：准备营销筹

划、提供优化方略等；

(2)为了做到精确、真实、权责分明，撰写岗位职责必要客观理性、平白直说，用表

达积极行为动词给出应当做什么积极暗示，例如：筹划、准备、实现、解决、提供、完毕、

联系等；而不能用比喻、夸张等手法，也不能使用修饰、形容等词语。

2、拟定好语言基调后来，咱们开始分两某些撰写职位描述。

(1)岗位职责

为了做到有放矢，在咱们撰写岗位职责之前，必要先理解清晰该岗位负责所有事项。因

不同公司中相似职位岗位职责会有所区别，您可通过列举所招聘职位需耍完毕占用任职人员

工作时间5%以上任何一项职责或责任清单来初步拟定。然后依照列出工作内容清单来撰写

岗位职责：

①分析清单进行统一归类，并据此明确列举出必要执行任务，将基本性工作活动依照内

容用简洁语言进行归纳分类，转换成实际责任，再用概括性语言简洁表白任职人员被盼望达

到成果以及为成果所负责任，即转化为岗位职责。

例如：一家公司需要招聘“英语翻译”，咱们一方面列举其寻常工作任务：

接听总机电话；

转接总机电话:

一接听、转接总机电话。

协助文控室收发传真；

收发快递；

收发信件；

收发书刊；

-收发传真、、快递、信件和报刊。

承办员工考勤工作；

承办员工外出登记；

一承办员工考勤和外出登记。

协助人事办理人员离职手续，

协助人事办理入职有关手续；

T协助人事办理入职、离职手续。

接待来访客人：

依照来访客人预约状况通报有关部门。

T接待来访客人，并通报有关部门。

协助部门领导组织公司活动；

协助部门经历解决行政报表；

一完毕上级交办其她工作。

转换为岗位职责：

①整顿个人仪装以保持公司形象；

②接听、转接总机电话；

③收发传真、快递、信件和报刊；

④接待来访客人，并通报有关部门；

⑤承办员工考勤和外出登记;

⑥协助人事办理入职、离职手续;

⑦完毕上级交办其她工作。

②把各项职责对照职位工作目，补充完善岗位职责。

例如在上面例子中，依照工作需要达到效果和目，前台文员在一定限度上还代表公司形

象还需补充：穿着职业装，保持良好形象；T整顿个人仪装以保持公司形象。

(2)任职规定

任职规定是基于完毕岗位职责基本上，所需要具备行为能力与素质规定。因此，咱们在

撰写任职规定期需要依照前面该职位岗位职责来拟定：

①对每一项岗位职责进行分析,列举出最基本能满足各项工作职能资质，诸如教诲限度、

工作经历、知识和技能，涉及所有工作必须核心技能和特长。

例如，对一种前台文员来说，重要岗位职责可以概括为：

①整顿个人仪装以保持公司形象；一需要具备：良好外在形象。

②接听、转接总机电话；T需要具备：娴熟多线路电话系统解决能力，专业、礼貌和

耐心电话沟通技巧，较高工作效率。

③收发传真、快递、信件和报刊；-需要具备：纯熟使用办公自动化设备，较高工作

效率。

④接待来访客人，并通报有关部门；―需要具备：接待客户时积极热情、亲和力，一

成天坐在一张桌子背面耐心和忍受力，责任心强。

⑤承办员工考勤和外出登记；一需要具备：严谨细心。

⑥协助人事办理入职、离职手续；一需要具备：态度亲和，谨慎细致。

⑦完毕上级交办其她工作。-需要具备：具备团队精神，较强责任心和执行能力。

②结合该职位工作开展过程及需要成果，对以上列举出能力规定及行为特性进行评级归

类，明确需要强化行为能力与素质规定，初步拟定任职条件。

还是列举上面例子，依照分析“前台文员”岗位职责得出任职规定按工作目的进行归类，

得出“前台文员''任职规定;

①年龄20岁以上，秘书、中文等有关专业中专以上学历。

②身高160cm以上，五官端正，外在形象气质佳。

③1年以上行政人事、文秘或有关工作经验。

④良好沟通表达能力，待人亲和，热情。

⑤纯熟使用办公软件、办公自动化设备。

⑥工作细致认真，谨慎细心，积极积极；

⑦工作效率高，责任心、执行力强，具备团队精神；

③结合公司战略发展需求，对照内部人才历史构造，进一步分析、评估和探讨既有人员

存在差距和改进方向，最后拟定并添加霍改进需要能力或素质规定。

例如：公司筹划扩大国外业务范畴，前台文员还需要负责接听外国客户电话，或直接接

待外国客户。则需要增长对前台文员外语规定，同步学历规定也要提高，则关于上面“前台

文员”例子应做相应添加和改进：

添加：英文口语沟通能力良好。

改进：秘书、中文等有关专业大专也上学历。

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五、需注意问题：

1、岗位职责应精准简洁，不应过于详细、事无巨细。

岗位职责不是工作指引书，只需表白公司盼望任职人员所需达到核心目的、重要工作内

容即可，而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是显得繁琐和条例紊乱会

有损公司专业度，二是写得越详细反而容易使求职者对工作强度产生畏惧，并且很难明确详

细责任或任务，适得其反。岗位职责在撰写过程中应当做到清晰、权责分明，而不是给出完

毕某项任务详细解决办法。

2、职位描述应随时保持更新状态。

诸多工作都会由于各种因素产生变动：个人成长、团队发展，或者新技术进展等，职位

描述应依照公司战略发展角度去思考和灵活调节职位描述，而不是仅仅停留在历史任职工工

从事该职位工作状况去考虑。

3、任职规定要与工作有关，不应追求抱负化。

有不少公司在撰写任职规定期，会过于追求“最先进”，给到职位某些过于抱负规定，但

是HR在撰写任职规定期更应考虑是完毕这项工作需要能力是什么，同步还要结合稳定性，

可发展性来考虑。一种能做好总工程师求职者，你让她去做基层技术员，她能力应当是可以

胜任，可是该岗位稳定性和员工发展性、公司人力成本，就需要仔细斟酌了。因此公司在撰

写用人资格时一定要从实际出发，而不是想固然，咱们想要什么样人。

4、撰写职位描述不同于写作散文诗篇，不需要华丽辞藻妙笔生花，更不能为了美化职

位而显得虚假做作。因此，撰写职位描述中用词应注意如下事项：

(1)撰写岗位职责应去除修饰、形容性词语，使用典型动宾构造。求职者是句子中暗

含主语，可以被省略。例如，一种前台文员岗位职责其中一项是：“接待来访客人”，被写成:

“和谐诚恳地接待办公室来访客人。”就显得累赘虚假了。

(2)使用动词当前时态。如使用“负责”，而不是使用“将负责

(3)必要时候使用解释性短语阐明“为什么、如何、哪里或多经常”来协助阐明含义使

其更清晰。例如：“每两周一次收集员工时间表来协助计算薪资。”

(4)省略任何不必要冠词如“一种”、“那个”等，使描述容易理解。还用上面状况举例，

前台文员职责会被写作：“用一种和谐和一种诚恳方式来欢迎所有来这栋大楼来访客人。”

(5)不能使用含偏见术语。例如：使用“她”或者“她”来构造句型，会给求职者带来被排

除在外距离感和不尊重感。

(6)避免使用易引起歧义字眼。尽量不要用如下词汇：“经常”、"某些”、“复杂”、“偶尔”

或“几种”。

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简历搜索类

简历搜索技巧

导语：在《积极招聘已成为招聘主流趋势》一文中，咱们分析了招聘市场现场，理解到招聘工作已经逐渐由

“人找工作”转变为“工作找人”。而要实现“工作找人”，公司HR积极出击搜索简历就成为一种非常重要渠道。

如何才干在海量简历库中搜寻到公司想要人才呢？卓博人才网结合十几年经验积累，运用业内先进搜索引擎

技术，为公司HR提供迅速、便捷、丰富简历搜索功能。在卓博人才网上，可以只用“1个”核心字就搜索到

您想要简历，也可以用“高档搜索”中数十个选项，精准定位您想要简历。如何让这些功能为您所用，最大地

发挥它效果，下面咱们将提供某些使用小技巧供您参照。也许只需要几分钟，就会让您故意想不到收获。

目录：

用好核心字

用好高档搜索

定制简历搜索器

一、用好核心字

1、核心字是什么

核心字是可以代表你准备搜索简历内容核心性字或词语，是代表该简历重要特性或核心

内容，诸多时候需要各种核心字才干精确完整地描述一种对象。

2、如何选用核心字

（1）从工作内容、任职规定、岗位名称中提炼核心字

核心字要用得精确，需要对招聘岗位有非常透彻理解，同步还要理解一种有有关资质或

有有关工作经验求职者会如何撰写她简历，在简历中也许浮现核心字，这些核心字就可以作

为用于搜索核心字。对招聘岗位而言，招聘人员可以从所招聘岗位名称、工作内容、能力规

定着手，去对简历进行检索。

①从工作内容中提炼核心字，进行有关搜索

举例：咱们要招聘一种HR专人，重要负责HR薪酬福利某些工作，如果咱们仅用“HR”或“人

力资源”去搜索时，会有诸多HR有关简历，但是在薪酬福利方面有丰富经验简历比例就很

低。而有薪酬福利方面工作经验求职者，普通都会在其简历中，提到自己熟悉或精通“薪酬

福利''模块。这时咱们就可以使用“人力资源，薪酬福利”来搜索即包括“人力资源”又包括“薪酬

福利”简历，这样成果虽然减少某些，却精确诸多。但如果单用“薪酬福利专人”去搜索符合

条件也许就会比较有限了，由于不是每一种公司都会设定这个职位，虽然有设定职位名称也

不一定完全同样，如果单用职位名称搜索就会比较受限，咱们便可以依照有关工作内容“薪

酬福利”来进行搜索，扩展候选人范畴。

②从岗位名称、任职规定中找寻适当核心字，进行有关搜索

举例：

职位名称：高档JAVA软件工程师

职位描述：

-浏览器/服务器先后台程序开发；

-基本框架开发；

-技术文档编写；

-软件测试；

-寻常程序维护；

-参加公司运营支撑系统及“卓博人才网”开发。

任职规定：

-性别不限，年龄25-35岁;

-本科及以上学历，计算机有关专业；

-精通J2EE架构技术，纯熟掌握主流技术框架，Strus2/Spring/Hibernate等；

-熟悉HTTP合同，精通Web开发技术；

-精通SQL以及关系型数据库开发；

-精通JavaScript、HTML、CSS、XML等WEB技术；

-具备良好注释和文档编写习惯：

-具备很强学习能力和理解能力，适应能力佳;

-富有创新精神，有团队合伙精神；

-有大型网站程序开发经验者优先；

-有正规项目3年以上开发经验；

-英语四级以上，有专业英语阅读能力；

-可以敢于接受挑战、承受压力；

上述职位描述以及任职规定中对求职者技术能力有明确规定，如果仅使用JAVA、程序

开发或是框架开发作为核心字出来简历也许不一定会符合咱们规定。这时咱们就可以在任职

规定中提取重要核心字构成咱们搜索条件。例如说精通J2EE架构技术，纯熟掌握主流技

术框架，同步大某些从业人员也会在简历中提及某

SSH(Strus2/Spring/Hibernate)oJAVA

些有关技术背景，因此咱们固然可以从岗位任职规定中提取核心词，提高咱们搜索范畴和精

确度。可以间核心词“JAVA,J2EE,SSH”构成咱们搜索条件，招聘人员可依照搜索成果来灵活

调节核心字运用以及它们之间关系。

(2)多角度多方位设定核心字

卓博人才网简历众多，且求职者对其能力、经验描述具备多样性。仅用一两个核心字就

想把所有或大某些想要简历搜索出来几乎不也许。因而，咱们要多尝试不同核心字来搜索简

历。

例1：当搜索♦种“销售总监”职位时，用“销售总监”这一种核心字搜索到简历已经诸多，但

尚有诸多符合规定简历写不是“销售总监”而是“市场总监”、"营销总监”、“运营总监”等其她

核心字，由于公司不同会存在不同职位名称，但工作内容却是相似状况，如果咱们仅用“销

售总监”搜索，就有也许错过诸多这样简历，因此咱们要多尝试更换不同核心字来搜索。

例2：想找一种熟悉6西格玛管理办法质量工程师，固然咱们可以用“质量,6西格玛”来搜索，

但是求职者在简历表述6西格玛文字也许有“6西格玛”、“6希格玛”、“六西格玛”、“6sigma”

等等。为了搜索出更多简历，咱们就有必要用“质量,6西格玛”、“质量,6希格玛”、“质量，六

西格玛”、“质量,6sigma”等核心字组合多试试。

此外，不一定要用岗位名称来搜索简历。

例3：要招--种有实力“销售经理”，想一下她会如何描述自己，也许会提到自己“沟通能力”、

“谈判能力”、"说服能力''非常强。于是除了用“销售经理”作为核心字来搜索外，还可以尝试

使用“沟通能力”、"谈判能力”、“说服能力”等核心字。

（3）精确使用核心字

一方面，核心字必要表述精确，搜索引擎是严格按照您提交核心字去搜索，因而，核心

字表述精确是获得良好搜索成果必要前提。

例1：要搜索“音响”方面专业人员，但是输入核心字时却输入了“音像”，搜索成果就差得远

了。

另一方面，核心字规定主题关联与简洁。当前搜索引擎并不能较好解决自然语言。因而,

在提交搜索祈求时，您最佳把自己想法，提炼成简朴，并且与但愿找到信息内容主题关联查

询词。

例2：要招聘“具备一定销售经验，且熟悉白家电市场销售代表”，如果咱们直接将这一句话

直接当作核心字，就只能搜索出内容涉及这一句话且一字不差简历，可想而知，这样简历少

而又少。分析这一句话，其核心主题就是“白家电销售“，剔除无关助词““，咱们就得到“白

家电”和“销售”两个核心字。若咱们仅用“白家电”去搜索，搜索到简历不但有与“白家电”销

售关于，尚有许多与“白家电”设计、研发、生产等关于，这些是咱们不想要。因此咱们就

用“白家电，销售“这两个核心字同步搜索，就能得到满意成果。

3、如何使用各种核心字同步搜索

卓博人才网简历搜索支持各种核心字同步搜索，但需要使用特定符号间隔。

（1）分号应用

分号“；”表达两边核心字属于“或”关系，即搜索成果只需要包括符号两旁其中任意

一种核心字。当使用“或运算”时，搜索引擎会把参加运算任何一种或各种核心字出当前内

容中简历搜索出来。使用分号，核心字越多，搜索出来简历数量越多；核心字减少，搜索出

来简介数量也会减少。

例1:用“系统分析员;系统分析师''搜索时，简历中只要包括“系统分析员”、”系统分析师''其

中任何一种核心字，就能被搜索出来。用“系统分析员;系统分析师;系统架构师”搜索时■,不

但能把文字上浮现“系统分析员”、”系统分析师”其中任何一种核心字简历搜索出来，还能把

只包括“系统架构师''简历也搜索出来，搜索成果比用“系统分析员;系统分析师''搜索就多许

多了。

(2)逗号应用

逗号“，”表达两边核心字属于“与”关系，即成果需要同步包具有符号两旁核心字。

当核心字间使用“逗号”时，搜索引擎会把简历内容中同步包括所列核心字求职者搜索出

来。使用逗号搜索，核心字越多，搜索出简历数量越少，反之越多。

例2：用“保健品,化妆品，药物”搜索时，会将内容中同步包括“保健品”、“化妆品”、“药物”

简历搜索出来；而用“保健品，化妆品”搜索，简历内容中只要同步包括“保健品”、"化妆品”

就可以被搜索出来，显然搜索成果就要比用“保健品,化妆品，药物”多某些了。

(3)同步使用分号、逗号

在同步使用分号、逗号时，“逗号”两边核心字会以“与”关系优先辨认，之后“分号”

两边核心字以“或”关系再被辨认，原理类似于在算术运算中先执行乘除后执行加减。

例3：用“造价，投标;造价，结算”搜索时，系统会先分别辨认“造价，投标”和“造价，结算”，然后

再辨认“造价，投标;造价，结算”，最后将内容中同步具有“造价”、"投标”简历，或内容中同步

具有“造价”、“结算”简历找出来。

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二、用好高档搜索

1、高档搜索是什么

高档搜索是咱们为您提供搜索条件最全面简历搜索引擎，共涉及了核心字、职业取向规定、

近来工作岗位类别、近来工作岗位行业、曾就职工作单位、盼望月薪、学历规定、毕业院校、

所学专业、毕业年份、外语规定、外语水平、工作经验规定、年龄规定、身高规定、性别规

定、工作地区取向、现所在地区、户口所在地、求职者更新日期、其他条件等21个搜索项,

您可以通过对各个搜索项组合设定搜索条件来实现对简历定位。

简历搜索neSearch

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2、巧用高档搜索

(1)使用如下①标记搜索项迅速查找曾在同行公司中工作过求职者。

在高档搜索功能页面有，有一种“曾就职工作单位”搜索项，使用这个搜索项为搜索曾

在同行工作过有经验求职者提供了便利。

(2)使用如下②标记搜索项搜索指定年份毕业求职者。

应聘毕业生是一种比较含糊说法，如果当前是12月，那6月毕业和7月毕业都可以算为

应届毕业生。但每个公司人事政策对此却有明拟定义，虽然这些定义不一定同样。卓博人才

网高档搜索提供了“毕业年份”这个搜索项，供招聘公司灵活选取。

（3）使用如下③标记搜索项搜索有英文简历求职者。

有某些职位特别是某些外资公司职位对求职者有英文规定，普通她们都会规定求职者投

递英文简历，通过“只搜索有英文简历求职者”选项，就可以将简历搜索范畴缩小在拥有英

文简历求职者范畴内了。

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3、核心字与分类搜索项结合使用

核心字搜索是通过字符匹配原则来对简历进行筛选，只要简历中任何一某些文字描述包

括了所搜索核心字或核心词组，简历便会被搜索引擎检索出来。分类搜索搜索成果则是求职

者简历信息必要与搜索器所设定选项完全一致才可以。分类搜索指向性更明确。两种搜索方

式搜索范畴、搜索成果不同，就需要招聘人员依照自己招聘需求来灵活选取、调节自己搜索

方式，以更好满足招聘对简历搜索需求。

（1）核心字搜索范畴广，但是没有分类搜索精准度高，通过核心字搜索出来简历，不

能拟定求职者求职意向、工作经验等。如果所招聘岗位招聘人数不多，同步简历较为丰富时,

招聘人员可以使用分类搜索来对求职者进行定位。也可以分类搜索结合核心字搜索，从而搜

索出精准度较高简历。

（2）核心字同义词非常多，而不同求职者在撰写简历时，对同一种词会有不同表达方

式，因此，建议招聘人员在使用核心字搜索过程中可以多角度设定核心字，增大核心字涵盖

面。

（3）诸多求职者对所处行业、岗位分类理解并不全面，在填写简历时选取岗位分类不

一定精确，甚至有诸多求职者会忽视岗位分类选取。因而采用分类搜索也许会导致未选取该

类求职者被错过。加入核心字搜索就可以避免此问题。

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三、定制简历搜索器

搜索简历需要设定搜索条件，如果每次都要重复设定相似搜索条件，就会挥霍HR诸多

时间，使用简历搜索器则可以有效解决这个问题。

1、设立多级别搜索器

（1）定制高精度搜索条件搜索器

当咱们所招聘职位所需人数较少，对候选人工作经历、学历等硬性条件规定较高，或是

此类简历较多需要做精细筛选时，咱们可以在建立精准度高简历搜索器，即在搜索条件设定

上可较高限度与岗位录取原则吻合，使被搜索出来简历与咱们招聘需求匹配度较高。

在工作经验和工作意向分类选项中，招聘人员可以依照招聘岗位实际状况在“职业取向

规定”、“近来工作岗位类别”和“近来工作单位行业”进行有关设定，搜索出来简历将在

工作意向和工作经验方面满足公司需求，如果所招聘岗位需要定向招聘有某个公司工作经验

求职者，也可在“曾就职工作单位”中实现定位搜索。

岗位任职硬性规定可依照岗位详细规定设定搜索范畴。

可将岗位任职规定中某些额外规定（不能通过工作经验、硬性条件进行分类设定其她任

职规定），例如说资格证或是某些职称等，可通过核心字搜索方式来设定。

当前咱们依照图1招聘信息定制一种精准度较高简历搜索器。

国家注册监理工程师（S干人，工程部）NO2207087

招聘期限2012-05-11~2012-06-13工作地区广东潘远;广东广州;广东东莞；

学历要求大，以上工作经睑不限

年龄要求28-40性别要求男

」所在地不P艮甫位任挈硬械要求

职位提述

1、土木工程、工民建、给推水、水电设备安装、电气制目关专业大专及以上毕业.

2、中组织石,持就建设部颁发）.旅外要求和工作经毂要求

3.多年房屋建筑工程皿管。B速工作经舱，有总监任职经黔者优先.融悉计算机及有，文字及语言表达能力良好.

4.保合素质良好，具备相当的沟通和协调能力，身体健康，性格乐观.

5,能及时转注册或初始注册者优先（可选择是否驻现场）.

（图一）

简历搜索器搜索条件设定:

工作经验和工作意向分类选项设定

1.职业取向规定：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-监理工程师”选项；

2.近来工作岗位类别：可选取“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监

理”其中任一项；

3.近来工作单位行业：建筑施工与工程

岗位硬性规定设定

1.盼望月薪：此则招聘信息中并没有将薪资范畴标示出来，但公司在招聘过程中对岗位薪酬

会有一定范畴限制，此处既是制定高精准搜索器可将薪酬范畴依照岗位实际招聘状况进行选

取;

2.学历规定：可设定为：“大专-研究生”

3.年龄规定：28-40

4.性别规定：男

5.工作地区取向：可选取广州、东莞或是清远任一都市

岗位其她规定设定

核心字：可将岗位对职称以及资格证额外规定填写核心字一栏中，如“监理工程师证''或是"中

级职称”。

将上述各条件设立完全后即可对搜索器命名，完毕搜索器设立。在设定此搜索器搜索条

件时咱们是较为严格依照公司招聘规定来设定，因而通过此搜索器搜索出来简历与岗位匹配

度、精准度较高，可以有效缩减招聘人员筛选简历时间。

（2）逐渐扩展搜索范畴，增长简历接触面

通过高精准度简历搜索器，咱们所搜索到简历含金量较高，能减少招聘人员简历筛选时

间。但咱们懂得，搜索器中设定条件越多，范畴越小，搜索出来简历数量会锐减，甚至也许

错失某些不错简历。因而若高精准度简历搜索器所提供简历数量不能满足咱们招聘需求时，

咱们可以适度放开简历搜索器某些条件，扩展搜索范畴，增长简历数量。

①分类选项范畴放宽，保存必要搜索条件。

在高精准度简历搜索器中，咱们各分类选项内容所有严格依照岗位状况来设定，为了扩

大简历搜索范畴，对于分类选项范畴可适度放宽；某些分类选项也不必都设定条件，保存必

要搜索规定即可。

同步对于岗位额外规定，并不是简历必填项，会有某些求职者未在简历中体现，或是体

现方式不一定是咱们所选用核心字，为了避免这某些简历错失，此处可不使用核心字做任何

附加设定。

招聘岗位为例，蓝色字体表达扩展后简历搜索器设定方式有做修改，黑色字体则不变。

简历搜索器搜索初步范畴扩展条件设定：

工作经验和工作意向分类选项设定

1.职业取向规定：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-建筑/装潢/施工类”，即职业取向仅

设定到了“建筑/装潢/施工类”此大类中，分析此职位任职规定，岗位更需要是求职者具备该

岗位工作经验，因而其当前想从事详细工作可稍作放宽，无需限定到详细职位，到行业类别

甚至不对职业取向做限定均可。修改后搜索条件无疑会增长简历搜索范畴。

2.近来工作岗位类别：可选取“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监

理”其中任一项；

3.近来工作单位行业：可不做选项设定。

岗位硬性规定设定

1.盼望月薪：可不做限定

2.学历规定：可设定为：“大专-研究生”

3.年龄规定：28-40

4.性别规定：男

5.工作地区取向：可放宽范畴至“广东”

岗位其她规定设定

核心字：不做有关设定

将有关条件作出一定调节后，咱们会发现搜索出来简历数量会比高精准度搜索器要多得

多，也给公司提供了范畴更广选取，如果在咱们使用高精准度搜索器无法满足咱们招聘需求

时，完全可以通过调节各项条件设定状况，来达到咱们搜索目。案例中所提供搜索条件调节

方式并不是唯一，招聘人员需要依照招聘实际状况来进行灵活调节，已达到招聘搜索需求。

②核心字搜索代替分类搜索。

当咱们将分类搜索范畴放宽后，搜索所得到成果若仍不能满足招聘需求，招聘量较大，

招聘人员可以通过核心字搜索代替分类搜索，进一步将搜索范畴加大。

例如说，咱们招聘是监理工程师，咱们之前是通过“职业取向规定”分类搜索来进行，

那么只能将在填写简历时有在求职意向“但愿工作岗位”中选取了与搜索器所设定“职业

取向规定”岗位完全一致简历搜索出来。而诸多求职者在填写简历时并不一定会在“但愿岗

位上”去做有关选取，做了选取也会应为求职者对各个分类岗位理解不全面而浮现错选状

况，导致分类搜索也许会漏掉不少适当简历。

分类搜索会有诸多求职者会忽视，但是对于个人工作经历，发展方向等都会做较为详细

描述，如果使用核心字搜索，就不会局限说一定是在指定分类选项浮现才会被检索出来，只

要简历中包括了相似词汇，简历都可以被筛选出来，因而当招聘需求较大，对简历数量规定

较多时，咱们可以使用核心字代替分类搜索，实现对简历筛选。依然以图五招聘岗位为例，

详细搜索设定办法如下，红色代表有调节某些，黑色表达未作调节。

简历搜索器搜索范畴再扩展条件设定：

工作经验和工作意向分类选项设定

1.职业取向规定：不做限定

2.近来工作岗位类别：不做限定

3.近来工作单位行业：不做限定

岗位硬性规定设定

1.盼望月薪：可不做限定

2.学历规定：可设定为：“大专-研究生”

3.年龄规定：27-41（年龄范畴调节1〜2岁，是大多数岗位可接受范畴，招聘过程中更关注

是能力，而无需将年龄等硬性条件卡得过死，可做恰当灵活调节，增长招聘接触面。）4.性

别规定：男

5.工作地区取向：可放宽范畴至“广东”

核心字：可使用招聘岗位名称作为核心字来设定如“监理工程师”或是使用工作内容、工作规

定作为核心字来搜索“施工管理”、“工程监理”等。

核心字搜索出来简历数量会比分类搜索多，但简历匹配度会有所下降，就需要由招聘人

员通过对简历分析而做出进一步筛选，但无疑会大大增长求职者搜索方位，进一步增长招聘

到位也许性。

2、给搜索器起个清晰易辨别名字

上述不同简历搜索器，招聘人员可以依照不同搜索范畴和方向，给各简历搜索器一种清

晰名称。当有再次搜索需求时，可直接依照名称鉴定该使用哪个搜索器来搜索简历。

建议招聘人员可通过职位名称来命名，如果是同一岗位不同搜索器，则可以依照不同筛

选范畴和筛选原则命名不同搜索器名称。

图一中监理工程师三个不同搜索器可依次命名为：监理工程师（精准度1级）；监理工程师（精

准度2级）；监理工程师（精准度3级），当招聘人员需要再次搜索时便可以很简朴通过名称

来辨认不同搜索器之间关系，拟定该使用哪一种搜索器。固然命名办法是灵活，招聘人员可

依照自己习惯来命名，只要能达到区别作用即可。

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简历筛选类

简历分析办法

导语：不论是求职者积极投递，还是咱们积极搜索得到简历，并不是每一种求职者信

息都与咱们职位有一定匹配度。那么，不匹配地方在哪里？与否有必要通过沟通作进一步

理解？为了节约后续招聘时间与成本，咱们有必要提前对求职者简历做简朴分析。

目录：

浏览简历

寻找漏掉

分析简历基本信息

在拿到一份简历后来，咱们不是立即给求职者打电话预约面试，而是要先对简历做一种

简朴分析，通过简历分析对求职者经历有一种大体理解，判断其与否有进一步沟通价值，并

且确认面试时需要重点关注和讨论问题范畴，避免将时间挥霍在不适合求职者身上或者是漫

无目电话测评中，如下就简历分析办法做简朴解析。

简历分析办法

一、浏览简历

拿到-一份简历后来，一方面浏览简历整体内容与否简洁易懂。简历信息清晰有条理，语

句简洁明了，内容一目了然，多数是一种人基本素质正面反映；简历信息构造排版混乱，内

容表达含糊不清，则需要在后续电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。

二、寻找漏掉

浏览简历同步，咱们还需要确认简历基本信息与否填写完整。对于缺失又必要理解信息

可先记录下来，并在后续沟通中详细理解。

例如：年龄和婚姻状况也许会影响到求职者对地区选取甚至工作投入度。如果简历中没有填

写，就需要先理解有关状况，同步关注其地区选取和工作投入度。

完整简历信息重要会涉及：求职者个人基本信息、工作意向、教诲背景及培训经历、工

作经历、自我评价等，下面针对简历基本信息逐个解析。

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三、分析简历基本信息

1、求职者个人基本信息

重要涉及：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。

(1)求职者姓名

求职者姓名普通是以真实姓名或姓氏显示，如果以网络名或特殊符号显示，则需要对其

心智成熟度或找工作态度持保存态度。此项内容普通作简朴理解，不建议直接裁减求职者。

(2)求职者个人照片

并不是所有求职者都会把个人照片呈当前简历中。有真实照片显示，代表其乐意把真实

一面呈现给用人单位;简历中没有照片，也许阐明暂时无法提供照片或者但愿保存一定隐私。

对于公关或礼仪方面对形象有规定职位，简历上照片可供HR作简朴参照。固然，不同照片

也可以从一定限度反映求职者找工作心理、性格：

以证件照显示：是最常用简历中照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；

以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃：

以艺术写真照显示：表达求职者对于自身外在形象比较自信，同步也比较在乎她人如何

看自己外在形象。

(3)性别、年龄、身高及婚姻状况

“性别和身高”可作简朴理解，不作重点考察项目。但如果所招聘岗位有比较严格规定，

也可作为筛选简历原则。

例如：前台文员普通规定女性，对外形、身高也有一定规定，对于身高不满足规定女性便可

剔除。

“年龄”从很大限度上能体现求职者思想成熟度、阅历以及精力，同步也可作为辨别学历、

工作经验一种重要参照项目咱们可以把求职者年龄与其学历、工作经验进行比较，再依照常

理判断。

例如：正常状况，本科毕业应在22~24岁之间，如果求职者年龄只有18岁就已经本科毕业并

且工作一年，咱们有必要怀疑其学历或工作经验真实性；相反，如果求职者已经28岁还没

有大专毕业,则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教诲学历。如果求职者年龄较大,

经验比较丰富，就需要在更换工作因素上进行分析，重点关注其工作稳定性。

“婚姻状态”可作为判断求职者工作稳定性和投入度参照因素。

例如：已婚人士在工作地点上也许会有规定，如果所招聘职位工作地点与现所在地点距离比

较远，则要重点关注其工作稳定性；此外，对于招聘某些规定工作时间投入很高职位，已婚

人上与否会由于需要照顾家庭而影响工作投入度？也是值得后续沟通进一步理解问题。

(4)现所在地点

现所在地也许会关系到求职者盼望选取工作地区。咱们需要确认求职者现所在地点与所

招聘职位工作地区与否相似。

例如：求职者当前A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者与否乐意跨都市应聘？其

中动机又是什么？特别是针对某些年龄较大求职者，由于随着跨都市生活成本增长及生活环

境变化等，都将影响其进入公司后工作状态。因而在后续电话沟通中，如果求职者存在地点

转变，招聘人员就要特别关注地点问题。

2、教诲背景及培训经历

“教诲背景”即学历状况，咱们可依照常理进行分析：

(1)毕业时间

对于毕业时间分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间对比与否符合常理，判断该

求职者与否正常毕业，是属于全日制大学毕业，脱产学习，在职自考还是其她状况。

另一方面，咱们还可依照毕业时间确认求职者与否己经毕业，能否提供毕业证或者学生

证明、就业推荐表。

(2)学制时间

简历中教诲经历学制状况也可作为判断学历状况根据。

例如：正常状况下，研究生是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，

专升本是五年制。如发既有异常状况，如两三年本科学历，一年大专学历，专升本只用了四

年等，都需要记录下来后续着重理解清晰。此外，简历上学习时间和工作时间与否有重叠？

重叠某些表臼求职者有也许在